有給休暇のつもりが欠勤扱いとなる

Question

有給休暇についての質問がたくさんありますが、この場合はどちらが正しいのでしょうか？
私は社員１０名未満の事務所に勤めています。
会社の就業規則には法律で定められた通り
入社日から6ヶ月後：10日/入社日から1年6ヵ月後：11日～という記載があります。
しかし実際には少人数な事で気を使って有給を取れていません。
上司に有給日数について聞いてみたところ、就業規則に書いてあるにもかかわらず特に計算していませんと言われました。
あと何日ありますという形ではないかわりに、突然の病欠の時にはお給料は引かないという話でした。
ところが、先日病欠で３日間休んでしまった社員にたいし、上司は３日間分のお給料は出しませんと後になって言いました。
休んでしまった社員は、まだ沢山残っていると思われる有給日数をまったく消化していません。
今まで他の社員が突発的に１日病欠した時はお給料は引かれていませんでした。
それならば３日間休んでしまったからといっても、他の人と同じに１日分しか有給扱いにしませんよ、というのならまだ分かりますが全部欠勤扱いにされてしまうのはおかしいのではないでしょうか。
たとえば、会社が忙しい時期に有給を申請した時に「時期を変更してください」というのなら権利があると思いますが、今回は特別忙しい時期では決してありません。
もしこちらが納得せず有給を主張したらもらえるのでしょうか？

文章がまとまっておらず、わかりにくければすみません。

あと、有給を消化できなかった場合２年間は有効というのを別の質問の回答で読みましたが、
就業規則には「翌年に限って有効」とあります。これはおかしいですか？

hisa34 · Accepted Answer

＞会社の就業規則には法律で定められた通り入社日から6ヶ月後：10日/入社日から1年6ヵ月後：11日～という記載があります。しかし実際には少人数な事で気を使って有給を取れていません。上司に有給日数について聞いてみたところ、就業規則に書いてあるにもかかわらず特に計算していませんと言われました。

こういう杜撰（鷹揚？)な労務管理をしている会社は面倒です。気の利いた会社は、給与明細書に年次有給休暇の残日数等が示されています。有給休暇の付与日数はrksdjsi02さんが理解しているように労働基準法第３９条で決められていますので、自分達で把握しておくしかありません（６年半も勤めていれば以後は毎年２０（労働）日ですので把握しやすくなりますけどね）。

＞あと何日ありますという形ではないかわりに、突然の病欠の時にはお給料は引かないという話でした。ところが、先日病欠で３日間休んでしまった社員にたいし、上司は３日間分のお給料は出しませんと後になって言いました。
＞今まで他の社員が突発的に１日病欠した時はお給料は引かれていませんでした。

ここがまた杜撰なために揉めます。有給休暇は事前届出が原則です。突然の病欠で事前に届出がなければ法律上は与えなくてもＯＫです。気の利いた会社は、事前届出を原則にしておいて特別に事後届出を認めています。就業規則で明確に決めておくべきです。就業規則の改正を提言してみたらいかがでしょう。

＞もしこちらが納得せず有給を主張したらもらえるのでしょうか？

事前届出をしておかなければ会社に拒否されてしまうと法律上の保護は難しいとしか答えようがありません。会社の杜撰さに翻弄されてしまう結果になります。

＞就業規則には「翌年に限って有効」とあります。これはおかしいですか？

「（付与された日の年の）翌年に限って（翌年まで）有効」でＯＫでしょう。

nep0707 · Answer

No.6さんのおっしゃるとおり、かなりいい加減な労務管理のようですね。
会社がいい加減なのか、上司がいい加減なのかはわかりませんが…。

上司はあまりあてにしないで、自分で就業規則調べたほうがいいかもしれません。
就業規則は人事が持っているでしょう。

以下、あくまで法的な話です。

＞先日病欠で３日間休んでしまった社員にたいし、上司は３日間分のお給料は出しませんと後になって言いました。

実のところ、労働基準法上の年次有給休暇は、明文規定こそないものの、
３９条４項後段によって時季変更権があることから、
法律上の性格としては「事前に申請して計画的に取得する休暇」と考えられます。

「病欠のときくらいしか使えない」という回答もありましたし、確かに現実にそういう面はあるのですが、
年休の法的性格としてはむしろそのような使い方は予定されていないと考えたほうがいいです。

＞もしこちらが納得せず有給を主張したらもらえるのでしょうか？

多くの会社は事後申請でも取得を認めてくれるというのもこれまたそのとおりなのですが、
以上のことから、事後申請を認めないとしてもそれ自体が法的な問題にはなりにくいです。

＞有給を消化できなかった場合２年間は有効

これは「年休は付与された時から２年間有効」が正しいです。
なので「翌年に限って有効」という表現は間違いではないです。

greezm · Answer

有給休暇は、勤務開始後の六ヵ月間に勤務を要する日の80%を出勤すれば、「有給休暇を請求する権利」が発生します。なので、上司の許可は要りません。「明日、有給で休みます。」と言えばいいのです。この場合、就業規則の定め(うちの会社に有給休暇の制度は認めていない等)のあるなしは関係ありません。労働基準法の定めは「最低の基準を定めてある」(第１条)からです。
ただし、後日ののこともあるので所定の用紙に記入して出しておけば証拠にもなるのでその方がいいと思います。
ただし、例外規定がありまして、「やむを得ない状況があれば、使用者は「時季を変更」ができます。この時季が問題で、時期ではないです。
使用者が、有給休暇の取得時期がどうしても作業に支障が出るときは時季を変更できますが、ただ「会社が忙しい」だけでは変更はできないというのが判例です。まあ、そこまで頑張らなくてもいいと思いますが。
今回の場合、会社の支払いは完全月給(休んでも、月給)なのか日給月給(休まなければ月給、休めば日割りで引かれる)かわかりませんが、有給休暇届を出していないので、本人の希望があれば有給での病欠扱い(他の方と同様)にすべきで、人によって払ったり払わなかったりという使い分けるということはいけませんよね。就業規則で、病欠の扱いがどうなっているか調べてください。労基法では、「私有業規則は、いつでも誰もが見ることができるようにしなければならない」とあります。
普通は、「人間らしい生活をするために、１年間で使い切る」のが、労基法の考え方ですが、労使の定めで１年間の繰り越しも可能としていると思います。有給は、どんどん取りましょう。

chirori116 · Answer

こんばんは。
なんだか変な会社ですね。
有給なんて病気の時にしか使いにくいのにそれもダメだなんて。。。

会社の就業規則に有給休暇について明記があり、
それが履行されないなら申し立てをすることができると思います。

なので主張すると有給扱いにしてもらえると思います。
というかしないといけないと思います。

その方は労働組合に入ってますか？
そこへ相談すると対応してくれるかも知れません。
あと、これは恐らく。。。なんですが、労働基準監督署に伝えると
調査に来てくれて、指導が入ると思いますよ。
勿論、誰が密告したかもわからないようにしてくれると思いますが、
今回のケースはすぐにわかっちゃいますね。。。

どちらにしても、有給がもらえたとしてもその後居心地悪く
なっちゃいますよねぇ。。。

有効期間について「翌年に限って有効」はおかしくないと思いますよ。
同じ意味だと思います。
私もはっきり覚えていないのですが、例えば2006年に付与された
有給は2007年には使えるけど、2008年には消滅（どぶに捨てる）
していたと思います。

ChaoPraya · Answer

3日間を休暇した社員はいつ年次有給休暇の取得請求をしたのかが問題となります。

年次有給休暇の請求時期については、労働者保護の観点から、特に制限がなく、直前であっても可能というのが通説的な見解です。
したがって、請求が直前だからという理由で年休を拒否できません。

しかし、いつ請求するかは労働者の自由かというとそうではなく、

最高裁判決(電電公社此花電報電話局事件)では、
就業規則などにおいて具体的時季指定を休暇日の一定日数ないし一定時間前までになすべきことを規定できるかである。
判例はそのような定めは合理的なものである限り有効であるとしています。

就業規則に、従業員は、年次有給休暇を取得しようとするときは、
やむを得ない場合を除き、原則として前々日までに年次有給休暇請求簿にて会社に時季を指定して請求するものとする。
というような規定をおくことは可能だということ。

なお、労働者が急な理由で欠勤した場合にそれを事後的に年休日に振り替えてもらうことがありますが、
このような欠勤日の年休日への振り替えは使用者の同意がある限りは法によって排斥されていないものというにとどまる。とも示しています。

休んでしまった後で有給休暇にしてくれと言うことは会社が拒否した場合は通らないということになります。

年次有給休暇は付与された基準日から2年で時効消滅しますので、中途入社の人なら翌年度とはなりませんが、
入社6ヶ月経過日に初めて付与された日数は、2年6ヶ月経過日に消滅すると言うことです。

settanuki · Answer

そもそも就業規則に書かれている有給休暇を計算しない会社っておかしくないですか？
普通は事後でも有給休暇を申請できますので、一度事後申請してみてはどうでしょうか？

それでも有給扱いにしない場合に理由を問いただしてみたらどうでしょうか？

それと就業規則は会社によって、もちろんことなりますのでそれを知らない私が断言できるはずもありません。

n_kamyi · Answer

これは法律では決め切れない社内の慣習によるものが大きいです。

本来「有給休暇」というのは、事前に申請して、上司の承諾を受けて休むものであり、突発的な病欠についての有給の扱いまでは法律の規定するところではありません。

有給の有効期間の取り決めについては、消化できなくなってから二年ではなくて、有給休暇が付与されてから二年ですから、「翌年に限って有効」で問題ないかと思います。

有給休暇のつもりが欠勤扱いとなる

＞会社の就業規則には法律で定められた通り入社日から6ヶ月後：10日/入社日から1年6ヵ月後：11日～という記載があります。

No.6さんのおっしゃるとおり、かなりいい加減な労務管理のようですね。

有給休暇は、勤務開始後の六ヵ月間に勤務を要する日の80%を出勤すれば、「有給休暇を請求する権利」が発生します。

こんばんは。

3日間を休暇した社員はいつ年次有給休暇の取得請求をしたのかが問題となります。

そもそも就業規則に書かれている有給休暇を計算しない会社っておかしくないですか？

これは法律では決め切れない社内の慣習によるものが大きいです。

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