私は某請負会社で契約社員として働いているものです。
先日、体調を崩し月曜日から水曜日まで会社を休みました。2年以上働いていますので、有給休暇はありますし、使ったこともあります。今回の休みも有給休暇にしてもらおうと思い、木曜日に担当の方にその旨を伝えたところ、「有給休暇は事前に申請していないと使えません」と言われました。主人の会社では、事後処理もしてもらえるのにと思い、質問しました。有給は事前に申請していないともらえないのですか?

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A 回答 (6件)

法律的には事前申請となっています。


就業規則等も多くの場合、原則事前
申請となっているでしょう。

現実には多くの会社において、現場の
判断で事後申請を認めていると思いますが、
いざ会社側が法律や就業規則を楯に取ると、
反論する方法はない、と思われます。
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たしかに企業によって違います。


労働者に理解あるところは事前連絡すれば
有休扱いしてくれるでしょう。
ただその場合寝坊とかして遅刻しそうな時に
使われる可能性もあります。
それを考えてかうちの職場ではたとえ本当に
具合が悪くて事前連絡して休んでも有休とは認めてもらえず欠勤扱いになります。遅刻も同様に渋滞等で
遅れると連絡しても「1分」でも処分の対象になります。
ちなみに以前私は急性の腸炎で点滴うってるときで
さえも「とりあえず診断書もって事情説明に出勤して
きてください。あなたが突発で休むと他のみんなに
迷惑かかるんですよ。いいんですか?」って言われました
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事前申請が原則ですが、やむおえない事情があった場合などは、事後申請でも有給扱いとなります。


また、有給休暇が残っている状態で、通常欠勤扱いはしないのが普通です。
休む日の朝に電話などで連絡していたのであれば、事前申請されたものとみなされます。
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年次有給休暇の申請は事前申請が原則です。



ただ、企業によっては、当日の始業時刻までに電話などで届け出れば有休休暇扱いを認める所も有ります。
しかし、当日の休暇取得者が多い場合など、安易に当日の申請を認めると人手不足になり、日常の業務に支障を来たすなどの問題もありますから、認めない企業もあります。

会社の規定がそうなっていれば、やむを得ないでしょう。
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ちょっとネットで調べてみたのですが、



ずばり的中した参考サイトが出ませんでした。

個人的な見解では、会社によっての言い分にしか聞こえないと思います。

労働法などで正当な休日扱いになれれば有利なんですがね。


とりあえず参考までに、雇用に関してのサイトです▼

参考URL:http://tamagoya.ne.jp/roudou/
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会社によって違いますね。

本来は申請が先に来ると思いますが、会社の規則によって事後でもよい場合があります。
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取締役の一人から1年未満の退職だから有給休暇は使わせないと言われたのですが、これは正当なことでしょうか?

Aベストアンサー

>取締役の一人から1年未満の退職だから有給休暇は使わせないと言われたのですが、これは正当なことでしょうか?

すぐやめる人間には有給を使わせたくないという本音を述べただけのことです。法的根拠はありません。今後とも働き続ける場合は、法律を盾にして上の人間のいうことを無視した場合、いろいろと陰湿な嫌がらせもあり得ますが、もう辞めることが決まっているのですから、「出鱈目言うなこの野郎!」とまでは言わないまでも、それくらいの気迫で有給を取得しないと損しますよ。

こちらが厚生労働省の有給休暇に関するサイトです。その取締役のいうことに三分の理もないことがわかるでしょう。
    ↓
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-17a.pdf

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Aベストアンサー

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Q年次有給休暇について(労働基準法第39条)

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Aベストアンサー

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もしそうなら、労基に匿名で電話して、就業規則が無いと通報して下さい。
意外と実は就業規則は建前で作ってあるけど、従業員がその存在を知らないってこともあります。
いつでも見れる状況でないといけないのですが、そうしていない会社があるとは聞きます。

労基法では、週1回以上の休みを与える、1日8時間週40時間労働と謳われています。1日8時間週40時間労働超える労働があれば、割増賃金を支払わなくてはいけません。
1日8時間週40時間労働超える労働にたいして、割増賃金は支払われていますか?もしくは、みなし労働として、毎月手当が支払われていますか?
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ただ、そういう事をすると、居づらくなる可能性があります。忍耐も必要です。

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年次有給休暇付与についてです。労働基準法では、6か月過ぎれば10日、1年後ごとに1日付与・・等とあります。会社の就業規程で、1年目15日、2年目以降20日と決めた場合、どちらが優先するのでしょうか?また、規程で日数を明記していない場合、労働基準法の通り行うのでしょうか?よろしくお願いします。

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1年目15日、2年目以降20日ということは、入社して即、15日の有給休暇が発生し、まる1年経った2年目からは20日になるということですよね。

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労基法を下回る条件を定めている場合は、その就業規則は無効ですし、労働基準監督署から認められません。

有給休暇日数は、通常、就業規則に書かれているべきことです。万が一、就業規則そのものがないとか、書かれていないということがあれば、おっしゃるとおり労基法に倣って取り扱われることになるでしょう。

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旅行なら休暇期間が終われば確実に復帰のだからそんな検討は不要

あとは、傷病手当支給のためには診断書が必須だし

Q労働基準法 有給休暇について

お世話になります。

例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
そして、入社後1.5年経過後に11日の有給休暇が発生し、合計で21日の有給休暇になると認識しています。
(その他の条件をクリアしていて、一日も有給を使用していない場合)

2000年 4月1日 入社
2000年10月1日 有給10日発生
2001年10月1日 有給11日発生(合計21日)

このとき、もし2002年3月31日(4月1日)(有給発生後半年後)に退職した場合、
2001年10月1日に発生した有給は11×0.5年=5.5日
となるのでしょうか。
それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

詳しい方、労働基準法に照らし合わせてどうなのか教えてください。

Aベストアンサー

>例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
>この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
はい。年休は付与されたときから2年間有効ですからそのようになります。

>それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

可能になります。

というのも、そもそも年休は「年休付与日」に「付与」するものなので、一度「付与」されたものを取り消すということは出来ません。
それは2年の時効にかかるか、あるいは退職した時点で消えるものです。

なので退職日までは有効ですから、退職日までは存在しており、付与された年休は退職日まで取得可能です。

これに反する規定は労働基準法違反になります。法律で定めているのは最低基準なのでこの最低基準を守っていないのは全部違法です。

ただ、たとえば、入社日に20日年休を付与したとします。
その人が7ヵ月後に退職するとします。
この退職前に年休を取得するとした場合、望ましくは20日の年休が取れることが求められますが、労働基準法の最低基準では、入社6ヵ月後に10日あればよいので、退職する場合には取得できるのは10日まで、それ以上はだめよといっても、労働基準法の最低基準は守っているので、一概に違法とはいえません。

労働基準法の最低基準とはそのようにして考えます。

>例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
>この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
はい。年休は付与されたときから2年間有効ですからそのようになります。

>それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

可能になります。

というのも、そもそも年休は「年休付与日」に「付与」するものなので、一度「付与」されたものを取り消すということは出来ません。
それは2年の時効にかかるか、ある...続きを読む

Q有給休暇について詳しい方教えて下さい。 現在勤めている会社についてです。 ①半年経っての有給休暇が6

有給休暇について詳しい方教えて下さい。
現在勤めている会社についてです。
①半年経っての有給休暇が6日でした。
②勤めて1年経って10日つきました。

労働形態は月曜〜金曜の週5日
8時45分〜17時15分定時です。
労働基準法では週30時間以上ならば、半年で10日
1年半で11日つくと思いますが、労働基準法違反では無いのでしょうか?

中途入社当初に、会社の人からは昔はもっと少なかった!とか、小さい会社やからとか言われました。

私的にはそんな昔のことは関係ない。
小さい会社とかそんなものただ言い訳だと思います。

よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

あなたのおっしゃる通り、労働基準法第三十九条に年次有給休暇の付与について、記載がされています。
一般の労働者(社員及び社員と同等の労働時間)の場合、入社(雇用から)半年を経過した時点で、6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、10日の年次有給休暇を与えなければなりません。
なお、週に30時間を切る労働者の場合も、付与条件を満たした場合勤務時間により、相応の年次有給休暇を付与しなければなりません。
今回の質問のように、初回の付与日数が6日になる労働時間の雇用は見当たりません。

以下に、厚生労働省の作成した(労働基準法 第三十九条)年次有給休暇のわかりやすくした、ハンドブックがありますから、見られて会社と「6日」にどうしてなるのか、確認してもよいかも知れませんね。
少なくとも、労働基準法からは逸脱しています。

http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-17a.pdf

Q労働基準法 37条 有給休暇について

労働基準法37条についての質問です。

3項に、割増賃金を支払うべき労働者に対して、通常の労働時間の賃金の支払われる休暇を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項但し書きに規定した時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働にてついては、同項但し書きの規定による割増賃金を支払うことを要しない

とあります。

明日、残業代の請求をしようとしていますが、私の会社にはこれに該当する有給休暇の定めがあり、残業代請求期間の有給休暇は全て利用しました。

ということは、残業代の請求は割り増しで計算できないということなのでしょうか?
それとも、残業代の請求自体ができないということでしょうか?

ご回答お待ちしております。

Aベストアンサー

H22.4施行改正労働基準法で取り入れられた、月間60時間超の残業をした場合の、代替休暇(法39条の年次有給休暇でない)の定めです。


時間外労働に対する割増賃金125%のところ、月間60時間超えると、150%の残業代を支払わなければならないのです。給与支払期間2か月までのあいだに、「代替休暇」をとりたいと労働者が言えば、使用者は150-125=25%に相当する部分の支払いを免れます。1日代替休暇取れるのは、月間92時間残業した場合でしょう。

(92時間-60時間)×0.25=8時間

ですので、この代替休暇をとったなら、のこり125%部分の残業代が支払われることになります。(ここでいう125%は、たとえば45時間超えの設定があれば数値はかわる)。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1l.pdf

Q6月末まで働いてそのまま有給消化に入る予定です。 有給(26)+公休(9)+夏期休暇(3)=38 7

6月末まで働いてそのまま有給消化に入る予定です。 有給(26)+公休(9)+夏期休暇(3)=38
7月は31日なので全て有給消化にあてます。
残り7日は8月にまわしたら
また公休が9日もらえるのでしょうか?

Aベストアンサー

No.1.2です。
何回もごめんなさい。訂正です。
月の途中の退職は、健康保険と、厚生年金はかかりませんでした。


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