育休の延長、育休明けの異動について

Question

現在１か月の子供がおり育休中です。
１０ヵ月の時点で復帰予定ですが、１才になるまで延長したいと思っています。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（当初から私は１才まで申請をお願いしましたが、会社側と折り合いがつかず、私のほうが折れてしまいました・・・。）　　　　　　　　　　　　　　　　　延長にあたっては理由がないかぎり（保育園に入所できない等）会社は認めてくれないのでしょうか？
また復帰前は事務職でしたが復帰後は外回りの営業職への異動もあるから、と産休に入るまで言われ続けました。
私は性格上営業向きではないので、復帰後営業職を断るということになると、イコ-ル退職となってしまうのでしょうか？
一部上場企業の地方支店であり支店には独身女性は多いものの過去に育休取得者がおらず、育休に関しては風当たりが厳しいです。

walkingdic · Accepted Answer

>一部上場企業の地方支店であり
それであればもっと順法精神でいって欲しいものですが、、、、

まず、育児休業については、育児・介護休業法　第５条にて、
労働者は、その養育する１歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。

と定められ、更に、
第６条　事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。

となっており拒否する権利は会社にはありません。
更に、

第10条　事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

と定められており、これには不利益な配置の変更を行うことも含まれています。
更に
第22条　事業主は、育児休業申出及び介護休業申出並びに育児休業及び介護休業後における就業が円滑に行われるようにするため、育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理、育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。

となっており、この条文の措置については「事業主が講ずべき措置に関する指針」（平成７年労働省告示第１０８号）では、

「原則として原職または原職相当職に復帰させることが多く行われていることに配慮すること」
「育児休業または介護休業をする労働者以外の労働者についての配置その他の雇用管理は上記の点を前提にして行われる必要があることに配慮すること」

となっており、必ずしも守らねばならないものではありませんが、それはあくまで労働者の同意の下で行われるべきというのが基本的な考え方です。

上場企業の会社であれば少なくともこれら法律や通達を無視した運用をしないように会社に要求してください。

maina3 · Answer

私の経験とは少し違うのですが・・・。
一人目の時、育児休暇取得予定でしたが、産休直前に退職を促され辞めました。
そういう職場はこんなご時世でもあるんですよね。
辞める時は泣く泣くでしたが、辞めて清々しました。
育休に理解がない職場だと、復帰後も辛いだろうと思います。
子供が急病や行事の時など、休暇もとりにくいでしょうしね。
ただ休暇明けに不当な配置換えはいけなかったと思います。相談できる場所もあると思いますが、かえって職場に居づらくなるかも知れませんね。
辞める事だけをお勧めしているわけではないので、気を悪くしないでくださいね。
育児頑張ってください。

suzume00#2 · Answer

こんにちは。
まだ子供はいませんが、出来ても働きたい♀です。

育休の延長：法定で決められた期間内であれば、認められるはずです（じゃないと、法律違反ですよね）

育休明けの異動：これは、たまたま時期が育休明けっていうだけで、基本的には断れないでしょう（採用の際に、職種限定での雇用契約であれば別ですが）。

育休の延長、育休明けの異動について

>一部上場企業の地方支店であり

私の経験とは少し違うのですが・・・。

こんにちは。

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