有給休暇のトラブルで少額訴訟を起こすのですが

アルバイターとして、ある会社に勤めているのですが（現在は退職済みで２年６カ月勤めました）
今年、12月31日に支払われるべき有給休暇給与17日間の77385円
今年、1月31日に支払われるべき有給休暇給与16日間の72765円
計150150円（ここから所得税と住民税が引かれますが）が会社側から支払われていなかった為、少額訴訟をおこす可能性が高いので質問させていただきます。（会社から労働契約書と就業規則の明示が無かったので有給計算は源泉徴収と給与明細で計算）
会社に金額請求→会社側拒否→労基署指導、労働局のあっせんでも未解決→少額訴訟
となると思いますが、少額訴訟で150150円（労働賃金）以外に給料を延滞した慰謝料と年利（150150円＋慰謝料の総額26％）も請求しようと思っています。

質問１、この場合の慰謝料はいくらが妥当なのでしょうか？（お手数でなければ計算方法も教えて頂けたら助かります）
質問２、上記の内容や流れで間違っている点や違う進め方のほうが適切な場合、指摘ください

答えられる範囲で大丈夫です。お手数おかけしますが回答よろしくお願いします。

No.5 ベストアンサー 回答者： tac48 回答日時： 2013/02/21 13:23

アルバイトだからといって、有休をないがしろにされることは

問題ですので、解決できると良いですね。ただし、請求根拠が
アルバイトの場合は難しいので、根拠をちゃんとしないと話に
なりません。労基署でちゃんとしたルールを学びましょう。
その後に、もう一度、労基署の内容を踏まえた前職場の方と
話し合うという手順が必要と思います。

労働基準法では、6カ月後から8割以上の出勤者に、有給休暇を
最低10日与えないといけないと規定しています。大会社でも、
ほとんどの会社がこの法律通り10日になっています。その後は、
法律では年毎に1日ですが、大きな会社だと年毎に2日とか3日
増える仕組みになっています。だから33日分と聞いたとたんに、
どこにかけこまれても平気なんていう頓珍漢な総務担当者だった
のかもしれません。通常だったら、最大で21日、週3とか4の
アルバイトだと、法定の有給休暇はさらに減ります。

その次に問題になるのが、有休の取得の仕方です。真面目に
アルバイトする人ほど、有休の認定が難しいのです。
月～木まで週四日で来て下さいねって言われていたとしたら、
たいていの人は、休まずにアルバイトしちゃいますね。不真面目
な人ほど月～木の間に腹痛だ、熱が出たとウソ言って、デート
しちゃったりするわけですが・・・実はその休んだ分が有休
なんです。金曜日は、もともと労働契約外なので対象ではない
わけです。また、体調不良以外で、始業直前にメールや電話で
本日行けないって言ったものを有休に認められるか否やは微妙
です。体調不良以外ならサボりでしょ・・・それが有給休暇
ですかという議論になりがちです。

アルバイトの方に、有給休暇の取得方法の説明をして、取得用紙
を渡す会社はあまり聞いたことがありません。ですから、とても
揉めるケースだと思うので、もめないように労基署で学びましょう。

なお、質問1については前回答者とかぶりますが、慰謝料は難しい
です。なぜなら、遅れたことについて金利負担を求めているから
です。なお、この低金利の時代に26％はあり得ないですよ。
私なら税金の延滞税（二カ月以上）の14.6％を主張すると思います。

ご参考になれば。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます

お礼日時：2013/03/15 05:42

No.6 回答者： chie65535 回答日時： 2013/02/21 14:06

因みに、

＞今年、12月31日に支払われるべき有給休暇給与17日間の77385円
＞今年、1月31日に支払われるべき有給休暇給与16日間の72765円

は、計算がおかしいのでは？

法定の年次有給休暇の付与は

勤続６ヶ月＝１０日
勤続１年６ヶ月＝１１日
勤続２年６ヶ月＝１２日

です。

また、労働基準法では、年次有給休暇の時効を２年としていますから、勤続６ヶ月目で付与された有休は時効消滅しています。

有休をまったく使わない状態で退職した場合、２年６ヶ月勤務したのであれば、有休は「２１日分」です。

この日数は「勤続が満２年６ヶ月になった時点で１２日増えて、退職したらもう増えたりしない」ので、「１７日になったり１６日になったりするのはおかしい」です。

会社としては「辞める人間に、なるべく有休は与えたくない」ので、もしかしたら、退職日が「勤続２年５ヶ月と２９日間」のように、ギリで有休が１２日間増えない日を退職日にしているかも知れません。

また「辞める」「辞めろ」と言われて、すぐに辞めてしまった場合「３０日前までの予告が必要」なので、有休の残った日数分、退職日を後ろにずらして、退職と同時に有休の残りをゼロにするのが普通です。

なので、可能性があるとしたら、以下のパターン。

・可能性１

会社に行かなくなった前の日が離職票の退職日だが、自己都合退職になってて、予告なしに退職した事により会社側が受けた損害を、有休残の買い取りで相殺した。

⇒この場合、１円も請求できません。裁判しても、確実に負けます。逆に、会社から「いきなり辞めたことにより受けた損害を賠償しろ」と、逆提訴される可能性も。

・可能性２

会社に行かなくなった前の日が離職票の退職日ではなく、会社に行かなくなった日からは有休が使われ、有休を使い切った日が離職票の退職日になっている。

自己都合退職の場合、退職の一ヶ月前までに予告しておかないと、会社が「いきなり辞めたことにより受けた損害」を、最後の給与と退職予告手当から差し引いている可能性が高い。

⇒この場合、１円も請求できません。裁判しても、確実に負けます。逆に、会社から「いきなり辞めたことにより受けた損害を賠償しろ」と、逆提訴される可能性も。

・可能性３

会社に行かなくなった前の日が離職票の退職日で、会社都合退職になってて、退職予告手当は受け取ったが、有休残の消化が済んでない。

⇒この場合、労働基準法では、年次有給休暇の買上げは、原則として違法とされていますから、消化しなかった有休に対して、会社はお金を払えません。いかなる場合も、有休に対してお金を払うのは、労働基準法違反になるからです。

裁判所も「結果として労働基準法になるような判決は出さない」ので、有休残に対する対価を払うように命じる判決は出しません。

なので「有休残の分の未払いを請求」したとしても、裁判開始前に棄却されます。

可能性４

会社都合退職（解雇）で、会社に行かなくなった前の日が離職票の退職日ではなく、会社に行かなくなった日からは有休が使われ、有休を使い切った日が離職票の退職日になっている。

⇒この場合、退職日の３０日前までに予告されてない場合は、３０日に足りない分の、退職予告手当を貰う事が出来ます。

会社に行かなくなった前の日、つまり、会社に行った最後の日に予告を受けた場合、３０日から有休残日数を引いた日数分（有休残が２１日分なら、３０－２１＝９で、９日分）の解雇予告手当を貰う権利があります。

但し、解雇日の３０日以上前に予告を受けていた場合は、解雇予告手当を貰う権利がありません。

有給は使い切った事になっているので、有休分の請求は出来ません。

解雇予告手当を受け取っていた場合、１円も請求出来ません。裁判をしても負けます。

裁判が可能なのは、この「可能性４」の場合で、かつ、３０日前までの予告も無しに解雇され、解雇予告手当を受け取っていない場合で、かつ、請求の内容が「未払いの解雇予告手当の支払い」の場合だけです。

可能性５

無断欠勤などで懲戒解雇され、離職票の退職事由が「懲戒解雇」になっている場合。

⇒この場合、解雇予告手当、退職金などを貰える権利を失います。

懲戒解雇の場合、１円も請求出来ません。裁判をしても負けます。

有休の残りも、可能性３の場合と同じ理由で、請求しても棄却されます。

----

離職票の退職の事由、離職票の退職日、最後に受け取った給与の明細などを、良く調べてみましょう。

もし、調べた結果、上記の可能性１～３、５に該当した場合、質問者さんには何の権利もありません。会社は清算を終わってますし、１円も払う義務はありません。

てゆうか、ハナから「訴訟の内容が間違ってる」と思います。

「いかなる場合も、有休に対してお金を払うのは、労働基準法違反になる」のですから「有休の分の金払え」は、請求内容として間違っています。

どんな場合も「会社は有休を買い取れない」のですから「有休を使わなかった場合は、労働者自身が権利放棄した事になる」のです。

この回答へのお礼

回答ありがとうございました

お礼日時：2013/03/15 05:40

No.4 回答者： chie65535 回答日時： 2013/02/21 12:49

＞質問１、この場合の慰謝料はいくらが妥当なのでしょうか？

慰謝料は「相場」はありますが「妥当額」ってのは存在しませんし、計算方法も存在しません。

「相場」は「色々な民事事件で、当事者双方が妥協した額の、最近の平均」であり、事件ごとに、ピンからキリまでです。

慰謝料の金額ってのは、要は「相手が出しても良いと思える額で、かつ、自分の腹の虫が収まる額」の事です。

相手が「慰謝料なんか一切払わん」って言えば「相手が出しても良いと思える額は０円」になっちゃいます。

自分が「例え１億円もらっても、腹の虫が収まらん」って思えば、１億円貰っても足りません。

そんな訳で、慰謝料ってのは「双方の気持ち１つ」で、計算なんか出来ません。

慰謝料が絡む民事裁判を専門に扱ってる弁護士さんなら「こういうケースなら、このくらいが相場かな。このくらいで請求しとけば、判決でこのくらいの額になる筈」ってのを解ってる筈なんで、そういう事件が得意な弁護士さんに相談しましょう。

＞年利（150150円＋慰謝料の総額26％）も請求しようと思っています

その利率では請求できません。

賃金の支払の確保等に関する法律6(1)、同施行令1により、退職労働者の賃金に係る遅延利息の請求利率は、最大、年14.6%までしか請求出来ません。

それを超えた請求をしても棄却されます。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます

お礼日時：2013/03/15 05:49

No.3 回答者： neKo_deux 回答日時： 2013/02/21 12:20

> 質問１、この場合の慰謝料はいくらが妥当なのでしょうか？

慰謝料の請求根拠がある分です。
例えば、そういうトラブルが原因で精神科に通院したのなら、交通事故の自賠責保険の基準を参考に、
・総通院期間
・実通院日数×２
のいずれか少ない方×4,200円とか。

まぁ、医師は賃金不払いが原因でどうこうって診断書は書かないでしょうが…。


> 質問２、上記の内容や流れで間違っている点や違う進め方のほうが適切な場合、指摘ください

いつからの勤務なのか不明瞭ですが、通常２年半の勤務で発生する有給休暇日数と合わないのでは？
労基法で最低限発生する有給休暇は、
勤務0.5年で10日
勤務1.5年で11日、計21日
勤務2.5年で12日、最初の10日は時効なので計23日
計算上、フルに有給取得すればギリギリですが、アルバイトで所定労働時間が少ない場合は、更に少なくなりますし。

また、２ヶ月で全部の有給を取得ってのはいかにも計画性に欠けますし。
採用時から継続して有給申請してきたが、慰留されたのでやむを得ず有給更新時や退職時にまとめて取得せざるを得なかったとかの記録や根拠が無いと、無計画に、一方的に欠勤したので解雇したとかって事になるかも。

少なくとも、33日(勤務日)分有給使って退職しますって話なら、結果退職するんですから30日(暦日)後に解雇予告して解雇ってのはそれなりに妥当性を持ちますので、フルに支払いに応じてもらうってのは厳しいように思います。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます

お礼日時：2013/03/15 05:50

No.2 回答者： saltmax 回答日時： 2013/02/21 12:09

有給休暇で買取ができるのは

時効で権利を失う日数、退職で無効になる日数と法定付与日数を超えて付与された日数です。
有効な有給休暇に対して支払われる賃金は法で定められていますが
無効になる日数を買い取る単価は法で定められていません。
会社の就業規則で定められた単価です。
買取が義務付けられてはいないので
著しく低い単価でも違法ではありません。

＞今年、12月31日に支払われるべき有給休暇給与17日間の77385円
今年、1月31日に支払われるべき有給休暇給与16日間の72765円
＞現在は退職済みで２年６カ月勤めました

2年6ヶ月の勤務年数では
フルタイムの法定付与日数は勤務開始から0.5年で10日
1.5年目で11日、2.5年目で12日、時効は2年なので
2.5年を超えて勤務している人に付与されている日数は
まったく使わない人でも23日しかないですが
法定付与日数を超えて付与されていたんですかね。
付与されていない日数を買い取りはできませんし
有効な日数も買取はできません。

金額に確定しないと少額訴訟では扱えないのではないでしょうか。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます

お礼日時：2013/03/15 05:50

No.1 回答者： shimaenaga 回答日時： 2013/02/21 11:38

質問１

基本的に、金銭債務の不履行につき、履行と遅延損害金以外に慰謝料を請求することはできません。事情によっては、会社の行為が不法行為に該当して「心が傷ついた」ということで慰謝料を請求することは、法的構成として不可能ではないでしょう。でも、金額的には微々たるものだと思います。
決まった計算方法もないと思います。これ以上は、弁護士に相談されるといいと思います。


質問２

どこかで会社宛内容証明郵便による催告を入れておいた方が良いのではないかと思います。できれば弁護士名の方が威力があります。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます

お礼日時：2013/03/15 05:51