不当解雇？（長文です） - 法律 - 教えて！goo

他の方と重複している部分も多々ありますが、、、
まず解雇が正当なものかどうかですが、
会社側としては「きみに不正があったから解雇されて当然（懲戒解雇）」といったところでしょうが、
問題はあなたの行為が懲戒解雇にあてはまるかどうかだと思います。
会社が懲戒処分をするためには、就業規則に懲戒規定がなければできません。 懲戒規定は、どのようなときに懲戒処分を行うのか、また、その事由に対する懲戒処分の種類についての規定です。
この規定にしたがって、懲戒処分が行われます。
そのため、就業規則に定めのない事由による懲戒処分は「懲戒権の濫用」と判断されます。
そのような懲戒処分は、無効とされます。
就業規則に定めのない事由による懲戒解雇は、不当解雇かもしれません。 　

また一般的な懲戒には、
譴責・戒告（始末書を提出させ将来を戒める）
減給（始末書を提出させ減給。減給額上限は労基法に定められている）
出勤停止（始末書を提出させ出勤停止。その期間の給与は支給せず）
諭旨退職（本人が反省し、会社の諭旨を受け入れた場合には退職願提出。応じない場合は懲戒解雇）
懲戒解雇（行政官庁の認定を受け、予告期間を設けることなく即時解雇）
というように、懲戒にはいくつかのランクと順序があります。
質問者様の計算ミスのレベルはわかりませんが、
私見ですが、今回のようなケースでいきなり諭旨退職、懲戒解雇は行き過ぎかと思います。
譴責（注意・始末書）や差額の返還が妥当なところかと。
（今まで何回も注意を受けていたにもかかわらず、だと同じケースでも懲戒解雇になる場合もあると思いますが、今まで１度も注意を受けていないということなので）
今回のケースは、サッカーでいうところのレッドカードがいきなり出ちゃったけど、レッドカードが出るようなルール違反だったのか？
これはイエローカードじゃないの？という感じですね。

平成16年労働基準法の改正では「解雇権の濫用」を防ぐため「解雇ルール」が規定されました。(2004/01/01施行)
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、 その権利を濫用したものとして無効とする。」（労働基準法第１８条の２）
これは、最高裁の判例を法律に明文化したもので、解雇権の濫用を予防することを目的としています。
さらに、先ほども書いたように会社の就業規則に解雇理由を具体的に明記することが義務付けられています。
また、解雇を予告された労働者は、予告がされた日から退職の日までのあいだに、使用者に対し、解雇の理由についての証明書を請求できることになりました。
以前は、不当解雇の問題に関して行政はなかなか動いてくれませんでしたが、この法改正により、解雇の理由について労働基準監督署は企業に対して介入することができるようになりました。

解雇に対する手当ての件ですが、懲戒解雇の場合は予告手当て無しで即時解雇できますが、それ以外の場合ですと解雇予告手当てとして、平均賃金の３０日分を会社は支払う義務があります。
考え方は下記の通りです。
金額＝　平均賃金　×　（３０日－解雇予告期間）
起算日：解雇予告日の翌日
解雇予告－－－３０日－－－－－解雇日　　　解雇予告手当てなし
解雇予告－１０日－－解雇日　　　解雇予告手当て２０日分以上
解雇予告－即日－解雇日　　解雇予告手当て３０日分以上

給与の締め日・支給日は関係なく、あなたの場合ですと２３日付で解雇となりますと、その翌日から３０日分の平均賃金をもらう権利があります。
平均賃金算出方法は
（通常の社員）
　月給制の平均賃金＝３ヶ月に支払われた賃金総額／３ヶ月の総日数
賃金総額から除外されるもの・・・
賞与など、３ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金
結婚手当など臨時に支払われる賃金
法令、労働協約に基づいていない現物支給
総日数から除外されるもの・・・
業務上起きたケガ、病気のために休業した期間
産休、育児・介護休暇
会社責任による休業期間　試用期間など。
（入社後３ヶ月に満たない場合）
　平均賃金　＝　入社後に支払われた賃金総額／入社後の期間の総日数
（時給・出来高制の場合）
　平均賃金　＝　賃金総額　×　６０％／その期間に働いた日数
　時給や出来高制で働いている場合、普通の計算式のまま算出してしまうと、ものすごく低い額になってしまう可能性があります。
ですから、この方法でも、計算してみて、通常の計算式で出した平均賃金額と比較し、高い方の額を「平均賃金」とします。

もし自分に、辞める意思がないときは、絶対に退職届は書かないことです。
とりあえずとか、預かるだけだから、などという言葉にのせられて、簡単に書いてしまってはいけません。
あなたが同意しない限り、退職勧奨によって、一方的に退職させられることはないのです。
ですから、退職勧奨・希望退職募集・ほのめかし・勧告文書の提示なのか、解雇通知・解雇通告なのか、必ず確かめて、メモに残してください。
また、解雇通知・通告でもないのに、限度を超えての嫌がらせや、退職勧奨は、損害賠償の対象になるので、後々のためにも、メモ・テープ・写真など、証拠になりそうなものは、すべてとっておきます。日記を書き始めてもよいでしょう。
事実証明になるものはすべて、残しておきます。
そして、必ず、出社しましょう。
退職勧奨には、強制力はありません。ですから、きちんと、退職の意思がないことを会社に伝えるため、内容証明郵便は、とても有効です。
また、書きたくなかったのに、退職を迫られ、退職届を書いてしまっても、あきらめるのはまだ早いです。会社側の退職の言動が、強迫や詐欺や錯誤を引き起こすものだった場合、あなたの退職届けの意思表示には瑕疵（”かし”と読みます。間違い、欠陥という意味）があったとして、その無効や取り消しを主張できます。
これも、内容証明郵便でだします。あなたが本意で退職届を出したもではないことを表明する、大事な証拠です。
退職や労働条件の切り下げには、絶対に「わかりました」とは言わないこと。ハッキリと断るか、それができなければ、「考えます」とだけ、答えましょう。
感情的にならないことは、言うまでもありません。退職勧奨は、あなたを辞めさせる強制力はありません。たとえ、”もう、辞めてもいいかな”と思ったとしても、即決しないでください。
辞めたければ、いつでも辞めれるわけですから、あせることはありません。
解雇通告でもないのに、しつこく退職をせまられたら、辞めない意思をはっきりと、内容証明郵便にして、会社側（人事部）に伝えます。
書面で意思表示をするだけで、嫌がらせや、退職勧奨がなくなったり、会社の反応も変わってきます。それでも嫌がらせ等がおさまらなければ、慰謝料請求や、損害賠償請求の証拠集めをしましょう。

最後になりますが、離職証明書に記載されている離職理由は
ちゃんとチェックして下さいね。
「会社都合」の場合ですと、７日間の待機期間を経てすぐに失業保険が給付されますが、
「自己都合」「懲戒解雇」の場合ですと、７日間＋３ヶ月間待たなければいけません。
質問者様の場合は「会社都合」にあたると思いますので
「自己都合」「懲戒解雇」にされていないかどうか
しっかりと確認して下さい。

結論としては、とにかく労働基準監督署に相談することです。

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　他の方のおっしゃるとおり翌月、というか予告された日から30日間の給与を貰う権利があります。
　ただし、その解雇が労働基準監督署に認められた懲戒解雇であるなら貰う権利はありません。懲戒解雇だと経歴に傷がつくので合意の上諭旨退職にしてその分お金は無し、というのであれば、まぁ納得できる話ではあります。
　ただ、今回のケースでのあなたの計算ミスに結局どれだけの違法性があるのか、というのが問題でしょう。
　故意ではなかったと言い切れるのであれば、労働基準監督署に申し出て解雇予告手当の請求に関して相談をされるか、あるいは解雇自体が不当であるとして、労使紛争あっせんや労働審判の相談をされるのもよいかと思います。
　あっせんや審判は裁判とは違い和解を目指すものです。この手続きによって解雇予告手当以外にも和解金としていくらか支払ってもらえる可能性もあります。
　どちらにせよ、納得いかないのであれば、まずは労働基準監督署にいってみてください。

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No2さんと同じ考えです。

会社を解雇される場合は、１ヶ月前にその旨本人に通達を
するか、翌１ヶ月分の給与を支払う義務が会社側にあります。
つまり、途中月であれば　
「解雇時の一ヶ月分は当月＋翌月のことになるはずです」

これは労働者を守るべく決められたものです。
労働基準監督署、社会保険労務士さん、弁護士さんに
相談されれば、保障されると思いますよ。ただ、少し費用は
かかりますけどね？

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タイムカードとの計算の間違いって具体的に聞きましたか？

解雇時の一ヶ月分は当月＋翌月のことになるはずです
横領という理由もおかしいですし
次の人がすでに、決まっているのもおかしいです。
仮に横領にあたるなら、「パートならいい」というのもおかしいです
解決するのは難しいと思いますが
法律相談か、労働基準監督署に相談されてみては？

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で、実際問題としてタイムカードの計算が毎回のように間違っていたということは事実なんですか？　あなたが意図的に改ざんしていなかったとしても。

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