交通事故で解雇されました！

こんばんわ。
こちらでは何度かお世話になっております。
実はとても疑問（というか憤慨）していることがありお知恵をお借りしたくて質問させていただきました。

私は5月上旬に仕事を始めました。仕事内容は公共機関での受付業務(たちっぱなし）です。
就業中は遅刻も無く欠勤も無く、業務態度も「よくやってくれている。毎日来てくれるんだよね？ありがとう」と言われていました。
正直、お昼休憩以外は立ちっぱなしで、動くことも多く体力的にきついなぁと思っていましたが、まぁ頑張ってました。
ところが、仕事をしだしてから2週間くらいで交通事故に遭い、2週間入院する羽目になり、尾てい骨の骨折とめまいの症状等々があるので仕事への復帰時期が明確に伝えられず、何回か会社から連絡があっても、その都度「やる気はありますか？」とか「復帰してからもこの仕事をしようという気持ちはありますか？」という事ばかり言われていました。
正直骨折もすぐにくっつくわけでなく、頭からフロントガラスに突っ込んでいるのでめまいも結構合って動き回る仕事をいつ復帰します！とは言えずにいました。。。
会社としても「今は忙しく、一人、しかも週5の人がかけている中で皆やっています。新しい人を入れようか検討していますが（これは私が入っていた頃から増やそうとは言われていました）、復帰する気持ちはありますか」と言われ、忙しいのは私も承知しているし仕事自体は周りの人から期待されていたこともあり「あります」と答えました。
結局「8月上旬に検査の診断があるので、今後の治療方針も分かると思います。今はまだいつ頃開始できるか具体的な返事は出来ません」というと「じゃあ8月上旬まで待ちます」と言ってくれましたので、安心していました。
それから３，４日後になって「契約書を見直したら7月で契約は一旦終了となっています。今後、いつ復帰できるか分からない人の更新は出来ません。又、良くなったら連絡ください」という事になり困っています。
私としては8月上旬ごろから週何日からか初めていければいいなあと思っていたので寝耳に水、って感じです。
雇用確認書を見ると確かに雇用期間という箇所があり、
”2009年5月○日から2009年7月31日までの週5日程度”（但し、2009年5月○日から2009年5月26日は試用期間とする）尚、この期間は就労者の就労を拘束し、又は会社の解雇を制限する期間ではなく、周期の定めである”
とあります。
確かにこれを読めば7月31日で契約は終了とありますが、交通事故に遭わなければ解雇されることは無かったと思います。
それでも従わなければならないのでしょうか？
会社側は社会保険の手続きも遅れるような会社で（私は加入していませんでした）殆ど何もしてくれてなかったのですが、業務委託という立場上、何も出来ないのでしょうか？

実は、事故から2ヶ月たって初めて休業損害を損保会社に出そうとしていた矢先（書類を送ってから解雇の通知が1週間くらい)だったので、この先どうなるんだろうと思っています。
一応、前に損保会社に聞いたら「そういう書類（事故が理由で解雇する）を書いて貰えば保障できますが。。」という返事でした。

休業損害証明書の一部に”7月末契約終了”とあるのみです。

聞いたところによると、交通事故で解雇をしてはいけないとなっていたと思ったのですが、業務委託で、更新期間が治療中の場合は当てはまりませんか？
雇用保険は2ヶ月間（月を跨いだ形）加入していたことにはなっているみたいです。
お分かりの方がいらしたら、お願いします（T~T)

No.6 ベストアンサー 回答者： sj_tomo 回答日時： 2009/08/01 23:15

労働基準監督署の回答は予想していたとおりです。

「怪我のために解雇した」という文章を勤務先が作成するとは考えられません。
離職した理由が「怪我のために業務に支障があり、そのため雇用延長を見合わせた。」という内容であるなら勤務先も書いてくれるのではないかと思います。
そうした場合は、治療期間全体の休業損害認定は困難と思いますが、損害賠償として休業損害の支払いは行われなければ不合理です。
ただし、保険会社は「仕事を辞めたのであれば、収入が途絶えるのだから、休業損害自体が発生しない」と抗弁してくることも予想されます。
結論としては、怪我のために離職せざるを得なかったのか、元々予定されていた離職であるのか、その点が判断要素として審査されることになります。
仮に、「怪我のために離職せざるを得なかった」というのであれば、「医学的に就労が制限される時期はいつまでか？」ということになるのです。
その場合に医師からの証明（診断書等）を添える必要もあるでしょう。
せっかく雇用期間以上に認定すると約束してくれても、就労を制限するような医学的な理由がない場合は、否認される可能性もあるということです。
とはいえ、こうした正当な主張をしても保険会社が認定しないのであれば、意味がありません。
最終的には、弁護士に委任して法的に争うような結果になりやすいので、なおさら「就労を制限すべき医学上の理由」を確認しておくことは必要です。

とりあえず、主治医に「医学的な目で見て、就労を制限すべき理由」があるかどうか確認した上で、無料法律相談に掛け合ってみると良いと思います。
その弁護士の回答を開いて保険会社にぶつけてみてはどうでしょう？

この回答へのお礼

sitomoさん、2度も回答していただいて有難うございます！
＞離職した理由が「怪我のために業務に支障があり、そのため雇用延長を見合わせた。」という内容であるなら勤務先も書いてくれるのではないかと思います。
これを目指したいと思います！！

そうした場合は、治療期間全体の休業損害認定は困難と思いますが、損害賠償として休業損害の支払いは行われなければ不合理です。
ただし、保険会社は「仕事を辞めたのであれば、収入が途絶えるのだから、休業損害自体が発生しない」と抗弁してくることも予想されます。

＞結論としては、怪我のために離職せざるを得なかったのか、元々予定されていた離職であるのか、～～その場合に医師からの証明（診断書等）を添える必要もあるでしょう。
せっかく雇用期間以上に認定すると約束してくれても、就労を制限するような医学的な理由がない場合は、否認される可能性もあるということです。
そうですね。私も初診時（7月初旬）に医師に口頭で確認しただけなので、書類も何も作っておらず、保険屋にも書類を送っていないのでもめるものなのかどうかすら実は分かっていない状況なんです。
6月～1ヶ月は加療を要すという警察への医師からの診断書があったので1か月分はあるのだろうとは思っていますが、2ヶ月目からは主治医を変えたこともあり、会社からはゴタゴタしていてしょるをお来る余裕も無かったのでほうっておいてしまいました。

＞とはいえ、こうした正当な主張をしても保険会社が認定しないのであれば、意味がありません。
そうですよね。まだ書類を送っていないのでどうなるのか。。。

＞最終的には、弁護士に委任して法的に争うような結果になりやすいので、なおさら「就労を制限すべき医学上の理由」を確認しておくことは必要です。
ありがとうございます。私もそろそろ働きたいのですが、なかなか”めまい”の症状が安定せず周りからはとめられている状況なんです。。。

＞とりあえず、主治医に「医学的な目で見て、就労を制限すべき理由」があるかどうか確認した上で、無料法律相談に掛け合ってみると良いと思います。
その弁護士の回答を開いて保険会社にぶつけてみてはどうでしょう？
その通りにさせていただきます！色々有難うございました。
まずは医師との診断ですね。やってみます。

お礼日時：2009/08/02 01:25

No.5 回答者： sj_tomo 回答日時： 2009/08/01 12:50

色々大変な状態になっているようですね。

正確な情報が少ないまま、雇用問題と交通事故の問題をあわせて判断することは非常に難しいことです。
一般的な損害賠償としての考え方を説明します。
題意のように「交通事故」を理由に解雇することは、労働関係法令の趣旨にも違反することになり、交通事故を原因と判断することはできないでしょう。
そういうケースは雇用主の責任であり、交通事故の加害者の責任ではないからです。
労働基準監督署も、こうした雇用主に対しては、指導することはできるそうですが、強制力はないようです。
雇用関係が問題となる場合は、「地位保全」の訴えを裁判所に提起することはできると思いますが、雇用条件がどのようになっていたかという点に絞られることになります。
今までの質問者の補足を読む限り、雇用主の責任を追及することは困難なのではないかと思います。

また、交通事故の休業損害の認定は、雇用の形態等で休業期間を決定するという考え方は誤りで、裁判所はあくまでも「怪我の内容や程度」を考えて認定します。
就労できないような身体状態であると医学的に判断される場合は、雇用関係の問題にかかわらず、支払いを命じる判決を出しています。
まずは主治医に相談して就労を制限すべき理由があるか否か、その期間はどの程度かということを確認し、保険会社と相談することをおすすめします。

この回答への補足

専門家の方のご意見有難うございます。
又、休業損害が保険屋さんとの交渉であるということも分かりました。
私も、この質問をしてから労働基準監督署に電話相談してみましたところ、皆様のご指摘の通り期間労働であるという時点で契約更新の是非は会社の自由であることと、それ以前に請負労働である場合、法律の保護の対象にもならない、又、社員であろうが無かろうが、交通事故に遭ったという時点で私の過失になり、会社側から見れば労働を提供できない状況になった時点で解雇は正当だといわれました。
なので、現時点で雇用主や雇用先に文句を言えるものでもないのだと分かりました。
ただ、保険会社からは会社から解雇になった場合、「そういう文章でもあれば保障しますが」との事。やはり休業損害は打ち切りとなるのでしょうか？それとも、打ち切られた後の示談の話し合いで出てくるものなのでしょうか？又、数日後に医師の診察があるのですが、その場合、診断書などを書いて貰う必要があるという事でしょうか？
現在、交通事故による解雇であるという文書を雇用先に書いて貰ってそれを保険会社に提出しようと思っているのです。
いくつか追加で質問してしまいましたが、よろしければ教えていただけますでしょうか？

補足日時：2009/08/01 20:38

No.4 回答者： kgrjy 回答日時： 2009/07/31 21:38

複雑な雇用関係、指揮命令系統ですね。

一応、直接雇われた有期雇用契約に一般化して回答をします。

有期雇用契約は、期間の定めのない正社員と違い、期間満了＝はいさようなら！という関係です。有用な働き手と認められれば、更新もありますが。

有期雇用契約において解雇とは、契約満了日が来ていないのに、会社が契約を一方的に解約することをいいます。質問者さんの場合は、７月末で「契約満了＆更新はなかった」ということで、解雇ではありません。解雇でないので、解雇証明はでません。逆に、満了前の解雇は、正社員の解雇よりも手厚い保護があり、会社はおいそれとは解雇できません。

交通事故はお気の毒ですが、私傷病、労務提供無し、契約不履行ということで、即解雇もありです。満了までまってくれたのは、それはそれでよしとしましょう。解雇してはいけないのは、業務上こうむった傷病での話です。それでも、仕事でケガした有期雇用者は、期間満了すれば（おなさけで更新してでもくれない限り）はいさようなら！です。

この回答へのお礼

kgrjyさん2度も回答有難うございました！
＞複雑な雇用関係、指揮命令系統ですね。
そうですね。私も面接のときは「パートのようなものです」と言われてなるほど～と納得していたのですが、こんなに違いがあるとは思いませんでした。

＞有期雇用契約は、期間の定めのない正社員と違い、期間満了＝はいさようなら！という関係です。
労働基準監督署に相談したときに同じ事を言われました。結局、更新するのが慣例になっていたとしても、それは契約が又再度されたという意味で継続ではないと。。。。でもその認識だと雇用保険には入れないと思うんですが、と告げると「そこは争いの点になるかも」とは言ってくれました。

＞解雇でないので、解雇証明はでません。逆に、満了前の解雇は、正社員の解雇よりも手厚い保護があり、会社はおいそれとは解雇できません。
そうなんですね。勉強になりました。

＞交通事故はお気の毒ですが、私傷病、労務提供無し、契約不履行ということで、即解雇もありです。満了までまってくれたのは、それはそれでよしとしましょう。
同じ事を労働基準監督署にも言われました（`_)＝））
それを採用が決まってサインした後に労務契約書を読んでおいてください、の一言で済ますのが会社なんだと思いました。
これからは、採用されてもこちらもちゃんと契約書に目を通してから返事をする必要があるという事が勉強になりました。

＞解雇してはいけないのは、業務上こうむった傷病での話です。それでも、仕事でケガした有期雇用者は、期間満了すれば（おなさけで更新してでもくれない限り）はいさようなら！です。
本当にそうでした（ｘｘ）会社って、勤めている間は「ずっといて」と言っておいてもこんなものなんだなぁと本当に、考えるきっかけになりました。
その上で、このコメントは頭に置いておこうと思います。
ありがとうございました。

お礼日時：2009/08/02 01:42

No.3 回答者： saltmax 回答日時： 2009/07/31 09:42

質問文、補足文とも

雇用、業務委託契約、請負と書かれているのですが
実態の契約書はどうなっているのですか。
貴方の立場はこのどれなのかで全く違います。
実際に働いている職場と貴方の間に派遣会社が存在しているのか
それとも貴方が直接業務委託契約を結んだのか。
極端な話をすれば
貴方が請負なら事業主（社長）なので。

この回答への補足

すみません、そんなに違うとは知らなかったです。
まず、業務請負社員就業規則というものをもらっております。
(目的）この規則は○○会社（以下「会社」という）に対し業務を委託している会社等（以下「就業先」という）で就業する業務請負社員（以下「スタッフ」という）の雇用期間、労働条件および服務を定めることを目的とする。。
（雇用）会社はスタッフ登録者名簿に登録されている者のうちから必要に応じてスタッフを雇用する。
２　会社は雇用にあたり、従事する業務の内容、就業の場所、雇用期間、就業日、就業時間、賃金等の必要な労働条件を業務確認書に明示する。
３　新たにスタッフとして雇用する者については、雇用期間に応じ雇用した日から試用期間を設ける。但し、特殊の技能又は経験を有するものは試用期間を短縮し、または設けないことがある。
2ヶ月を超え6ヶ月までの雇用期間　2週間
（雇用期間）スタッフの雇用期間は1年を越えないものとし、個人別に定める。
２　前項の雇用期間を延長する必要があるときは、契約を更新する。この場合は新たに雇用契約を交わすものとする。
３　雇用危難を更新する場合またはしない場合の判断基準は、次の事項を総合的に勘案して判断する。
１）雇用期間満了時の業務量
２）スタッフの勤務成績、態度
３）スタッフの業務遂行能力
４）スタッフの健康状態
５）従事している業務の進捗状況
６）会社および就業先事業場の経営状況
７）就業先事業場の更新の有無
（就業の場所）スタッフは会社が指示する就業先で職務に従事するものとする

とあります。実際に働いている職場は公共機関で私とは雇用契約を結んではいません。私が雇用されている会社がその公共機関から業務委託されているという実態です。
よくよく見直してみると、今問題となっている派遣切りにある業務請負な感じですね。”業務請負はその業務全体を会社が責任を持って遂行するため、会社の業務管理者を配置し、皆さんへの業務の指揮命令権をもって業務管理を行う。つまり皆さんへの業務指示は会社からの社員から直接行う”とあります。が、実態は社員はいなくて、その管理者も請負の契約になるといってましたが。。。
ハローワークの募集要項には雇用形態は正社員以外契約社員、常雇、～22年3月31日とあり、試用期間は1,5ヶ月とあります。
が、私はその業務について多少知識があり通常であれば研修が1ヶ月あるそうなのですが、私は研修期間はありませんでした。

補足日時：2009/07/31 12:55

この回答へのお礼

saltmaxさん、回答有難うございます。
＞質問文、補足文とも
雇用、業務委託契約、請負と書かれているのですが
実態の契約書はどうなっているのですか。
貴方の立場はこのどれなのかで全く違います。

この回答の意味が最初分からなかったのですが、（というか納得がいかなかった）この回答を念頭に労働基準監督署に相談してみました。
それにより、この違いが明確になりました！！
びっくりです。結局業務委託は会社と公共団体とがしている契約で私は請負契約社員となっていました。そして、そのどれであっても有期契約である限り何ら違法性が無いという結論だと知りました。
又、事故であっても解雇しても正当性があるのだという事、その怒りや保障は加害者（保険屋）に求めるものであり、労働基準監督署としては法律上の違反がないという事で争いにすらならないそうです。

今後の自分の働き方も踏まえるいいきっかけになりました。
有難うございました。

お礼日時：2009/08/02 01:32

No.2 回答者： tsubu_m 回答日時： 2009/07/31 05:25

会社側からすると、

「解雇」ではなく「契約満了再契約不可」との判断ですね。
８月以降も同じ職場で働きたい
(或いは会社側の立場で働かせたい)のなら
契約延長または契約更改が必要でしょう。
契約期間満了までに再契約しないといけないはずなので、
会社側の立場から言ってしまうと、
「契約更改したいが、加療中で復帰の目処がたたない。
再契約書の取り交わしをしたいが、
期限に間に合わない。
さればやむなし。」
と言ったところでしょう。

直接の原因は交通事故ではなく、
期限内に契約更改できなかったこと、
と判断せざるを得ませんね。

この回答への補足

すみません、マタマタ説明が足りなかったみたいです。。

直接の原因は交通事故だとは言っていなかったのですが、「再契約を交わしたい」とは一言も言われていません。
又、「復帰の目処が立たないのであれば契約更新はしません」という一方的な電話でのみだったのです。
正式な書類も無ければ、解雇通知ももらえず。。。。職業訓練校終了後のハローワークを通しての雇用（業務請負）になっているので半年は続けたかったのですが。。
会社側の「再契約を交わしたいが、やむなし」は通ってしまうのですか？待つといってくれたものが突然契約更新はなし、っていうのは通るものなのでしょうか？それなら、せめて交通事故に遭ってからの1ヶ月くらいで前もって通知されるべきものかな？と思っていたのすが。。。私の知識の無さなのでしょうか。

補足日時：2009/07/31 06:13

この回答へのお礼

tsubu_mさん、回答有難うございました。
＞会社側からすると、「解雇」ではなく「契約満了再契約不可」との判断ですね。８月以降も同じ職場で働きたい(或いは会社側の立場で働かせたい)のなら契約延長または契約更改が必要でしょう。

そうなんですね。私もめまいがひどかったので「いつになるか分からない」と強調したように思われたんですね。
最初は「いつ戻れますか」ばかりだったのに、いつの間にか「契約終了」とは。。せめて、「８月５日まで待ちます」と言われなければ期待もせずにすんだのが、ちょっとハラタチポイントなんです。


＞「契約更改したいが、加療中で復帰の目処がたたない。
再契約書の取り交わしをしたいが、期限に間に合わない。
さればやむなし。」
と言ったところでしょう。
まあ、会社側の理屈はそうですよね。

＞直接の原因は交通事故ではなく、期限内に契約更改できなかったこと、と判断せざるを得ませんね。
今回は、これに尽きますね。
結局、有期雇用というものはそういうものだと理解しました。
最初は、別にお金がかかるわけではないのだし、会社側からすれば損は無いのだから籍ぐらいはおいてもらえるだろうと思っていました。
なので、会社から８月５日まで待ちます、と言った意味もそこからいつ復帰できるかという話し合いだと思っていましたが、雇用契約の話は７月の終わりに初めてされたものなんです。まぁ、愚痴言っても仕方ないのですが、会社側に義理立てして体が辛くても週５で勤めていた自分が今では「おいおい」って思います。
今後は、自分でいざとなったら補償しなくてはいけない、という事を念頭に置いて仕事も探して以降と思います。
有難うございました。

お礼日時：2009/08/02 01:54

No.1 回答者： kgrjy 回答日時： 2009/07/31 05:14

>聞いたところによると、交通事故で解雇をしてはいけないとなっていたと思った

補足願います。
その交通事故は、業務上ですか？通勤（または退社帰宅）途上？
それとも、私的時間の事故でしょうか？

この回答への補足

すみません、長い割には説明が足りなくて。。。

事故は休日です。
買い物帰りの横断歩道での自動車×自転車なんです（ｘｘ）＜

補足日時：2009/07/31 06:11