次の雇用契約違反の法的根拠（法律名と何条か）を教えてください。

　私は、ある私立高校に特別講師（常勤だが、共済の健康保険が使えず）をしています。今年度の契約で突如、最長５年で契約をうち切るという契約書をもらいました。（昨年度まではこのような規定はなかったのです。）
　しかし、ある人から、最長５年規定は、その事業が５年で終了する場合に限り法的に有効であると聞きました。講師が実際は今後も多く必要であるにもかかわらず、気分的な人心の一新という理由で５年以上の講師を首にするのは違法というのです。５年プランの事業計画などないにもかかわらず、突然数字を出して、古いものから首を切ろうとしているのです。
　５年目になる私は、このような無謀なやり方に抗議しようと思っているのですが、カンザス航空の契約制スチュワーデスの裁判の判例と結果があるのはインターネットで知ったのですが、私のここに書いた有期雇用にかこつけた違法な解雇権濫用が、どの法律の（おそらく労働基準法？？）何条を根拠にしているのかわかりません。
　このことがわかれば、それを抗議文に組み込み、論理的に雇用者に訴えていきたいと思います。法律の知識のある方、このような経験をされた方などで、このような事例の法的根拠を教えてください。よろしくお願い致します。

No.1 ベストアンサー 回答者： poor_Quark 回答日時： 2001/12/09 00:37

　もうとっくにお調べとは思いますが、労働基準法第１４条では１年を越える期間を定めて労働契約を結んではならないと決められています。

これは労働者に対する不当な長期の束縛を禁止するために設けられた条項ですが、一般には、契約は自然に、年々更新されると解釈されます。

　また、それ以上の期間を定める場合は、例えばダム工事とかの大型プロジェクトに関するもの以外に、例外はないはずと認識しています。教育の現場が５年という一定の期間を定めたプロジェクトが必要というのは聞いたことがありません。

　もしこういう事がまかり通るなら、企業は退職割増金を苦労して都合しなくても、１年後だろうが５年後だろうがいつでもリストラできることになりはしないでしょうか。

　それから、使用者は労働契約を結ぶ際にも明示的にその細目を定めたものを労働者に対して明らかにしなくてはいけません。（１５条１項）もし、その労働契約の中に就業規則で定める基準に達しない部分があるときは、その部分において無効となり、その部分は就業規則に定める基準によって援用されます。（９３条）

　また、就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならないとなっています（９２条）。５年たったらクビにするというような内容の就業規則を基準局が認める（９２条２項）はずはないので、その間のどこかに矛盾があると思います。

　ともかく、一生をも変えてしまいかねないことですので、職場の御同僚とよく相談された上、責任ある専門家にきちんと相談して、ことを進めることをお勧めします。労組やこのようなことを専門に扱う弁護士、労働基準監督署などが窓口になってくれるはずです。

この回答へのお礼

poor Quark様、丁寧なご回答どうもありがとうございました。やはり、あわてて、帳尻あわせで作った規定（？）らしいので、タダ首にしたいだけで、どうやら雇用者は、法律とのすりあわせをしていないようです。poor Quark様からのご指摘を元に、学校側が私の主張を無視すれば、いずれは講師有志で組合を作って、学校を交渉の場に出し、団交するつもりです。今後ともこの分野で質問することがあるかと思いますが、またそのときはよろしくお願いします。

お礼日時：2001/12/09 08:29