退職後に研修費を請求されてしまったのですが支払わなければならないでしょうか？

会社の研修期間の研修代を退社２ヵ月後に請求されてしまったのですが、払わなくてはならないでしょうか？
かなり切実な質問です。長文ですがなにとぞよろしくお願いいたします。
まず、私は平成１９年６月に会社へ入る際、一枚の契約書にサインをしました。
それは、「正社員になって２年以内に自己都合退社したものについては、会社に研修費を全額支払う」
というものでした。金額は５０万近くです。
その当時は、「変な会社だな、これにサインしてしまっていいのだろうか？」と思いましたが
怖い会社かもしれないし、すぐ逃げられる状況でもないからかくしないと思いサインしました。

そして入社後、二ヶ月間研修をおこない３ヶ月目からは本社開発の手伝いをしながら仕事を教わりました。
入社して４ヶ月後から、派遣先へ出向いて仕事をすることになりました。

その際に、人事のかたから「現場に出るときから正社員扱いです」といわれました。
なので私は、９月から正社員だと思い、平成１９年９月から約２年後の平成２１年１０月に退職しました。
もちろん２年たっているので請求されるわけがないと思っていましたし、会社から請求をうけることもありませんでした。

ですがその後、会社の残業代未払いが発覚し、請求しましたが、
「払えない」といわれたので、労働基準局に申告しました。
今年の１月始め、監督官から社長へ通達が行われましたが、その際に
社長が「Jさんには（私）研修費を払ってもらわなくてはならないんだよ」と言っていたことを監督官が私に教えてくれました。

でも私は「２年たっているので大丈夫です」といったのですが
先日、退職した会社から「研修日費を今月末までに払わないと法的手段をとります」と、内容証明郵便で送られきました。
その手紙には、私が正社員だった期間が平成１９年１２月から平成２１年１０月末となっていました。

確かに保険や、国保などは１２月から加入となっていましたが、正社員と聞いていたのは、９月だったことと、退職から２ヶ月たっていること、さらに今まで２年以内に辞めてる人がいても請求されたことがなかったので、びっくりしました。

恐らく私が会社へ未払い分を請求した分をそれで帳消ししようと思っているのだと思いますが、
やはり法律上は払わなければならないのでしょうか？

補足です。
退職理由は労働時間がきついことを何度か言っても改善が見られなかったので「会社都合でやめたい」と申し出たのですが、「認められない」といわれました。
なので、自己都合で辞めさせられてしまったのですが、ハローワークにて労働時間が法律で決められた時間を４０時間以上越えた月が３ヶ月続いていたので、会社都合と認められたのですが、それでも自己都合退社となってしまうのでしょうか？

忘れていたのですが、現場にでて一週間後に会社から雇用契約書が送られてきて、その中に案内書があり、そこに
「現場に出た後３ヶ月の試用期間を経て本採用になる」
と書いてありました。

No.4 ベストアンサー 回答者： origo10 回答日時： 2010/01/11 18:53

　お礼、ありがとうございます。

　私のわかる範囲で補足のご質問にお答えします。


　質問者さんは、「会社が行っている外部向けのセミナーに私が研修生として受講」され、「契約書にはセミナー受講費を払えと言う形になっている」とのことですが、新入社員向けの研修を「会社が行っている外部向けのセミナー参加」という形で会社が実施した、ということではないでしょか。
　判例で費用返還が認められた事例は、本人の希望・応募による海外留学の場合などにようですし、業務命令で参加されたもので、「このセミナーは必ず受けなければならないセミナー」でしたら、会社負担で実施すべき研修の一種（名称や形式がは「○○セミナー」参加等であっても、実態は新入社員向けの研修の一種）と考えられるのではないかと思います。
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/042.htm（教育訓練（研修・留学費用の返還）


　前回ご紹介しました行政機関の福島県労働委員会のホームページには次のように説明されています。
「労働者が退職にあたって、研修費用返還の要求が可能か否かは、その取り決めが労働基準法第１６条の定める賠償予定の禁止の趣旨に違反しないか否かという点から判断されます。 労働基準法第１６条に違反するか否かはそれぞれのケースにより異なりますが、【取り決めの内容、業務命令であるか否か、研修の実態（性質）はどのようなものか、といったことなどから総合的に判断されます。】
　ご質問からは、返還に関する取り決めの内容等は分かりませんが、その研修が業務命令によるもので、研修にかかる負担が使用者として当然なすべき性質のものであるなどの場合、研修後一定期間の勤務を約束させ、その期間内に退職した際に研修費用の返還を求めたりする行為は合理性がないとされることがあるので注意が必要です。」
「労働基準法第16条の趣旨
労働基準法（以下「労基法」という。）第16条によると、使用者は、労働者が退職した場合などに、一定額の違約金を定めたり、損害賠償の請求を予定することによって、労働者の意に反して労働関係を継続せざるをえないようにするなど、退職の自由を制限することはできません。
１　一般的な研修の場合
研修の実態が、例えば新入社員研修とそれほど差がないような場合では、費用負担は使用者として当然行うべき性質のものであるので、会社の意向に反して退職した労働者に対し、研修費用の返還を求めることは合理性がないとし、指導訓練の諸経費として、入社月に遡って月４万円を支払うという契約は、労働者の退職の自由を奪う性格を有することが明らかであり、労働基準法第１６条に違反するとした判例があります。
２　技能訓練などの場合
資格検定のための技能訓練を【労働者の願い出によって受けさせ、】関連する費用を使用者が負担し、１年間その会社で働けば費用の返還を免除し、中途で退職する場合は返還するという約定については、(1)会社の返還請求額が合理的な実費であり、(2)使用者による立替払いと認められ、(3)返還すればいつでも退職が可能であり、(4)免除までに必要な就労期間が１年と短いことから、不当に雇用関係の継続を強制するものではないとして、この約定は労働基準法第１６条に抵触しないとした判例があります。
３　海外留学などの場合
海外留学費用については、【留学は社員の自由意思によるもので、業務命令に基づくものでなく、】【費用の援助が労働契約とは別個の消費貸借契約で、返還方法が研修後の勤務の有無に関係なく、一定期間労働した場合は返還しなくても良い旨の特約が定められていると認められる場合】は、労働基準法第１６条に抵触しないとした判例があります。
　なお、このケースでは、上記に加えて海外留学の性格が、当該労働関係を終了させても労働者にとって利益があるかどうかや、返還請求額に違約金的な要素がないかどうかなどを検討する必要があるとされています。
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburu …（研修費用の返還：福島県労働委員会）

　また、厚生労働省の審議会（第１１回労働政策審議会：平成１７年９月２９日）の資料では、
「使用者が労働者の留学・研修費用を負担し、これを金銭消費貸借契約として、留学・研修の修了後一定期間内に当該労働者が退職した場合に、使用者が当該労働者に対してその費用の返直を請求することがある。海外留学制度を設けている企業のうち、早期退職者から費用の返還を求めている企業は40.9%であり、そのうち88.9%が留学後５年以内に退職した労働者を対象に返還を求めている。（平成１７年厚生労働省労働基準局監督課詞べ）その際、これが労働基準法第１６条の禁止する違約金の定めに当たらないかどうかが間題となる。
　これについては、留学・研修の成果は労働者本人の利益ともなり、企業が留学・研修制度を設ける意欲を阻害しないように措置する必要があるので、労働基準法第１６条の規制とは区別して考えるべきであるとの意見があった。
　一方、このような契約は、労働基準法第１６条違反ではないにしても、その精神とは矛盾するとの考え方もあるのではないかとの意見があった。
　また、例えば、金銭消費貸借契約自体は有効としつつ、退織時に労働者が返還すべき費用の額の上限について、留学・研修後の経過年数に応じてこれを制限することが考えられるとの意見があった。
　そこで、労働基準法第１６条の趣旨に留意しつつ、企業が留学・研修制度を設ける意欲を阻害しないよう、【業務とは明確に区別された留学・研修費用に係る金銭消費貸借契約は、労働基準汝第１６条の禁止する違約金の定めに当たらない】ことを明らかにすることが適当である。
　ここで、金銭消費貸借は違約金の定めとは異なるはずであり,労働基準法第１６条違反に当たらない場合を「業務とは明確に区別された」留学・研修費用に限る必要はないとの指摘も考えられる。しかし、業務遂行に必要で本来的に使用者が負担すべき費用を使用者が支払ったことで金銭消費貸借が成立することはあり得ず、退職する労働者にその費用の返還を請求するとすることは、金銭消費貸借に名を借りた労働契約の不履行を理由とする違約金の定めであって労働基準法第１６条に違反する。
このため、「業務とは明確に区別された」との要件は必要である。その判断に当たっては、留学・研修期間中は基本的に業務上の指揮命令を受けないこと、【留学・研修の内容が今後継続して勤務するに当たって不可欠なものでないこと等を基準とし、これを労働基準法第１６条の解釈で示すことが適当である。】」
とされていて、「(1)業務とは明確に区別された留学・研修費用に係る金銭消費貸借契約」「(2)留学・研修の内容が今後継続して勤務するに当たって不可欠なものでない」の場合は、労働基準法第１６条違反に当たらないとしています。
　質問者さんの場合は、少なくとも(2)には該当しない（労働基準法第１６条違反となる）ケースではないかと思います。
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/09/s0929-15.html（資料５　５９ページ：第１１回労働政策審議会：平成１７年９月２９日）
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/07/s0712-4a.html（１０　労働者の損害賠償責任(2)留学・研修費用の返還：第２４回　今後の労働契約法制の在り方に関する研究会(平成１７年７月１２日)：中間取りまとめで示された方向性等に対する指摘と考え方について(労働関係の展開)(再修正版)）
（http://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/07/s0712-4.html（資料１））

http://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/12/s1206-5bs1h …（８　４つ目）
（研修費用の返還が問題となった例）
　入社１年後に退職した労働者が、在職中に受けた研修の費用約２００万円の返還を求められた。入社時に交わした雇用契約書には、入社後２年以内に退職する場合には、教育研究費を返金する旨の規定があったが、金銭消費貸借の契約書はなかった。約１か月の研修期間中は、通常業務には従事しなかった一方、賃金は支払われていた。
　労働者は、社会保険労務士に相談したところ、研修費用の返還は労働基準法第１６条違反であり返還の必要はないと言われたとした上で、会社の業務をする上で必須の研修であること、本人に自発的な受講の意思がないこと、研修費用を会社側に立て替えてもらったという認識がないこと、雇用契約書に署名したのは署名しなければ入社させてもらえなかったからであること、また、他の労働者の退職が相次ぎ会社の将来性がなくなり、１年間で退職せざるを得なくなるとは思わなかったことから、返還には応じられないと主張した。また、労働者は、研修費用が高額であることは承知していたものの、金額は知らなかった。
　会社側は、通常は資格を持った労働者を採用しており、労働者の採用は異例であるが十分に相談の上採用したものであって、資格を得るための研修は労働者自身が受講を決めたものである、労働者が取得した資格は他社でも通用可能なものである、研修費用は立て替えたものである以上、返還請求は正当であると主張した。


　請求されている金額が５０万円近くと多額ですので、行政機関や専門家への相談等行って契約書や内容証明の文面を見てもらってアドバイスを受けられる等、慎重に対応されることをお勧めします。
　なお、５０万円の請求ですと、「少額訴訟」という形で裁判所を関与させて請求してくることがあります。（内容証明郵便で言っている「法的手段」の１つ）
　裁判所からの連絡を無視して出廷しないと「相手方の請求を全て認めたもの」として相手方１００％勝訴となってしまいます。
　こういった場合は、相手方の請求に法的根拠がない、違法なもの、という主張（法的な意思表示）をきちんと行う必要があります。
　法的根拠がない、希薄な場合でも、少額訴訟を含む訴訟は起こせますが、法的に認められるか（裁判官が会社の法的な立証を認めるか）は別です。
　訴訟は「言った」「言っていない」「そのような意味で言ったのではない」というような水掛け論は通じず、客観的な証拠の出し合い（立証）で白黒を付けられます。真実を争うのではなく、立証の可否を争うものです。
　少額訴訟は通常事実関係に争いがない場合に利用されるもので、このため審理は１回が原則となっています。
　事実関係に争いがある場合は、通常訴訟や労働審判等での手続きが必要になります。
（労力や費用等考えると、どもかで会社が争うのか、勝てると思っているのかが問題ですが・・・。）
　少額訴訟等での争いとなる場合は、法律の専門家への相談が必要になってくると思います。
（無料の法律相談等の利用でおおまかなことを確認し、弁護士会を通じて「労働事件に精通した弁護士」の紹介を受ける等）
http://www.moj.go.jp/MINJI/minji68-2.html（少額訴訟）
http://s-bengoshikai.com/shougaku.htm（少額訴訟）
http://www.e-legal-office.net/syougaku/rules.htm（少額訴訟）
http://www.osakaben.or.jp/web/05_consult/01/02.php（少額訴訟）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/sai …（あらかじめ損害賠償額を決めておくことは禁止：茨城労働局）
http://www.nichibenren.or.jp/ja/link/bar_associa …（弁護士会）


　残業時間の関係で雇用保険の受給資格は「特定受給資格者」となったとのことですので、「自己都合退職ではない」と主張される根拠の１つにはなると思います。（退職届の内容等を会社がどのように解釈しているかわかりませんが、上記の「客観的な証拠」の１つになるのではないかと思います）
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a2.html（II(5)：ハローワークインターネットサービス）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/p …（特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyo …（時間外労働の限度に関する基準：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyo …（労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準：厚生労働省）
http://www.osakaben.or.jp/web/radio/view.php?dat …

この回答へのお礼

何度も詳しい説明をいただきまして、本当にありがとうございます。
明日、早速労働相談センターに電話で相談し、その後に今、賃金請求で
お世話になっている監督官に話を聞いてみようかと思います。

ご回答いただいた内容を確認すればするほど、会社側が違反しているようなのでがんばって戦おうと思います。

とても助かりました。

お礼日時：2010/01/12 01:32

No.3 回答者： origo10 回答日時： 2010/01/11 13:07

　以前、類似の質問にアドバイス（参考ＵＲＬのご紹介）をしたことがあります。

　参考までＵＲＬをお知らせします。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2034161.html（類似質問）

　会社での業務の遂行に不可欠な研修を会社の指示で受けたような場合は、そもそもこのような研修の対価の負担は「使用者として当然なすべき性質のものであるから」これを労働者に求めること自体が不当と言われています。
　入社内定後に行われた研修の性格が、使用者が当然に行うべき研修なのか、それとも希望者に対する優遇措置として行われたものなのか、が問題となります。
　使用者が行うべき研修であれば、研修費用は当然使用者が負担すべきものですから、研修費用を返還する必要はありません。この場合、誓約書は労働基準法第１６条に違反することになると思います。
　希望者に対する優遇措置として研修が行われたときは、研修費用は使用者の立替金であるかどうかが問題になります。
　費用が研修実費の範囲内であれば、研修費用の立替金と考えられますので、返還義務が生じると思われます。
　もし、請求費用が研修費用の範囲を超えていたという場合には、実費の範囲内で返還することになると思いますし、額が実費を大幅に超過し、研修後の就労約束違反に対する違約金的要素がある場合には、返還するまで退職を認めないとしていることと合わせ、誓約させることは労働基準法第１６条に違反する可能性が生じると考えられます。

　請求されている研修費用がどのようなものかわからないので確かなことは言えませんが、会社の経営方針や取引先や関係先、業務を行う上での商品やサービスについての基礎知識、具体的な業務の進め方（仕事の仕方）や仕事の流れなどに関する研修でしたら、これらに要した費用は会社が負担すべきもの（質問者さんへの研修費用請求に合理的な法的根拠がない）ではないかと思います。
　残業代未払いを労働局に相談し、指導を受けたことへの「意趣返し」「嫌がらせ」のような感じもします。（内容証明郵便というプレッシャーのある手段で「研修日費を今月末までに払わないと法的手段をとります」という文言で）

　場合によっては労働基準監督署のほか、専門家への相談（確認等）も必要かもしれません。（今回の請求が労働基準法第１６条違反となるか、労働者への請求は妥当なのか、支払義務はあるか等）
　労働時間等相談センターは土曜日でも相談できます。
　自治体（都道府県・市）の労働相談の１つの形態として無料で弁護士が法律相談に応じているところもあるようです。（「自治体名（県・市等）」＋「特別労働相談」や「自治体名（県・市等）」＋「労働相談」＋「弁護士」で検索できると思います。）
　質問者さんが女性でしたら、自治体で、男女共同参画センターを設置して無料で弁護士が相談に応じているところ（「男女共同参画」＋「法律相談」＋「自治体名（県・市等）」で検索できると思います。）もあります。
（限られた時間の中での相談となると思いますので、「事実関係や相手方・会社の対応等を時系列的にまとめたメモ」、「どのような解決を望むか」、「同様の事例での判例、立証方法、訴訟と調停等（裁判所）の解決までの時間と費用、手続き、などの聞きたいこと」を事前に書面で準備しておくことをお勧めします。）

【参考？ＵＲＬ】
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …（研修費用の返還）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1385/C13 …（研修費用の返還）
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburu …（研修費用の返還）
http://www.pref.fukui.lg.jp/doc/roudouiinkaijimu …（研修費用の返還）
http://www.hou-nattoku.com/consult/138.php（研修費用の返還）
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/011.htm（研修費用の返還）

http://www.hou-nattoku.com/consult/285.php（研修費用の返還）
http://www.e-comon.gr.jp/roumu/qarm63.html（研修費用の返還）
http://www.onyx.dti.ne.jp/~kinotaka/jouhou/0305. …（研修費用の返還）
http://www.pref.oita.jp/14530/rousei/sodan/sou7. …（留学費用の返還）
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jinji/J06.html（留学費用の返還）
http://oshiete.goo.ne.jp/plus/qa/35011/（研修費用の返還）
http://oshiete.goo.ne.jp/plus/qa/1359/（研修費用の返還）
http://www.matsuzaki-office.jp/category/1168232. …（Ｑ５ 退職に伴う研修費用等の返還）
http://www.asahi-net.or.jp/~zi3h-kwrz/law2roore. …
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（労働基準法）
労働基準法第１６条（賠償予定の禁止）
　使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

http://www.pref.chiba.lg.jp/syozoku/f_rousei/smn …（無料法律相談）
http://www.pref.niigata.lg.jp/nagaoka_kikaku/119 …（無料法律相談）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/4074/C40 …（無料法律相談）
http://homepage1.nifty.com/rouben/soudan1.htm（日本労働弁護団）
http://www.zenkiren.com/center/top.html（労働時間等相談センター）
　全基連では、厚生労働省からの受託事業として、全国の主要３３都市に「労働時間等相談センター」（所在地・フリーダイヤル等はこちら）を開設して、労働時間をはじめとする労働関係に関する様々な問題について、労働関係法令や労働条件の現状に詳しい、専門知識を有するアドバイザーが、無料で皆様からのご相談に応じています。
　ご利用時間　月曜日～金曜日：１４時～２０時 土曜日：１３時～１８時
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/j …（労働時間等相談センター）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location …（労働基準監督署）

http://daishoyasan.jp/lifework/stbatdiy/ccmlc/Ch …（内容証明）
http://www.roudou.net/yubin_kyu.htm（内容証明）

この回答への補足

とても丁寧にご回答いただきありがとうございます。

私が入社当初に書いた契約書を見て少し気になった点があります。
会社が行っている外部向けのセミナーに私が研修生として受講していたと言う形になっています。でもこのセミナーは必ず受けなければならないセミナーです。

なので契約書にはセミナー受講費を払えと言う形になっているのですが
その場合でも研修と言う扱いになるでしょうか？

補足日時：2010/01/11 15:59

No.2 回答者： awjhxe 回答日時： 2010/01/11 10:14

ハローワークーからの求人で行ったならば求人票に何と書いてあったのでしょうか？求人票に入社から2年以内に退社したら研修費用を返還する旨がきちっと記載されているのでしょうか？

それが無ければ，↓

⇒恐らく私が会社へ未払い分を請求した分をそれで帳消ししようと思っているのだと思いますが、
★求人票に記載が無ければ全く支払う必要はありません。

⇒やはり法律上は払わなければならないのでしょうか？
一番さんの指摘の通り。払う必要ありません。

⇒現場にでて一週間後に会社から雇用契約書が送られてきて、その中に案内書があり、そこに「現場に出た後３ヶ月の試用期間を経て本採用になる」

研修期間の研修代を入社から2年以内に退社したら代金を返還させる為のカラクリ方法の様に思います。

⇒保険や、国保などは１２月から加入となっていましたが、正社員と聞いていたのは、９月だったことと
質問者は，この入社期日を念頭に置いて退社すべきでしたね。

⇒今まで２年以内に辞めてる人がいても請求されたことがなかったので、びっくりしました。
だから，50万円の返還は凄く曖昧な，感情論で人を選り分けて交わしているのでしょうから,一番さんの指摘の通り，違法行為です。

労働監督署も，この程度の相談で，会社の言いなりに何の疑問も持たず，質問者の相談になれなければ，
労働組合が個人でも入れる機関に相談するしかありません。残業代を必ず払って貰う為に，
★東京ユニオンー労働組合に相談して下さい。大きな力になります。
http://www.t-union.or.jp/

参考URL：http://www.t-union.or.jp/

この回答へのお礼

ご回答いただきありがとうございます。

確かにわたしの確認が甘かった為に請求されてしまったなと反省しました。

労働監督署の方が、これは払わなければいけないかもなど少し気になることを言っていたので、一度労働相談センターに相談し、法的に問題があると判断されてから労働監督署に再度連絡してみようと思います。

お礼日時：2010/01/12 01:44

No.1 回答者： poolisher 回答日時： 2010/01/11 07:32

資格取得のための費用を肩代わりしたり補助したりすること。

本人だけに特別の研修を受けさせること（留学など）。
と、いうことでなければ返還すべき研修費なんてありません。
社内でちょっと見習いをした程度であれば、払わなくて済むでしょう。

・合理的根拠に欠く研修費の返還請求は認められない。
・研修費負担の契約は労基法（１６条）違反である。

ということを趣旨に、「払う意思はない」ことを伝えなさい。

この回答へのお礼

すばやい回答ありがとうございます。
会社が外部向けに行っている研修に一緒に参加している感じです。
派遣現場で使用する技術などについ習いました。

やはり研修の費用を請求すること自体違法になるんですね！

お礼日時：2010/01/11 15:26