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手書きの賃金台帳で教えて頂きたいです!
受領印と検印ってところがあるのですが、それぞれ誰の印鑑が必要なのでしょーか?
提出しなければいけないのですがわかりません!
教えて頂きたいです!

A 回答 (1件)

はじめまして、元総務事務担当者です。



賃金台帳は法定帳簿ですが、受領印、検印というのはとくに様式として必要ではありません。
したがって、誰が捺印するかは御社の裁量の範囲でしょう。
一般的には受領印には給与受給者、検印は給与事務担当者でしょうか。
給与支給が銀行振り込みでしたら、受領印は空白でも良いでしょう。

賃金台帳についての厚生労働省HPの様式を下記にはりつけています。なお、この内容が記載されていれば十分であって、
この様式でなければならないということはありません。

賃金台帳の様式(厚生労働省HP)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujo …
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Q賃金台帳などは、手書きが有効ですか?それともエクセルなどで作ったものを印刷でもokですか?

こんにちは!
自営の事務をしています。自分でエクセルで表計算をつくり給料計算をしていますが、日本法令の台帳にも手書きで書いてますが、二度手間な気がするし大変です。エクセルで自己流で作成した(日本法令をまねて)ものでも問題ないでしょうか?

Aベストアンサー

賃金台帳は、労働基準法108条で、「使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。」と規定されています。
この、記入事項についても労働基準法施行規54条で規定されていています。
(下記のページ参照)
http://www.shararun.com/kaisei/rouki/hou-jo/rouki-soku6.html#soku55

この内容が記載されていれば、自社もで作成しても、市販の書式でも、どの様な書式に記入しても問題ありません。

参考URL:http://www.shararun.com/kaisei/rouki/hou-jo/rouki-soku6.html#soku54

Q賃金台帳の領収印について

この程、賃金台帳をコンピューターで管理作成する事になったのですが、コンピューターの場合は領収印の欄は無くても良いのですか?
それとも、コンピューターの中なので毎月押せないので、一年経たったら用紙に出力し、一年分の領収印を従業員に押してもらうのですか?
どなたか回答よろしくお願いします 。

Aベストアンサー

当社では給与は振り込み

明細書はPC出力で「給与明細受領書」に明細を渡したときに認め印を押してもらっています

-氏名--1月--2月------12月
愛宇絵男--印---印--
柿区毛子--印---印--
---
---
---

形式は一覧表です

支給明細書は毎月渡すのでしょう?そのときに押印してもらえば?

Q給料・受領印について

初歩的な質問ですが回答お願いします。建設系の個人事業主です。 従業員に手渡しで給料を支払う時、受領印が必要と思うのですが、 名前・支払日等を書いた用紙に判子・給与明細を二枚作り、会社用控え用の明細に判子・賃金台帳に判子を貰うなどさまざまな回答がありました。 私としては賃金台帳の用紙をダウンロードしたのでその用紙に判子をもらいたいのですが大丈夫でしょうか? 

Aベストアンサー

ひょっとして銀行口座を持っていない従業員がいるという状況でしょうか?
出来れば給与振込にすれば簡単で安全ですが、どうしても現金支給という場合もあるでしょう。

受領した証拠を残すという意味なら、どんな形でもOKです。要するに、後から受け取っていないと言わせないためのものですから、ハンコがなくても本人のサインでも問題ないです。

大切なのは、受領書類を統一して、保存できるものにしておくことです。

Q賃金台帳の期間について

賃金台帳は1月から12月とするのか、4月から3月とするのかどちらがよいのでしょうか?

Aベストアンサー

毎年1月から12月に支払った給与をもとに
年末調整をしたり源泉徴収票を作成したりしますので、
1月から12月とするのがよいと思います。

Q現金で給与支給したときの受領印について・・・

当社では、給与・賞与ともに現金支給で行っています。
つい最近気がついたのですが、給与支給明細書に受領印の欄があり、委託している労務士さんに聞いたら現金支給の場合は受領印が必要とのこと。

ただ、もう退職している社員も何名かいるため、その人達の受領印をもらうことができません。」

こうゆう場合、受領印なしだと問題ありなんでしょうか?

ご存知の方がいらっしゃったら教えてください。
お願いします。

Aベストアンサー

領収書や受領書など様式は何でも良いのですが、何か『支払った証』を残していませんか?

何も『支払った証』をもらわず現金を渡すのは、なかなか豪儀な会社ですね。
問題があるか?無いか?と言うより、税務調査や社会保険事務所、労働基準監督署の調査などがあった場合に、支払いを裏付ける原始記録が無いので証明が必要な場合に困るだけです。

また、悪質な社員が「給料をもらっていない」と言い出した場合の証拠が・・・・と言うことです。
給料に限らず、現金での支払い、受取りは、必ず領収書や受領書を交わさないとトラブルの原因ですし、貴方にあらぬ疑いをかけられる心配もあるんですよ。

Q賃金台帳の計算期間について

自営業をしています。
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賃金台帳1枚(1年分)の賃金計算期間は、

1・前年12月分(1月支払)から11月分(12月支払)

2・1月分(2月支払)から12月分(翌年1月支払)
 
どちらにしたほうがよいのでしょうか?
1にした方が源泉徴収簿と同じでわかりやすいのではと思うのですが・・
 宜しくおねがいします。

Aベストアンサー

給与ソフト(PCA給与の場合)で賃金台帳を出力すると
支払ベース(質問での1.)になります。
1.でよいと思います


会計上(総勘定元帳)の「給与手当」勘定は2.ですけど。

Q事故の休業補償について

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解りにくい説明ですが、困っているので、詳しい方 教えて下さい。お願いします。

Aベストアンサー

#4です。

そのまま正直にいうことですかね。ウチの勤め先は零細なんでそういうのが用意できないといわれたがどうすればいいですかとね。なに、零細企業なら正直よくある話です。
それなら自賠責額しか出せないですよといわれると思うので、構いませんといえばその金額で確定です。

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お世話になります。

賃金計算期間の書き方について教えて下さい。給与締日当月末日であり、支給日が当月25日の場合に賃金計算期間はどのように記載するればよいのでしょうか?
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と記載して問題ないのでしょうか?
(今回のケースの場合、時間外賃金の計算期間と基本給の計算期間は同一とします)

困っています。どうぞ宜しくお願いします。

以上

Aベストアンサー

賃金計算の期間については、ご質問の賃金体系が基本給が月額で定められていれば、問題ないです。
月額による給与は、1月当たりを根拠にしていますから、日給・時給と違い計算期間がご質問のように、将来部分を含んでいても問題ありません。
時間外手当や通勤手当などで1日あたりの金額を加算して計算するような場合については、1月遅れで支給するなどの方法でも問題がありません。
ただし、労働基準法により、賃金の計算根拠などを示す必がありますので、給与支給者に対する説明を怠らないようすることが必要です。
また、決算期などにより時間外手当など1月遅れや、賃金の計算期間を毎月末日とし、時間外手当などは20日で締めるなどの場合は、決算の関係における処理を忘れずに行うことが必要と思われます。
ちなみに、私の職場では、賃金の計算は1日から末日を根拠にしており、時間外手当などは前の月の分を計算して翌月に支給しています。3月決算と言うこともあり、3月の給与では、2月分・3月分の時間外手当を支給することにしています。当然4月支給の給与では時間外手当が無くなることになります。

Q役員に出勤簿等は必要なのでしょうか?

最近設立した小さい会社で総務を担当しています。まだ、いろいろな規定などが不備で、順番に整えていっているところです。それで幾つか教えていただきたいのですが‥1.役員に出勤簿は必要なのでしょうか?2。役員の勤務状況の管理(欠勤など)はどの程度まで必要なのでしょうか? 3.役員には有給休暇はないのでしょうか? 宜しくお願いします!

Aベストアンサー

 役員は、経営者側であって、労働者ではありません。基本的には。
 ところが日本の企業では、実態として「労働者」である、名ばかりの「取締役」もいます。
 労働法においては、このような役員を「従業員兼務役員」と呼び、手続きをすれば、労災保険や雇用保険の対象となります。これらの方々については、「労働者」の部分がありますので、出勤簿も勤怠管理も有給休暇付与も必要です。

 従業員を兼務しない役員については、労働者でないので、これらの管理は必要ありません。ただ、出勤簿(あるいはタイムカード)だけは、「常勤性の確認」や「健康保険制度の傷病手当金(連続4日以上の休業の場合に支給される)申請」のために、記録しておいたほうが事務処理がしやすいと思います。

Q有給休暇は労働日数に含めていいでしょうか。

賃金台帳に記入する時に、有給休暇を取った日数も含めていいですか?ということは当然労働時間にも、有給の分も一日の所定時間数を足すべきですよね。
日数は含めるべきであるような気がするのですが、感覚的に時間を足すのに躊躇しています。一致しなければおかしいのですが。

更に通勤手当を「一日いくら」と決めている場合、休んだ時は交通費が発生していないわけですが、
1.その分の通勤手当はなし
2.必要とされている
3.会社の取り決めによる
のどれでしょうか。

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

 旧労働省の通達によりますと、「年次有給休暇の日数及び時間を実際に労働に従事した日数及び労働時間数とみなして、それぞれ該当欄に記入するが、その日数及び時間をそれぞれ該当欄に別掲し括弧をもって囲んで記入されたい」となっています。

 通勤手当については、会社が自由に定めていいものです。ただし、その内容が、年次有給休暇を取得したことで、労働者が不利益が被る場合には、無効となります。通勤手当が実費弁償の意味合いであれば、休暇を取得した日の支払いがなくても、不利益とは言えないでしょう。

 なお、労働基準法や、その法令解釈については、労働調査会という出版社の「労働基準法解釈総覧」が参考になります。


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