当社は零細企業の為中途採用しかしてきませんでしたが、その時の選考方法が面接のみで、人を見る目が無いと言うか、なかなか思う様な人材が集まりません。
 そこでこの程新卒の採用の検討と、中途採用に関しても入社試験(一般常識・高卒程度の数学・国語・社会 等の内2科目位)を実施しようかと考えて居ります。
 通常の募集職種は、電気回路設計技術者と一般組立作業者となりますが、技術者に関しては割と必要なスキルが明確なので余り迷いませんが、一般組立作業者に対する入社試験の試験用紙(既に問題が印刷されており、模範解答が付いている物。)等を購入できる方法を知りませんか。

A 回答 (1件)

 直接の回答にはなりませんが、人事コンサルタントとしてご忠告申し上げます。



ご質問された背景は・・・
1.貴社にとって「思う様な人材」という明確な基準が有るということですね。
2.そういう人材を見極めるには「入社試験」(ペーパーテスト)が有効と考えられたわけですね。
3.では、「一般常識・高卒程度の数学・国語・社会 等の内2科目位」が得意な人こそが、一般組立作業者として仕事のできる人材と貴社では考えているということですね。

 意地悪な尋ね方をしましたが、質問文中の言葉を借りれば「人を見る目が無い」会社がペーパーテストの得点を鵜呑みにして人の採否を決定することは、危険極まりありません。
 推測で申し訳ないのですが、おそらく貴社においては「求める人材像」自体が不明確なのではないかと思います。
 まずは「求める人材像」を明確にしてから、そのうえで「ペーパーテスト」(それが有効ならば)を実施するなり、面接官の技量を磨くべく勉強していただくなり、面接の代行する人事関連のアウトソーシング業者を利用するなり、するのが順番でしょう。
 ちなみに、そのうえでペーパーテストが必要ということでしたら、人材バンク等で、自社で作成した採用試験を一般向けにも頒布している会社があったはずです。

 次に、さらに意地悪なことを申し上げます。
 「技術者に関しては割と必要なスキルが明確」とのことですが、「一般組立作業者」に対しては、実のところ会社は期待度が薄いのではないでしょうか。採用する側が期待していないのに優秀な人材が応募してくるはずがありません。
 「電気回路設計技術者」と「一般組立作業者」とでは会社が求めるものが違うのは当然ですが、「技術者」は大事にするが「作業者」はそうでもない、という考えをお持ちであるなら、人を使うことはできないと思ってください。(そうでなかったら、無礼な発言をお許しください。)

 零細企業であればこそ、「面接のみ」の採用選考が有効なはずです。
 良い人材を採用したいのでしたら、会社側がまず意識改革されることを強くお勧めします。

この回答への補足

 今までの募集の方法では、Tシャツにサンダル履きで面接に来る方も居ます。 そう言う(私の目から見て社会常識が無い)方の中にも話をしてみれば優秀な方もいないとは言えませんが、現実はほぼ100%期待通り(?)の結果です。

 実際の話私の所の様な地方では、役に立つ技術者はターゲットを絞って、○年掛かりで口説いたりしないと採用できませんので、今時職安を通じて応募してくる様な方に期待はしておりません。

 かといってインターネットを使った募集を掛けても、料金の安い所は効果が無く、某○○ルートナビなどビックリする程金額が高く、同じ弊社の様な規模でも首都圏、または大都市近辺ならお金を出す気になりますが、弊社の様な田舎町では、同じ金額を出しても対象となる人数が違いすぎて、投資する気になれません。

 と言う訳で技術者以外の募集を対象に考えています。

 基本的には、人材を人財に育てなければならないとは思いますが、現実には恥ずかしながら殆ど手が付けられず、本人の資質に頼っている状況です。

 すみません、内容が逸れてしまいました。

補足日時:2001/11/29 18:45
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この回答へのお礼

 ご回答ありがとうございました。

 私の質問の仕方が悪かった様で、誤解を与えて居るとは思いますが、正直“ムッ”としました。

 弊社は、地方都市で小さい名ながら、電子機器の自社ブランド製品及び特注品を設計から完成品までこなすと言う、一応メーカとして企業活動をしております。
 社員20名で設計開発から完成品の量産まで行い、その上で当たり前の話ですが、営業・総務などの間接業務もあります。

 そんな環境での弊社社員は、基本的な業務をこなす能力と、何よりも積極果敢な性格が必要と考え、採用してきたつもりですが、現実はどうも平均以上(?)におとなしくて、少し消極的なタイプの社員が揃ってしまっています。
 その原因は、私の人を見る目がない事と、零細企業ですからぎりぎりまで採用を控えて現有勢力で仕事をこなしていて、どうにもならなくなってから募集を掛ける事が多く、勢い採用基準(そんな立派な物はありませんが)が甘くなってしまいます。

 そこで考えた事は、積極・果敢な性格の方は、いわゆる自信の強い方ではないか、だとすると面接だけと言って誰でも来るより形だけでも試験を行うと言えば、自信のない方は応募して来なくなり、ある程度のレベル以上の方が応募して来る様になるのでは考えました。

 こんな方法で足切りが出来れば、同じ面接をしてもある程度楽ではないかと考えたのです。(実際、募集要項に明記していても、最初から面接を継続するのが嫌になってしまう様な方が来ますが、殆ど話もせず返すのでは可哀想な気がしますし、その方も悲しかったり、傷つくのではと考えますので、一応決めた内容の手続き通りに面接をし、採用もしないのに余計なお世話ですが、本人が傷つかない程度に不採用の理由や、面接を受ける心構えなどを連絡しますが、そんな事をしても結局は本人の為にもならず、忙しい時に私自身も苦痛です。)

 そんな事情で、実は試験の内容はどんな物でも(程度の問題もありますが。)それが選考の参考程度になれば良く、素人がそんな問題や回答を考えて居ても時間が無駄なので、どこかに適当な物を売っていれば、それを買ってきて使った方がコストパフォーマンスが良いと考えました。
 決してペーパテストの点だけで判断しようと考えている訳ではありませんし、仮にも会社を経営している人間がペーパーテストに頼った採用などするはずがありません。

 すみません、教えを請いていて偉そうな事を書いてしまって ・・・・・(^_^;)   ご回答は本心から感謝しておりますし、冒頭にも書いた様に、この質問の仕方では勘違いされても仕方が無いと反省しております。

お礼日時:2001/11/29 18:39

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