面接官は人を見るプロ？

入社の面接官とかのことを、
「彼らは人を見るプロだ」
とか
「いくつかの質問からその人物の本質を見抜くことができる」
とかいいますが、彼らは、何をバックボーンにしているのでしょうか。

本当に、「人を見抜く学問」や「人を見抜くための基礎知識」のような
ある程度以上、論理的で客観的なデータや法則に基づいているのでしょうか。
そのような勉強や基礎知識があるのならいいですが、実際のところ
誰もが個人的にもっている
「こういう人間が会社に必要なんだ」
とか
「社会人としてこういう能力が大事なんだ」
みたいな、個人の仕事感で採用しているようにしか思えません。

人によっては、
「社会人として、挨拶は基本だ。仕事が出来ても、挨拶が出来ないようじゃだめだ」
と言う人もいれば、逆に
「今の社会はとにかく競争だ。無礼であっても、とにかく、成果や利益を出す人間が大事なんだ」
と言う人もいます。みんな、そのような仕事感には、そこそこ、確信があると思います。
「遅刻は絶対だめ」とか「まずは服装から」と言うマナーや印象重視や人もいれば、
「成果こそ大事」みたいな考えの人もいます。
「コミュニケーションこそ大事（会社のイベントへの参加は絶対重要）」と言う人もいれば、
「そういう時代じゃないと、歓迎会に出ない」と言う人もいます。

多少、大げさな言い方ですが、そのような個人の仕事感で採用しているようにしかみえません。

最低限、採用する社員に求められることは、
「すぐに職場をやめないこと」「病気になって休まないこと」
が大前提としてあります。
（当然ながら、優秀であっても、「１，２年で辞めるつもり」となれば不採用です）
大手の会社で働いていますが、大体5-10%くらいは精神病になりますし、
そこそこの割合で、数年で辞めたりします。

本当にちゃんと働いているな、と思うのは、意外と少ないです
にもかかわらず、「面接官は人を見るプロだ」みたいなことを言っていると、
「優秀なのじゃなくていいから、とりあえず、まずは毎日職場に来れる人間を採用してくれ」
って思います。

また、面接官は基本的に人事交代があるので、２，３年に一回変わりますし、
全員を同じ人が見るわけではないのですが、大体、来なくなる人間、辞めていく人間の
割合は、似たようなものです。
採用する面接官の「人を見抜く能力」が威力を発揮している気はしません。

面接の数10分程度で、今後の数10年を予測することが難しいといってしまえば、それまでですが、
近年は「人物採用」が流行っていて、「人を見抜く」が流行のようです。

面接官は、的確に、人物の本質を見抜いていると思いますか？

「はじめ嫌いだった人と結婚する」とか「第一印象と違って親友になった」みたいな
こともよくあります。
「合コンでお持ち帰り」みたいな一晩の中ならばまだしも、
「長年の付き合いには第一印象なんて当てにならない」
というのが私の考えなのですが、面接で今後の数10年を占うことなんて
普通の面接官が出来るのでしょうか。

No.8 回答者： key00001 回答日時： 2017/05/19 12:41

> 1万人規模の会社に勤めていますが、

そもそも、その規模の会社に勤めてる、それなりのビジネスマンの中で、「面接官は人を見るプロ」と思ってる人は、恐らく余り居ないと思います。

・・・って言うか、「10-20人に1人くらいの割合で、病気持ち（精神病でこなくなる）だったり、コミュニケーションが全く取れない人だったりします。」が事実，現実なんでしょ？
事実や現実は、疑う余地はなく。
その事実や現実から考えてれば、「面接官は人を見るプロ」であるかどうかなど、考える必要もないです。

> そもそも来なくなるような奴は採用するな、と言いたいです。

言えばよいのでは？
実際に私は、よく人事にクレームしましたよ。

No.7 回答者： testman199 回答日時： 2017/05/19 08:41

>そうでないという風潮を感じたもので、

どこで感じたのですかね？

登用計画なんて会社ごとに千差万別です。
直接聞いたことがあるのは３、４社ですが
良い人材を集めたいはどこの会社も同じですが、
良い人材の定義やそれを登用する方法論なんてバラバラですよ。

No.6 回答者： testman199 回答日時： 2017/05/19 01:54

>「今後、数年～数10年の働きを、面接の数10分～数時間で判断できるのか」

こんなことを完璧にできるわけないじゃないですか。
採用なんて平均を取った時にどれだけ優秀なのが含まれているかの勝負です。

>1万人規模の会社に勤めていますが、10-20人に1人くらいの割合で、
大企業での疾病率を知りませんが、平均より優秀な割合ならいいんじゃないでしょうか。

この回答へのお礼

まあ、そう思うんですが、人事の人たちは、
「人間性を見抜く」
だとか
「人材を見抜くプロだ」
とか、大層なことを言っていますし、
No3の人も言うように
「人材のプロ」「統計解析」
などしているようですし。
その目的が
「誰が見ても、駄目な人間の排除」
くらいならわかるんですが、そうでないという風潮を感じたもので、
質問しました。

お礼日時：2017/05/19 08:28

No.5 回答者： key00001 回答日時： 2017/05/18 17:32

根本的に、人事を勘違いしていると思いますよ。

採用人事における最優先課題は、「優秀な人材の獲得」ではありません。
それは建前で、ホンネの最優先課題は、「採用してはいけない人材の排除」です。

すなわち、多少のアホくらいは、採用しても、人事は責任を問われませんが。
しかし、たとえば高学歴者でも、精神疾患の既往歴を見落として採用すれば、その人事部員が排除される可能性が生じます。

実際に社会で活躍している人材の獲得など、いわゆるヘッドハンティングを除き、概ねの企業の採用過程においては、そもそも優秀な人材を確実に獲得する方法はありません。
優秀な人材を見抜くことは、そんなに難しくないのですが・・。
そう言う人材は引く手数多で、獲得できるかどうかは、求職者側の判断に一任されるので、企業側が確実に雇用できる保証などありませんから。

従い、人事担当者に出来るのは、「採用基準に達しているか？」くらいまでの判断に留まります。
面接くらいでは、誤差も多大なので、判断ミスなどゴロゴロしています。
だから大企業でも、「なんで？」と言うヤツが紛れ込むワケです。
人事部員に、「何であんなヤツを採用したの？」と尋ねたら、「実は間違って内定だしちゃった。優秀なヤツと同じ苗字だったから・・。」と打ち明けられたこともありますよ。

ただね、「あんなヤツ」の末路は・・悲惨でした。
左遷に継ぐ左遷の末に、子会社へ出向となって、そこを依願退職した後は、消息不明です。

人事権と言う、会社側に付与された強権を司る人事部門は、「人を見るプロ」などではありません。
どちらかと言うと、「人を見限るプロ」であって、見限った人を「切るプロ」です。
そういうことが出来る人事なら、変な人材を採用しちゃっても、問題ないと言いますか・・。

違う表現で端的に言えば、「採用はバカでも出来るけど、解雇はバカにはできない」と言うところで。
解雇は極論にせよ、人事が優秀なら、何らか排除的な人事が出来るから、採用には許容値が認められるのです。

人事の採用能力に期待するよりは、人事の排除能力に警戒したり、それを利用する方が賢明です。

この回答へのお礼

「優秀な人材の獲得」
か
「だめな人間の排除」
かはどっちでもいいですが、要は
「今後、数年～数10年の働きを、面接の数10分～数時間で判断できるのか」
が疑問です。

もちろん、
「誰が見ても、だめな奴」
「どう見ても、頭おかしい奴」
は排除できると思います。

ですが、いわゆる「面接対策」をある程度していて、
「どうやれば採用してもらえるか」
をある程度以上、まともに考えているけど、働き出したら本当にだめな人間を、
どうやって排除しているのかです。

1万人規模の会社に勤めていますが、10-20人に1人くらいの割合で、
病気持ち（精神病でこなくなる）だったり、コミュニケーションが
全く取れない人だったりします。
また、それとは別にすぐにやめていく人とかもいます。
せめて、優秀な人材を選ばなくても良いから、そもそも来なくなるような奴は
採用するな、と言いたいです。
偉そうな能書き垂れる前に、最低限の基準をクリアして欲しいです。

お礼日時：2017/05/18 22:13

No.4 回答者： sorama 回答日時： 2017/05/16 23:28

とある店の店長に面接した時、良い人材がどうか、見極められるかを聞いた事が有りました。

そしたら実際、雇わないと分からないと言いました。
そんなもんですよ。

経験していく内に、多少は分かるんでしょうけど、100%では無いと思います。

この回答へのお礼

長い付き合いの人の
「初対面のときの印象と、長く付き合った後に知った性格の違い」
を考えれば、いいんですよね。

よく知っている人（長い付き合いの人とか、仕事で深い付き合いの人）が、
第一印象と深く知った後の性格が一致していれば
「初見で見抜いている」
と言えると思います。

自分の経験だと、人は深く付き合わないと見えないのがほとんどですね＾＾。

お礼日時：2017/05/17 00:03

No.3 回答者： 100196ban 回答日時： 2017/05/14 11:17

No1です

私が勤めていた会社では人事部の同僚の話では
外部の人材のプロにも相談し、統計的に解析
やっていたような話を聞いた記憶があります。
どの程度まで分析していたかまでは分かりませんが。
私の知る限り一流大学でも東大出に落ちこぼれは
ほぼいませんでしたが、京大や一流私大出は落ちこぼれ
たくさん いました。
まだまだ人を見抜けていないようです。

この回答へのお礼

そうですか。
それならば納得です。

そういうものがあるのならば、もう少し、本屋に並ぶとか、
就職活動で話題になるとか、一般的にもそういう知識や事実が
広がっている気がしますが、そういうのが全然ないので、
不思議に思っていました。

ちゃんとするところは、ちゃんとしているのですね。

お礼日時：2017/05/15 09:16

No.2 回答者： tanzou2 回答日時： 2017/05/14 06:53

面接官は人を見るプロ？

　　↑
タダのサラリーマンです。
人事課にいる、採用担当だ、多少経験がある
というだけです。
とてもじゃないが、プロなんて呼べたものでは
ありません。



面接官は、的確に、人物の本質を見抜いていると思いますか？
　　　↑
見抜けないから、学歴が重視されるのです。



面接で今後の数10年を占うことなんて
普通の面接官が出来るのでしょうか。
　　　↑
絶対にできません。
そもその人間の能力など、実際にやらせてみなければ
判断できないものです。

真面目な人間が無能だったり、チャラ男や暴走族出身が
優秀だったりなど、日常茶飯事です。

この回答へのお礼

同意見です。

それでは、なぜ
「人物重視」
の傾向が出てきているんでしょうか。

国家１種や大手企業も「人物重視」の傾向が出てきています。
（もちろん、学歴も重視されるようですが）

お礼日時：2017/05/14 08:42

No.1 回答者： 100196ban 回答日時： 2017/05/14 00:42

大企業の人事担当者なら一年で千人以上の人を

面接で見てます
入社後も毎年数百人を見て第一印象の面接とその後を比較できます
10年面接官をすれば「人を見るプロ」にある程度なっている人が
面接官になってるかと思います。
しかし中小企業の面接官は人を見る経験が少なく
「人を見るプロ」にはなかなかなれないかと
ハッタリを見抜けず仕事の出来ない口だけの新人を
雇っているかもしれませんね。

この回答へのお礼

＞入社後も毎年数百人を見て第一印象の面接とその後を比較できます
これです！
これやってるんですかね？？
これをある程度、統計的に解析していれば、多少納得です。

面接の基準と、その後の追跡調査で、勤務成績との相関などを
調べ、面接のどの要素が、勤務成績に反映されやすいかなど
人数が多ければ、統計的に調べることは可能かもしれません。

ですが、人事担当者がそこまでやっているとは、正直思えないし、
そういうためには、解析方法などの基本が、学問や教科書に
なっていそうですが、そういうのも見たことないです。

少なくとも、うちは明らかにやってないです。
社員は1万人弱なので大手とはいえないかも知れませんが。

お礼日時：2017/05/14 08:40