うちの会社って変ですよね？？？

Question

26歳ＯＬです。
うちの会社はおかしいと思うんですが、井の中の蛙で皆さんの意見をお聞かせいただきたいと思います。

★月の休日が7日である。（年間休日90日・8月と1月のみ月10日）
有給は基本的に使えません。
でもよっぽどの理由（結婚・病気）があれば２・３日はとれる。

↑でも就業規則では月の休日は10日になっていて、給与に3日分の休日出勤手当てがついている。（強制）

★残業代がつかない。（私の職務は経理・総務）
どれだけ残業をしても1円もつかない。
私の残業時間は月15時間から30時間。

★給与授与式・大掃除（年4回）がある日は休日でも出勤する
年中無休の会社のため、休みはローテーション。25日の給与授与式には休みであろうが必ず出社。もちろん、それに対しての手当ては一切なし。

★男女の給与に3万くらいの差がある。
ちなみに女性は30歳から昇給がない。

以上うちの会社の変かなーと思えるところです。
これは、法的にどうなんでしょう？
教えてください

totoro99 · Accepted Answer

再度登場させて頂きます。
返信内容をお伺いしていると積極的に会社を良くして行こうとする姿にとても好感を持てました。あなたの様な考え方の人が居れば会社の業績も上がってくるかもしれませんね。応援します。
法律論は既にご存知の様なので割愛するとして、これからどうすれば改善して行くことが出来るのかをお聞きしたいんじゃないでしょうか？

それには先ず上司を味方をつけることです。雰囲気作りは時間が掛るでしょうが焦らずに努めて明るく接し、敵を作ることは避けた方が良いでしょう。
私は個人的には組合活動は否定しませんし、会社が大きくなる過程で必要なものであると認識しています。組合があることで安心して働くことも出来るからこそ生産性も上がることがあるからです。要は活動をネガティブに捉えない事です。
でも今はその時期ではないかも知れませんね。先ずは社内を明るくする雰囲気作りに専念したら如何でしょう。不景気で落ち込んでばかりでは社内は益々暗く沈滞していきます。不満が充満する会社では業績も伸びないことは証明されています。

雰囲気作りの延長線上に提案制度の活用があり、その中から改善すべき問題として啓蒙活動していくようにしては如何ですか？　経営者も気がつかないこともあるのです。
提案制度は最初は業務改善関係から入れば比較的スムースに行くと思いますよ。総務である立場を最大限に発揮できるチャンスですね。会社を巧く誘導できればしめたものです。頑張って下さい。

abichan · Answer

＞★月の休日が7日である。

　当該要件を持って違法とは言い難い。労基法３５条１項は週休１日制を最低減としています。また、　労基法３２条は１日８時間１週４０時間制を定めています。これらに違反しているか否かの検証が必要です。

　尚、フレックスタイム制度、変形労働時間制を行なっていないという条件のもとです。

＞有給は基本的に使えません。 
＞でもよっぽどの理由（結婚・病気）があれば２・３日はとれる。 

　労基法３９条に抵触。但し、年次有給休暇は従業員の【権利】です。

　年次有給休暇請求の法的性質については(1)請求権説(2)形成権説(3)時季指定権説(4)種類債権説(5)労基法上独自の請求権説が主なものですが、どれも年次有給休暇の権利性を否定する説はありません。また年次有給休暇の利用目的の点に関しても、どの説を取り上げても当該休暇を何に利用するかは使用者（会社・所属上長）の関与するところではないと解されます。つまり会社・所属上長より取得理由を聞かれても理由を述べなければならない「義務」はないとのことです。つまり言いたくなければ言わなくてもよいし、プライベートな一身上のことなので申しあげられない旨伝えればよいこととなります。現実上の対処は穏便にしましょう・・・ 

　年次有給休暇は従業員の権利であり、会社（所属上長）には時季変更権（従業員の申し出の日を業務の多忙期等の理由により他の日に変更する権利）はありますが、従業員に無断で（申し入れせず）申し出の年次有給休暇の日を勝手に変更・取り消しは出来ません。 
　 
　権利ですので、全て日数を取得可能です。退職間近かの年次有給休暇取得は時季変更権との兼ね合いもありますので、早めの取得を申し入れた方がよりベターであることは間違いありません。確かに退職間際だと所属上長の時季変更権行使に影響します。しかしながら退職間際で、所属上長に時季変更権行使猶予時期がない場合でも取得は可能です。 

＞でもよっぽどの理由（結婚・病気）があれば２・３日はとれる。 

　既に述べてきたとおり「取得理由」は関係ありません。事業の正常な運営を妨げるかだけが判断点です。その場合は他の日への時季変更をすることとなります。御社の従業員数がさほど多くない場合は、経営者にしてみると従業員に休まれると不都合が生じることもわからなくはないですが、意図的に年次有給休暇申請に関し【理由】を必要としているなら、その姿勢は非常に不誠実といわざろう得ません。３９条に抵触（違法）です。 

＞でも就業規則では月の休日は10日になっていて、給与に3日分の休日出勤手当てがついている。（強制）

　事実が正確にわかりかねるので、コメントしづらいですが、就業規則で月１０日の休日と謳ってあれば前記の「月の休日が７日である」は矛盾してます。尚、休日に勤務させることは就業規則・３６協定等が整っていれば違法性はありません。休日勤務は所定労働時間外勤務ですか労使間の協定（３６条協定）により労基署への届出が必要です。

＞★残業代がつかない。（私の職務は経理・総務）

　労基法３７条に抵触（違反）。企画業務型裁量労働制に留意。裁量労働制は「みなし労働」の一種です。その意義につき労基法３８条３項にて「業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定に関し具体的な指示をすることが困難なものとして命令で定める業務のうちから労働者に就かせることとする業務を定めるとともに、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定に関し当該業務に従事する労働者に対し具体的な指示をしないこととする旨及びその労働時間の算定については当該協定で定めるところによることとする旨を定めた場合において、労働者を当該業務に就かせたときは、当該労働者は、命令で定めるところにより、その協定で定める時間労働したものとみなす」としています。 

　要するに、「命令」＝施行規則２４条２の２第２項１号から５号まで、裁量労働の対象とすることのできる「業務」を列挙しています。この中から労使協議のうえ、対象とすべきものを選択し、それを協定で定めておくことを要求しています。 

　裁量労働制には、専門的な職種の労働者について労使協定によりみなし労働時間制を適用する「専門業務型裁量労働制」と、企業の中枢部門において企画・立案・調査・分析の業務を行う一定のホワイトカラー労働者に適用される「企画業務型裁量労働制」の２種類があります。 

　「専門業務型裁量労働制」の具体的職務は省令で次の通り定めています。(1) 新商品、新技術の研究または人文科学、自然科学の研究業務　(2)情報処理システムの分析または設計　(3)新聞、出版の取材もしくは編集、放送の取材、編集　(4)デザイナー　(5)プロデューサーまたはディレクター　(6)その他厚生労働大臣が指定する業務(コピーライター、公認会計士、弁護士、一級建築士、不動産鑑定士、弁理士) 

　「企画業務型裁量労働制」は、企業の中枢部門で企画立案などの業務を自律的に行っているホワイトカラー労働者を対象に、みなし労働時間制による労働時間の計算を認め、専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者と同様に、仕事の質や成果により処遇することが妥当な場合があることを根拠としたものです。しかしながら、使用者の恣意的な制度の導入等による濫用のおそれもあることから、労使委員会(労働者代表は半数以上を占める必要がある)による全員一致の決議が義務付けられているなど、専門業務型裁量労働制に比べて厳格な要件が求められています。企画業務型裁量労働制が適用されるのは、事業運営上の重要な決定が行われる事業場に限られ、本社のほか、例えば役員が常駐する地域本社や事業本部など本社に準ずる事業場がこれに含まれます(平11. 1.29 基発45)。これらの事業場であっても、対象となる業務になり得るのは、「企画、立案、調査及び分析の業務であって遂行手段等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務」とされており、ホワイトカラーの業務すべてがこれに該当するものではありません(平12. 1. 1 基発１、第3435号―00. 3.10参照)。また、この制度を実施するには、使用者および事業場の過半数を代表する労働者で構成する労使委員会を設置し、全員一致の決議を行うことが求められます。

＞★給与授与式・大掃除（年4回）がある日は休日でも出勤する 
年中無休の会社のため、休みはローテーション。25日の給与授与式には休みであろうが必ず出社。もちろん、それに対しての手当ては一切なし。

　先に述べたとおり休日出勤は所定の手続がとってあれば違法ではありません。但し、手当てが無いのは違法性の疑いが濃厚です。【振替休日】はありませんか。又は【代休】とはなりませんか。
　因みに、【振替休日】は労働省通達で、労基法３５条の休日の「特定」を要望してます（昭和２３年５月５日基発６８２号、昭和６３年３月１４日基発１５０号）。また、休日の振替は休日が労働日となりますから休日労働となりません。つまり割増賃金支払いの必要も無い訳です（昭和２３年１１月２７日基発４０１号）。さらに、「就業規則には、休日振替の具体的事由と振り替えるべき日を規定することが望ましい」（昭和２３年７月５日基発９６８号）としてます。また、労働者の同意不要の判例もあります（横浜地裁「三菱重工横浜造船所事件」昭和５５年３月２８日）。このように過去の労働省通達及び判例を見てくると【振替休日】とは次の要件を満たさなければならないと解するべきでしょう。 

(1)労働契約内容となる就業規則に、休日の振替がある旨の規定がある 
(2)その規定には少なくとも振替を行う場合の具体的事由、振替日の指定の仕方が定められていることが望ましい 
(3)休日の振替は、遅くとも振替られる休日の前日までに、振替によって休日となる日を特定している 

　つまり上記３要件を満たさない場合は【振替休日】となりえず【代休】となり、割増賃金額の支払い義務が発生します。 

＞★男女の給与に3万くらいの差がある。 
＞ちなみに女性は30歳から昇給がない。
　
　労基法４条の「男女同一賃金の原則」に抵触（違法）「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。」としています。また憲法１４条「法の下における平等原則」、労基法３条
「均等待遇」にも抵触。「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。」としています。当然、男女雇用機会均等法には抵触（違反）。

　ひとりで全てを交渉するのは困難と思います。また労基署に相談するのもよいでしょう。但し、私は本件に関し組合的な活動には賛成しません。あなたの行動が引き金となり会社に組合ができることは必ずしも「良し」とは考えないからです。あなたは総務の方のようですので、話を良く聴いて頂ける上司がいれば相談し、そのような上司がいなければ、労基署にご相談し監査をしていただき是正していくよう指導してもらいましょう。上司は当該事象が違法行為と知っていて流されているようであれば、諦めて労基署ですね。
　交渉にあたって、あなたの立場が悪くなることを危惧します（当然、法があなたの地位・身分保全を行います。）。組合を作る覚悟があれば別ですが・・・

r32jf · Answer

はじめまして。私の会社の話なんですが、有給はあるけれども、取れません。休日も月に2,3日位です。朝七時半出勤の夜は十一時は越えるほど働くのに残業代は一円もでませんよ。就業規則では、月に七日程度と書いてあるんですが、休日出勤しても、一円もでません。話を見てみた限りは私の会社よりもよさそうですから、頑張ってください。全然、回答になってなくてすみません。

noname#5528 · Answer

下のtotoro99さん仰った通りで違法だと思いますよ。
一度近くの労働基準監督署へ行って相談してください。

totoro99 · Answer

違法性が高いといえます。
1.有給は基本的に使えない→有給は労働者の権利です。取らせることを妨げることは禁じられています。

２．残業代がつかない（職務は経理・総務）→裁量労働は別としてルーチンワークであるならば時間外手当を支給しなければなりません。これは違法です。

３．休日でも出勤手当てなし→出勤に対して強制力が伴なうのであれば休日出勤手当てなどを支払わなければなりません。これも違法性があります。
なお、給与授与式の日は通常通り働くのですか？働くなら違法です。

４．男女の給与に3万くらいの差がある→職種が同じで同じ様な勤務形態が認められるのなら違法です。昇給の件も同じ。

以下に法律について参考ＵＲＬを添付しますので参考になさってください。

ちなみに私は労働者側の立場ではありませんがこの様な話はとても看過出来ません。
内部告発が盛んな現在に於いて今だこの様な会社が多数存在していることが不思議です。この様な時代だからこそ労働者の皆さんもっと声を上げて頑張って下さい。会社が良くならなければ社会（景気）も良くなりません。
会社は社員のやる気で向上するものと考えていますので、やる気を削いでいる経営者は失格だと思います。

参考URL：http://www.campus.ne.jp/~labor/hourei/roukihou.html

rilfee · Answer

確かに労働基準法にひっかかる箇所もあるのかもしれませんが、このご時世ですので、そういった会社は多いんじゃないでしょうか？
知り合いの会社（運送業）は、日曜は完全休と求人広告に書いてありましたが、月曜朝卸しの長距離などが入れば、否応なしに日曜もしくは土曜から出なきゃならないし、それで必ず代休が取れるかというと、忙しければ無理ですし。

私はパートで事務をしてますが、やっぱり、休出もあります。今年に入って、月一度は必ず休出してます。パートなのに、代わりに仕事をしてくれる人がいなくて（私のしてる仕事を出来る人がまだいない）休みたくても休めません。
うちの会社は女性は皆パート採用しかしなくて、１０年間社員並の事をしているパートさんすら、社員登用されてない。
また、私の母の会社は、有給制度があるにも関わらず、有給を取ると、ボーナスから差し引かれるそうです。
などなど、厳しい会社は他にもあると思います。

公的機関も、よほどの事でない限り、あまりきちんと働きかけてくれない、といった話しも聞いた事あります。見て見ぬふり的な事もあるみたいだし、会社側の言い分によってはあまり強く出れない事もあるみたいです。
個人的に動くより、労組があれば、労組で動いてもらう方が効果はあるでしょうね。

法的にどうか？という質問でしたが、あまり役に立つ答えが出せませんでしたね・・・変な回答してたらごめんなさい。

pofly · Answer

おかしいかどうかはわかりませんが、同じような待遇・優遇の会社ってたくさんあると思いますよ。

私の会社も年中無休で残業はしても残業代ゼロです。
お正月のみ出勤してきた人にはお年玉として２，３０００円もらえたと思います。

月の休みは8日間で、私の部署は基本的に日曜日は完全休日ということで今月（8月16日から9月15日）は日曜日が5回あるのであと3日公休があるのみです。また、有休はありますが、あまりみんな使わないです。

給与の差は年功序列なんで年齢のいっている人ほど給料が良いです。私も本当だったら16万ほどらしいですが、中途で専任として入社したおかげで能力給が高めでなんとか生活できますが。

ちなみに27歳、サービス業の技術系OLです。

tomo_t_21 · Answer

判るところだけ。

>★残業代がつかない。（私の職務は経理・総務）

うちの会社でも、職種によってはつかないものがありますよ。 
例えば、事務職には残業代がつきますが、SEは本人の技量によって作業時間が異なるため、
残業代も給料の中に含まれていると考えられています。(当然、基本給は残業のつく事務職
よりも高いですが)

>★男女の給与に3万くらいの差がある。
>ちなみに女性は30歳から昇給がない。 

完全に、女性だからと言う理由だけで昇給がなくなるのであれば、男女雇用機会均等法に
引っかかるのではないでしょうか。
社内の労働組合や公的な機関に相談されてみて下さい。

london · Answer

管轄の労働基準監督署に相談に行きましょう。
間違いなく違法です。
上記の記載事実の証明になるような書類なりなんなりを持参してください。

うちの会社って変ですよね？？？

再度登場させて頂きます。

＞★月の休日が7日である。

はじめまして。

下のtotoro99さん仰った通りで違法だと思いますよ。

違法性が高いといえます。

確かに労働基準法にひっかかる箇所もあるのかもしれませんが、このご時世ですので、そういった会社は多いんじゃないでしょうか？

おかしいかどうかはわかりませんが、同じような待遇・優遇の会社ってたくさんあると思いますよ。

判るところだけ。

管轄の労働基準監督署に相談に行きましょう。

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