被雇用者にとって不利な契約変更

この7月から、全社的に雇用条件が変更になります。
労働組合もないため、このまま飲まざるをえないような状況です。「労基法と戦う」というようなことを公然と言っている人がトップにいる会社なので、この契約変更に違法性は無いのか検証していただけませんでしょうか。主な変更点は以下のとおりです。
【現行】
・「完全」年俸制（残業手当、休日出勤手当てなど一切無し）
・年俸を12分割して毎月25日に支給
・一日の標準労働時間は7.5時間（実際はかなりのサービス残業あり）
【変更後】
・月給制に変更（残業手当、休日出勤手当ては支給されるが、いろいろ制約あり）
・現行の年俸を15分割して毎月10日に支給し、残りは「賞与」として半年に1度支給
・現行の年俸には、月30時間分の見なし残業代が含まれており、今後は月30時間「残業」しないと事実上減俸になる
・一日の標準労働時間は8時間とする

少々ややこしいですが、
現行、7.5時間×20日＝月150時間労働が標準だったとすると、
今後、8時間×20日+30時間＝月190時間労働しないと、現状の年俸は維持できなくなるようです。また、「賞与」制度になってしまったため、上記の労働時間を満たしても、毎月の支給は大きく減ってしまいます（1/12→1/15）。
うがった見方をすれば、業績不振などを理由に「賞与」の部分を削減することで、今まで保障されていた年収を簡単に減俸されてしまう危険も出てきます。
被雇用者である以上（退職しない限り）、このような変更も飲まないといけないのでしょうか。何か対策がありましたら教えてください。

No.2 ベストアンサー 回答者： seble 回答日時： 2006/06/11 13:08

まず第一に、年俸制であっても残業代の支払いは別に必要です。

みなし残業に関しては、適用条件が色々厳しくありますので、適用できるとはにわかには信じがたいですね。

それを別にすれば、必ずしも不利益変更ではないので、原則部分に抵抗するのは難しいかもしれません。
賞与も、この場合は事前に支給が決まっているので、賃金の一部と見なされ、業績などで減額する事はできません。
ただ、従来は残業の計算基礎に組み込まれていた賞与部分が外れますので、残業の基礎時給は減額する事になります。
もちろん、合法的に残業代を支払うと仮定しての話ですけどね、、、

労基法と戦うって、、、
あきれた経営者ですね。
つまりは法律と戦うという事ですから、オウム真理教か山口組か？って感じですね。
ちなみに、北海道かどこかで残業代を2千万ほど未払いにしていた経営者が懲役刑を受けました。
（この社長も、一度臭いメシを食わせてやったら？）

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます（遅くなって申し訳ありません）。
今回の改訂に関しては、弁護士を使って周到に確信犯的に準備を進めているようでしたので、やはり素人が素手で戦うのは難しそうですね。
（最近のお気に入りは「コンプライアンス」です。「みなし残業が含まれている」と言い始めたのも、実はこの言葉が流行り始めてから。入社当時は聞いてませんでしたし、月30時間という根拠もわかりません。）
＞賞与も、この場合は事前に支給が決まっているので賃金の一部と見なされ、業績などで減額する事はできません。
そうであれば良いのですが。。。

お礼日時：2006/06/12 23:10

No.3 回答者： omati 回答日時： 2006/06/13 11:10

少し問題が山済みって感じですね・・・ツッコミ所が多すぎます。

弁護士と相談しながらということですが、もうかなり経営者サイドに偏った、アドバイザーとはいえない方なのかもしれませんね。
とりあえず1つあげるのなら、みなし残業です。年俸を15分割した基本給にそのみなし残業代が組み込まれているなんて理論は通じません。みなし残業代が別の手当金として設定してあって、基本給から30時間分に相当する時間外の額が設定してあるのならば話はわかりますが・・・。
また、30時間分のみなし残業というは、もう会社が30時間分は残業しちゃってると自ら『みなし』てしまってるのですから、実際に30時間以内の時間外であってもそれは30時間とみなすものなのです。でないと、みなしの意味はありません。ただ、これは30時間までの話で、30時間以上の時間外労働をした場合に30時間にみなしてしまうのは、労基法違反になります。

労働組合がなくとも、労働条件の不利益変更、特に賃金や退職金にかかわる変更においては、使用者は何をどのように変更するのか、変更しなければいけない事情は何か、それに代わる代償措置や適用上の配慮等を説明する義務があり、納得と理解を得る努力が必要です。
説明義務を果たさず、使用者の一存に近い不利益な変更を適用すれば、労働契約の継続関係における信義則に違反して無効になります。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございました。
なんだかちょっと難しくなってきました。。。現行が既に労基法違反満載なので、かなり常識（労基法）に関して勉強しないとダメですね(>_<)
変更しなければいけない事情は、ずばり「コンプライアンス」です。上場を目指してるらしいので。。。なので、より複雑にわかりにくい労基法違反の方法を模索しているようなのです。。。

お礼日時：2006/06/13 23:54

No.1 回答者： neKo_deux 回答日時： 2006/06/09 22:39

> 労働組合もないため、

であれば、社外の労働者支援団体の助力を仰ぐのはどうでしょうか？

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labo …

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

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豪快に変わりすぎて、不利益変更なのかどうか「？？？」です。
変更前の勤務時間で労働した場合の試算を提示してもらい、変更後の賃金支給額と比較とかでしょうか。

「賞与」の算定基準もしっかりと提示してもらいます。
「実績に応じて」なんて回答には「実績とは何か？」を具体的に提示するよう突っ込み、その場の裁量で決められないように縛りを入れときます。
曖昧なものは「支給されないもの」として見積もり、不備を指摘します。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
＞豪快に変わりすぎて
確かに、そうなんですよね・・・。そのこと自体、被雇用者の生活を全く無視している会社側のやり方に不信感が募ります。
変更前の勤務時間との比較では、現行の年俸にもよりますが、相当額の減収が既に試算されています（それでもお構いなしです）。
社外労組に関しては、研究してみます。頼りになるのでしょうか。。。

お礼日時：2006/06/09 23:52