給与の減額について

労働基準法第91条によると

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。

とありますが、月給２５万から１８万円に減給の場合、これにひっかからないのでしょうか？

No.2 ベストアンサー 回答者： neKo_deux 回答日時： 2005/02/24 16:38

就業規則にあるのは、明らかに本人の責任で会社が損害を被った場合などに対する“制裁”措置で「減給５％、３ヶ月間」などと運用するものです。

> 月給２５万から１８万円に

これは単純な労働条件の不利益変更ですので、合理的な理由が無い限り出来ません。


> 社長の求めるスキルに対して不足する部分があるからというものです。

の合理的な根拠を提示してもらいましょう。
・他の社員と比較した場合に数字で見て明らかに実績が劣っている事を示す。
・相当のスキルを習得させるために実施した教育。
など。


どう言い繕っても労働基準法違反は免れないように思います。
お住まいの地域の労働基準監督署に相談してみてください。

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> 残業・休出も多い上ほとんどサービスで・・・

こちらに関しても、タイムカードのコピーなど、勤務実態を手元に残して置いてください。

この回答へのお礼

労働基準監督署に相談してみました。
ウチの会社がどれほど労働基準法違反を犯しているかが良くわかりました。
どうもありがとうございます。

お礼日時：2005/03/04 09:50

No.4 回答者： mach_me 回答日時： 2005/02/27 13:47

　不利益変更について。

(1)　減給について質問者が同意して、労働契約の変更に応じたなら問題なし。単なる契約変更です。
(2)　会社側が就業規則、賃金規定、内規などを合法的に変更した場合、不利益変更(例: 退職金規定の改廃など)。質問者が同意できないなら民事訴訟か労働局の助言指導か直談判です。
(3)　質問者の給料を、同意なく一方的に下げた場合に、質問者が不足分を請求しても支払われないなら、労働基準法第24条違反(賃金不払)となります。

　おそらく、文面から(3)ではないでしょうか。
ただ、問題は質問者が継続雇用を望むのか、退職意思があるのかで、今後の対応が変わります。継続雇用を望むなら(1)にならざるを得ないし、退職意思があるなら(3)もありうる。

　質問者が問題を起こしてないなら、減給制裁(法91)は無関係です。所轄の労働基準監督署へのご相談を勧めます。

この回答へのお礼

お礼が遅くなり申し訳ございません。
あやうく(3)になりかけました。
社長に対して「労働基準監督署へ相談した結果、減額を強行したら違法になるそうです」と話したら、逆ギレしつつ動揺してたみたいで、今回の給料はそのままでした。

お礼日時：2005/03/04 10:05

No.3 回答者： maki2000 回答日時： 2005/02/24 22:27

　減給の制裁と、基本給の引き下げは別です。

　減給の制裁は、就業規則に規定される事案が生じた時に、ご質問の範囲内で、給料から差し引かれるものです。制裁は、減給以外にも、口頭注意や昇級延長等の手段もあります。労働基準法第９１条の定めはこちらです。

　基本給の引き下げは、単なる不利益変更です。労働基準法に不利益変更という規定はないので、労働基準法違反にはなりません。不利益変更を是正させるには、裁判所の判決を求めることになります。

この回答へのお礼

減給の制裁と、基本給の引き下げは別なのですね！
お礼が遅くなってすみませんでした。

お礼日時：2005/03/04 09:53

No.1 回答者： silpheed7 回答日時： 2005/02/24 13:15

何か問題を起こして、制裁で減給されたのですか？

それとも単なる減給なのですか？

この回答への補足

特に問題は起こしておりません。
減給の理由としては、社長の求めるスキルに対して不足する部分があるからというものです。
１年前に入社したのですが、未経験という事で「1人前になるには４～５年はかかるなぁ」と言っていたにも関わらず、たった1年で能力不足という理由で減給・・・しかもアドバイスを求めても相手にしてくれない、残業・休出も多い上ほとんどサービスで・・・納得出来ない事が多いので、法的な見解を聞かせて頂ければ助かります。

補足日時：2005/02/24 13:59