社員が与えた損害に対する損害賠償 - 法律 - 教えて！goo

貴方が労働者であるということは会社から一定の指示を受けてその範囲で仕事を行い、それに見合う労働賃金を受け取る、ということです。退職した時点で業務指示は無効になります。
また、確かに労働者が会社に損害を与えた場合、損害賠償責任を負わなくていい、ということにはなりません。ですが、この内容から見れば会社が韓国の取引先？に対して損害賠償を請求すべきことで、この一連の作業を無断でやって通常負うべき注意義務を怠っていたのならまだしも、会社の承認の元でやっていたのであれば、損害賠償などを負う責任はないでしょう。

万が一賠償責任を負うこと案件だとしても、賃金の支払いとは相殺できませんから堂々と請求することが可能です。また、賃金不払いは労働基準法違反で罰則もつきます。

前の方が回答されているように裁判で、というふうに言っているんですから、裁判で訴えるか労働審判を活用するといいでしょう。ただし、労働審判をやっても結局通常裁判に移行するだけかもしれませんけど。

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>私としては間違ったことはしていない。むしろ社長に全て責任があると考えてしまうのですが
それでかまいません。
なぜならば給与の支払という義務を果たしていない以上は、その雇用契約の不履行は社長が行ったことだからです。雇用契約はあくまで給与の支払を対価として労働力を提供するというものですから、先方がそれを履行していないのに働く義務はないのです。更に言うと半年分もというのは労働基準法にも抵触します。

社長の主張は法定で認められることはなく、逆にこちらから給与支払命令を裁判所に出してもらえるという話です。
>私としては今後どう処理していったらよいのでしょうか？
給与未払いについての支払いを求めましょう。法的手段をとりたくなければ労働審判制度というものもあります。
半年もの給与未払いですから、当然全額支払われなければ労働する義務はないし、そもそも働きたくなければ働く必要すらありません。債務不履行により雇用契約は解除となったと考えてもよいからです。

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就業規則の懲戒の規定を根拠に損害賠償請求を行うにしても、通常は認められませんから、ご自身に責任の無い旨主張すれば問題無いです。
会社からの損害賠償というのは、会社が問題解決のための努力を行ったが、当人の責により問題が解決しなかったようなケースでしか認められません。
・実現可能な計画である根拠、過去に実績に基づく見積もりや技術的な裏付けがある。
・計画の進捗の管理を適正に行い、個々のフェーズの遅れに対して原因の究明、対策または計画案の見直しが行われてきた。
・そのための予算なども十分である。
・現場の声を吸い上げる環境を作り、不満や問題などに対処してきた。
など。

ただ、

| 3. 社長が自社の社員で作れと指示
| 4. 2名のうちの1名の技術者が退職
| 5. 残る私もギブアップ

に際して、3.の段階で「無理だ」って事は上申したと考えられますが、その根拠が手元に無い点は多少不利です。
・△月△日、△月頃にこう言ったなどの内容。
・途中の段階での進捗報告の内容。
など。
そういう事実関係はまとめておいて下さい。
そういった事を主張せずに黙って業務を実施していたとかであれば、それらが主張できなかった原因、パワハラなどの事実を主張する必要があります。
それらも黙っているような状況とかだと、最悪、一部の過失を認めて支払いの必要が出てくるかも知れません。

状況からして、労働組合は無い、機能していないので、社外の労働者支援団体に相談してみる事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labo …

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

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> 私がギブアップしたのは半年程度給与の未払いがあったのですが、

未払い賃金に関する時効は２年間です。
こちらの支払い請求は行わないましたか？
支払い請求を行わない事は、会社に損害を与えた事に関して自身に責任があると考えているなどと、つつかれるネタになるかも知れません。

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社長の責任なので、会社がキャリーオーバーするのを待ちませう。ｗｗ

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　面白いのでしばらく眺めておくのは？(^^;
刑事で争うことなんてできないし、民事だと社長が自分の首を絞めているので負けるのが一目瞭然だし。(^^;

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開発が失敗しても、それは会社側の責任（リスク）です。
従業員は会社の指示に従って働いたので、
その給与は命じた者（会社）がその時間の分だけ支払う義務があるだけであり
その成果（商品の利益等）に対しては、労働者側には権利も義務も生じません。

給与未払いで、訴えるべきでしょう。

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