『研修生は労働者じゃない？？？』

Question

こんにちは。
連日雇用契約についてお答えを戴き助かっております。

雇用契約についてはおかげさまで詳しく知ることができたのですが、
私の職場での身分が「アルバイト」を前提とした研修期間にある「研修生」。研修生は研修期間が終らないと雇用契約などが一切ないのでしょうか？
研修期間は１ヶ月で、その間は賃金が20円下がるということだけ現在
書面上と口頭（書面といっても求人票）で確認がとれています。

折角雇用契約について教えて戴いた事もあり、店長に「私は雇用契約書に署名なりしなくてもいいのですか」という節を聞いたところ、
「研修が終ったら（１ヶ月経ったら）じゃないの？」とか、「今は研修生で、研修期間が終ったら本社からそういう書類が届くと思うけど、そういうのは本社に直接聞いてみて」とか、要は解決せずに投げられ、本社に明日電話をすることになったのですが…、
もし単に私の無知（研修生には雇用契約書は事後であり終了後に雇用契約をする）だったら本社にもお手数をかけてしまいますし、労働に関するサイトを見て回ったものの、研修期間に関するところを発見することはできませんでした。

　ただ、現在も研修期間とはいえ研修を兼ねた労働をしており、既に一度賃金を貰っています（毎月二度に分けた支払い）。勿論そこから所得税も引かれています。仕事内容も仕事に慣れる為の期間、というカンジでまだ１ヶ月経っていませんが数回の残業の依頼、シフト上では休日だった日に前日になって他の人と交替で出てくれというように特別何かを勉強したりするわけではないのですが…それでも研修生は労働者とみなされないのでしょうか？

seble · Accepted Answer

http://okwave.jp/kotaeru.php3?qid=1989109
前からの続きですからurlも載せて、本当なら締め切ってから次の投稿をすべきです。
ぶつ切りにする事で、あなたの意図が見えなくなるし、それはそれであなたにとっては有利なのかもしれませんが、こちらは状況が見えず、コメントも付けづらいです。
（だったら、付けるなって？まあ、そう言わずに、、、根っからのおせっかいなのさ）

それはさておき、研修中というのを見落としていました。
研修中の身分の扱いに関しては、その実態などを考慮に入れ、様々な判断があったと思います。
そのうち、誰かが判例を探してきてくれるでしょう。

前にも書いたと思いますが、契約は口頭でも成立が可能です。
文書が必要だと言われるのは、その契約内容について、後に問題が出る事があるからです。
双方に全く異議がなければ文書も不要です。
また、実態として賃金を受け取って、それに対して異議がないのなら、その賃金額に関しても、ある程度は、契約が成立していると思えます。

研修生というのはあくまで名目であり、その名称のみによって労働者か否かを判断する事はできません。
で、労働して対価を受け取っている訳ですから労働者です。
（細かく厳密に言えば指揮命令を受けているとか、、、）
研修中や試用期間中に別体系の賃金を払う事も合法だったと思います。

でも、たしか、あなたは辞めたいんでしたよね？
だったら、辞めたいとそのまま会社へ伝えればいいじゃないですか？
労働契約もお互いの合意の上で成り立つ事ですから、あなたが破棄したいのなら、そのように通告すればいいのです。

それを、何か会社の瑕疵を見付け、それを理由に自分は何も悪くないという事にしたいのでしょうけど、それは屁理屈ですよ。
そういう、変にひねくれた思考の方がよほど社会人として不適格に思えます。
そういう思考ですから、月2回給料が支払われるのは契約違反だ、みたいな論理が出てくるのです。
あなたは、頭でっかちになりすぎています。
誠実とは何か？じっくり考えてみて下さい。

seble · Answer

色々考えていられるのは分かりましたが、
でも、やはり頭でっかちです。
他のバイトに迷惑がかかる？
そう、確かに今日言って、明日辞めたらそうでしょう。
そのために、民法627条で2週間という基準が設けられています。
この条文は制限が多すぎてほとんど適用される事はありませんが、
一応の目安にはなります。

でも、ただのバイトですから、、、
1週間もあればシフトを組み直す事は簡単です。
それに、そのためにバイトでない正社員がいるのです。
バイトが穴を開けたら他のバイトが責任を持つ義務はありません。
上司（つまり正社員）が、その部分の責任を受け持つのです。
そのために、単なるバイトではなく、終身雇用として
（違うかもしれないけど）
少なくとも、バイトよりは良い待遇になっているはずです。
（なっていないなら、社員でいる意味もなく、バイトの方がいいね）
そして、上司とは、社長まで上の全ての人を含みます。
社員のミスは社長の責任なのです。
それが経営管理という事です。

あなたは、経営者ではないのですから、経営責任まで受け持つ必要はありません。
バイトとして、バイト相応の義務を果たせばそれで良いのです。
ですから、あなたが辞めた後のシフト（つまりは経営）の心配までする必要はありません。

会社との交渉次第ですが、1週間もあければ十分です。
社員なら1ヶ月以上前が好ましいですし、バイトでも同様ですが、
まだ、研修中という事もあり、それほど難しく考える必要はありません。
会社が解雇する時だって、14日以内なら予告さえ不要です。

さて、
もう一つ、会社の状況を改善したいと考えておられるようですが、
確かに、その姿勢の基本的な部分は素晴らしい考え方です。
でも、辞めようという人間が何を言ったところで、会社が聞く耳持つと思いますか？
ましてバイトだし、1ヶ月も働いていないんだし、、、
何か重大な損害を受けたのなら別ですが、会社の一つ一つのやり方など、些細な事です。
社内の人間、それも社員である程度の位置にいる人が、時間をかけて少しずつ改善するなら分かりますが、すぐに辞めるバイトにはそれは不可能です。
それに、気にしている点もどうでもいいような事ばかり、、、
そういう点からも頭でっかちな感触を受けます。
もっと働いて社会経験を積むべきなんじゃないでしょうか？

他の質問のurlも全て載せて下さい。
どんな事であっても状況によって答えが変わる訳だし、1問1答で簡単に回答が出るような問題ではありません。

ten-kai · Answer

他の方たちも書いておられますが、まずもって雇用契約でしょう。
　「試用期間」については、下記もご参照ください。「研修」などと呼ばれているものは、「試用期間」（解約権留保付労働契約）である場合もそうでない場合もありますし、また「試用期間」であっても試用期間終了後と労働条件が異なることもそうでないこともあり、様々です。
http://rikunabi-next.yahoo.co.jp/qa/03/07/4058.html


　労使関係は実質的に非対等だというのが大前提です。労働者にとって使用者は怖いものです。
　労基法15条2項などの規定も（否、労働基準法自体、遡れば憲法27条まで行きますが）、労使の非対等、社会的・経済的な労働者の弱さに着目して、対等平等を回復するための、労働者に与えられたいわば武器です。
　ですから、質問者さんがこれらの規定に依拠しようとすることに、何ら引け目を感じることはありません。
　労基法その他の法令に反する労働慣行がある場合に、労働者・労組の戦術として、厳格、忠実、形式的に法規を遵守する順法闘争というものがありますが、これとのバランスからも、形式的な労基法違反を問題にすることをもって、たとえば信義誠実の原則（民法1条2項）に反するなどと言うことはできないでしょう。
　よって、労使の実質的対等を確保しようとすれば、労基法15条2項に該当する要件事実が存在する場合に、労働者が同規定に基づき即時解除をしても、これを非とすべきではないと考えます。

　確かに、すぐ辞めるということに、一般的にネガティブなイメージがあるのは事実です。
　しかし、法をはなれて、道徳的、倫理的見地から見ても、
「他のバイトやこれから来るバイトさんに対してはこれからでも良いからきちんとしてほしい、というのがあるので辞める際にはきちんと店長と話すべきであるなら話したい」
という利他的な行為にも出ようとする質問者さんは、なかなかどうして、立派なところをお持ちだと思いますよ。

horohorotorio · Answer

これを読む限りでは、アルバイトかパートですね。
正社員だったら、
『研修生は労働者じゃない？？？』ではなく、
『研修生は正社員じゃない？？？』という質問になりますからね。
アルバイトかパートの場合は、正社員のような雇用契約書は無いのが普通です。時給も一ヵ月後に２０円上がると思いますし、上がらなかったら本社に聞いてみればいいと思います。

jyamamoto · Answer

研修という言い方をしているようですが、実質は「試用期間」になっているのではないでしょうか？

採用予定者に対して一定の「試用期間」を設けて賃金を支払いながら、仕事ぶりや能力や業務内容との相性を確認した上で、問題がなければ「正式採用」とするケースがあります。
その場合は、そうした条件での雇用だという説明があるのが普通ですが、そういう説明はなかったのでしょうか？

正式採用であれば、「雇用契約書」か「就業規則」をもらって労働条件（労働時間、休日、給料等）が明治されるはずです。また、辞令交付もあると思います。

研修と言っても、実態は労働ですから賃金が支払われているのだと思います。
上記を踏まえて、正式採用になっているかどうか、再確認したほうが良いでしょうね。

『研修生は労働者じゃない？？？』

この回答への補足

色々考えていられるのは分かりましたが、

他の方たちも書いておられますが、まずもって雇用契約でしょう。

これを読む限りでは、アルバイトかパートですね。

研修という言い方をしているようですが、実質は「試用期間」になっているのではないでしょうか？

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　他の方たちも書いておられますが、まずもって雇用契約でしょう。