会社の対応

Question

以下の２つの件が法律違反に当たらないのかどうか、判断してもらえないでしょうか？
1.有給休暇は充分もらっているが、その休みを使う日数を制限される。年10日までにしろというお達しが下る。有給は当然余るが、退職の際などにもそれを使い切ることも出来ず、もちろんお金として支給されることもない。
2.辞める際は前年度に言って欲しいと言われていたので３月の初め辺りに「来年の１月末で退職したい」と願い出た。だが、年末もしくは年始になるまでは辞める時期は言えない。もしかすると早まるかもしれないし、遅くなるかもしれないといわれた。
別の人で今年の３月いっぱいで辞めたいと申し出ていた人がいたが、上の人から「５月いっぱいまでいて欲しい」といわれていた。その後３月の２週目くらいになって急に「３月いっぱいで辞めてくれ」といわれて退職していた。
彼女の場合は自宅なのでそれでも何とか大丈夫だったが、私は一人暮らしをしており、退職後は実家に戻る予定にしている。そのため部屋の解約や様々な手続きや引っ越しなどが重なるため、会社の都合で急に退職などに追い込まれると非常に困ります。
こういう場合は、会社が全面的に悪いのか、こちらの対処方法は、など分かりましたら、詳しく教えて下さい。

noname#24736 · Accepted Answer

1.完全に労働基準法に違反しています。
有給休暇が充分に与えられていても、取得の制限が有っては意味が有りません。
労基法で取得の制限が出来るのは、繁忙期など正当な理由があるときに、取得の時期を変えることだけです。
また、有給の買い上げが出来るのは、労基法の基準以上に有給休暇を与えている場合に、その基準以上の部分についてのみ認められています。

2.退職の時期は、就業規則があればそれによります。
ただ、就業規則に関係なく労働者からの退職届けは１４日前であればどんな場合でも有効です。
会社の対応は、あまりにも勝手過ぎます。

貴方の質問内容から考えると、この場合は会社が全面的に
間違っています。

そこで、今後の対応ですが。
1.会社と気まずいことになっても辞める。
2.円満に辞めたい。
どちらを選ぶかによって変わります。
なお、今後、別の会社に就職を考えている場合は、1の方法だと、一つ問題があります。
それは、今後の応募先が、履歴書から前勤務先かわかりますから、前勤務先に貴方の在籍時の勤務状態などを問い合わせる場合があるのです。
その時に、前勤務先の方で、貴方に不利な回答をする恐れがあることです。

その点は別として、上の1と2の場合の対応方法です。
1の場合は、あなたの希望退職日を書いて退職届と、有給休暇の取得届を提出します。
もちろん、有給を消化した後の日付を退職希望日とします。
会社側から拒絶の回答があったら「労働基準監督所に話します」と返事をすれば、会社側は認めると思います。
この場合、退職金については正しく計算されているか注意が必要です。

2の円満退職を望む場合は、有給取得はあきらめて、退職日も会社の言う通りにするしか有りません。
アパートの事情を話せば、多少の考慮はしてくれるとは思います。

労働基準監督署の管轄案内は下記のページにあります。

頑張ってください。
不明な点は補足願います。

参考URL：http://www.campus.ne.jp/~labor/kankatu.html

yochan8 · Answer

ご質問の２件とも一部上場企業でもよくある話です。
２件とも勿論法律違反です。

１．有休については実際取得日数としては１０日程度はいい線ですね。会社として
　　は取得を表向き推奨し計画取得を労使で確認していても実際の人員配置その他
　　ではなかなか１０日以上の取得は難しいというのがどの会社でも実情ではない
　　でしょうか。
　　退職する人については、当社の場合は両極端で通常程度の取得で行く人と、
　　全部消化する人の２つのタイプにはっきりと分かれます。全部消化する人は
　　分かりやすく言えば会社（あるいは上司・同僚）に悪感情をもっている人が
　　圧倒的。
　　しかし退職者については有休取得は通常の３割くらい多くとってもみんなの
　　理解は得られると思います。勇気を出してとることから始めないとなかなか
　　変わりません。頑張って下さい。
２．退職手続きのことですが、
　　法的には最低２週間前に会社に通告することで法的には何の問題もなく退職
　　できます。（法律上は辞職といいます。）
　　しかし円満に合意退職したいのであれば、最低６ケ月まえに予告して、時期が
　　近ずいたら、１ケ月前くらいに正式に退職手続きをすることが常識的です。
　　手続きを踏んで毅然とした態度で臨めば会社も馬鹿ではないので、無茶なこと
　　は言わないはずです。

shoyosi · Answer

　有給休暇の取得について、制限を設けることは違反ですが、この規定は努力義務であって罰則はありません。

つまり、基準監督署へ申し出ても、注意はしてくれるけれど、是正措置は取れません。具体的に、不利益処分にあった場合、裁判所に訴えて損害賠償を請求できるに過ぎません。ただ、５月末までいて欲しい旨、いわれていたとするならば、それを勝手に３月いっぱいで辞めて欲しいとはいえません。この場合、労働基準法２６条の規定により、平均賃金の６０％の請求ができると思いますので、基準監督署と相談してみてください。

参考URL：http://www.geocities.co.jp/WallStreet/2023/rj3.h …

参考URL：http://www.geocities.co.jp/WallStreet/2023/rj3.html

senna13 · Answer

１番の問題に対してだけ書きます。２番は専門的の人の方が良いと思いまして。
まず違反である事は事実です。
それは、他の方の理由を読めばわかりますよね。
ただし、実際に取得出来ない会社がある事も事実です。病欠以外での
有給消化が許されていない。女性なら生理休暇も認められますが、そのもダメ。
もちろん貯まる一方、そして現金化されない。
ある銀行さんなんの事です、それでも社員は働いています。不思議なのです。
文句は言うが、働いている。組合もある会社なのでしょうけど。
人が減っているので、一人休むと仕事量が増える。それによって、同僚に
申し訳ない気持ちになる。とか・・・・取らない理由を言っていましたけど
実際問題、なぜ表面化してこないのか・・・・それが不思議です。
幸いな事に、自分の会社の場合は、休暇をずらす事は言われても、休暇を取得
する事に問題は発生しません。
ごめんなさい。回答ではないですよね。

nei#2 · Answer

1については・・労働基準法に
「使用者は、前三項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。 」
とあります。
つまり、会社は時期を変更する権利はあるものの有給そのものを却下することはできません。しかし年間10日でしたら結構消化できている方と思います。在勤の間なら年間10日消化できるのでしたら悪くない方ではないでしょうか？
しかし、退職時に有給を使いきるのは一般的ですし、会社はそれを却下できないと思いますよ。

２については・・・
基本的には就業規則で定めた期間を経過すれば、退職できるはずです。
就業規則がなければ提出日から2週間経過すればＯＫです。
下記URLが参考になりそうです。

参考URL：http://www.ss.iij4u.or.jp/~naoki-k/law/roukihou31.htm#label2

Suisyoku · Answer

有給休暇の「日数」を規定通りにもっているのが「充分も」らっているということになっているかと思います。

　しかし、それを行使できないのであれば、有給休暇の意味がないように思われますね。
要は体裁だけ整えているように見えます。

　有給休暇分の給与をお金としてもらうのは、
法的にはないと思いますので会社の規則次第だと思います。


　退職については、それぞれの会社の就業規則に則すらしいですが、やはり基準となるのは労働基準法だと思います。

　判断の基準となるのは労働基準法と就業規則の内容によるかと思います。
あと、労働基準監督署に相談なさるのも方法かと思います。

　なるべくは対立しないで退職なりなさるのがいいですよね、いろいろ大変だと思いますががんばってください。

　専門家ではないのでもしかすると違うところもあるかもしれませんが、参考までに。

会社の対応

1.完全に労働基準法に違反しています。

ご質問の２件とも一部上場企業でもよくある話です。

有給休暇の取得について、制限を設けることは違反ですが、この規定は努力義務であって罰則はありません。

１番の問題に対してだけ書きます。

1については・・労働基準法に

有給休暇の「日数」を規定通りにもっているのが「充分も」らっているということになっているかと思います。

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