利用規約の変更について

会社とトラブルがあり、訴訟を起こすつもりですが、前段階で労働局の斡旋を依頼するべきか、いきなり労働審判に行くべきか悩んでいます。労働審判を先に行えば、相手に時間を与えなくて攻めやすのかと思っていますがどうでしょう?

質問者からの補足コメント

  • 練習として活用するのは斡旋、労働審判どちらがいいですか?

      補足日時:2018/03/30 16:48
  • 会社に損害賠償の通知を送る方が良いでしょうか?どのみち相手は拒否し、訴訟になりますが。

      補足日時:2018/03/31 12:49

A 回答 (5件)

#4再度。

お礼コメありがとうございます。
会社とのトラブルの内容は分かりませんが、質問文および補足から推測されるのは、
以下の三点かと思いますが、それぞれ手続きなど異なることはご承知かと思います。

1.労災による各種補償 
>労災申請しており、現状再審査請求中と不利な状況です
労災は傷病等に関する、治療費、休業損害などです。労基への申請で、
再審査とは当初の申請に不備があったなど、
いずれにしても再審査ということは、何が問題で再審査なのかを、
担当者にキッチリ説明を受けてください。

2、賃金未払または不利益変更または不当解雇など、賃金や雇用に関するものです。
補足の一部にある労働審判ですが、これについては不当解雇や給与(残業代含む)
未払いなどを、最寄りの簡裁や地裁に申し立てるものです(以下を参考)。
 → http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minz …

証拠としては以下が必要です。
・元々の給与の決まりが書かれたもの(雇用契約書、就業規則等)
・実際働いた労働時間が分かるもの(タイムカード、勤怠表等)
・実際に支払われた金額が分かるもの(給与明細等)
・元々の雇用に関する決まりが書かれたもの(雇用契約書、就業規則等)
・勤務態度が記されたもの(人事評価表等)
・解雇の事実と理由を証明するもの(解雇通知書、解雇理由証明書等)

調停や和解勧告などの審判に対し、双方またはいずれかの異議申し立てがあれば、
審判は失効し、正式な裁判となります。


3.上司(会社)のパワハラ等における民事訴訟
これについては、前回の回答を参考にしてみてください。

なお、同僚の供述書 → 陳述書の原本は日付、署名押印は必須です。 
証拠文書等は原告が「甲第○号証」という形式で必要数用意しましょう。
裁判所は原則被告の所在地ですが、あなたの住所所管で提訴できます。
訴状の書き方は「書記官」が詳しく教えてくれますので、心配いりません。

上記3点を同時進行で手続きするのはかなりのエネルギーが必要ですが、
私の経験上、弁護士は不要です。シッカリ準備すれば問題ありません。
弱者は必ず勝てます。
ネットで調べれば参照すべきやり方はいくらでも検索できます。

ちなみに労働局の斡旋は時間の無駄です。直ちに取り下げても構いません。

以上、参考まで。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
会社に損害賠償請求書を送るつもりです。その後間髪入れず訴訟に持ち込みます。マスコミにも協力を求めています。そこそこ有名な会社なので協力してくれるマスコミが有ると信じます

お礼日時:2018/03/31 23:04

訴訟は2回やった経験者です。



1回目は上司の「不当労働行為」が明らかだったので、
組合を通じて、人事部へ抗議しましたが、納得できない回答だったため、
組合幹部と共に労働専門の弁護士に相談しましたが、結果的にメリットが無い
(上場企業相手なので難しい、勝てる見込みがない)ことが分かり、
相談料だけ無駄でした。
ちなみに労働審判は具体的な行為を認定する部分で非常に難しいそうです。

ともあれ、引きさがる訳に行かず、上司個人を相手にする民事に切り替えました。
訴訟内容は損害賠償請求訴訟(精神的苦痛に係る慰謝料請求)です。

被告(上司)は弁護士を雇いましたが、当方は弁護士無し私一人で、訴状の作成から
全てやりました(各種労働関係の判例を調べ、参考にしました)。

#2さんの回答にもありますが、証拠集めが重要です。

幸い私の場合は、上司の言動による実質的な「不当労働行為」でしたので、
1.○○を~~侵害、2.××を~~侵害、3.△△を~~侵害、
4.◇◇を~~侵害、5.~~
このように、○○を受けない自由の侵害というように、数項目列挙し、
それぞれの侵害行為の理由の文言を分かりやすく書きました。
それらをひっくるめて精神的苦痛を受けた慰謝料という形式でした。

地元の簡裁ですけれど、本来なら少額訴訟範囲内だったかも知れませんが、
裁判官が興味を示してくれた(感触)ようで、
4回に分けて口頭弁論して、結果的に私が勝訴しました。

2回目は有休休暇の取得権利の侵害(残余有休を無駄にされたため)で、
こちらは少額訴訟ですので1日で結審しました。

参考になれば幸いです。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
私の証拠は、同僚の供述書と自分の記録ノートです。労災申請しており、現状再審査請求中と不利な状況です。しかし、行政と司法では判断基準が違うと知った為、訴訟する覚悟です。

お礼日時:2018/03/31 12:44

ひとまず公共の労働相談窓口で専門家に相談してみてはいかがでしょう。



総合労働相談コーナーのご案内 (厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaike …

例:東京都労働相談情報センター
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/soudan-c/cent …
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
既にその段階は終了してます。労働局には訴えています。その先が知りたいのです。

お礼日時:2018/03/30 23:25

>相手は弁護士、此方は個人ですか時間的優位性は少ないかもしれませんね


会社とトラブルの原因は民法、労働基準法、パート労働法や労働組合法に照らして会社側にあると言うことを証明できる物証がないと、労働局=労働基準監督署の斡旋依頼は窓口で追い払われます。労働審判は長くても6ヶ月で結審されますが、誰が見ても正悪がわかるような事件を対象にしています。判断が微妙な時は、山ほど証拠を持って地裁へ行く方が勝てる可能性が高くなります。
労働審判も通常裁判も貴方の訴状が受理されると、被告側へ訴状の写しが送られます。その時、第一回公判の日を両者都合の良い日になります。その間被告は対策を考えるので、時間を十分に与えることになります。
労働局は場違いとして、労働審判であれ通常裁判であれ、証拠(実労働が労働契約書通りになっているかどうか、就業規則の不利益変更の前後、労使協定の代表者が事業所の代表かどうか、労働時間管理表のコピーなど)の多い方が勝つ可能性が高くなります。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
訴訟まで行く覚悟ですが、初めてなので練習に労働審判を活用しようか、斡旋にしようか考えています。

お礼日時:2018/03/30 16:46

具体的な事柄がわかりませんが、労務内容に関わる事であれば普通は「こういう事があって困っています」という窓口相談からですね。


そこで確かに法的問題があるといったことであれば先へ進むと。
「相手に時間を与えない」の目的によりますが、証拠を記録できているのであればそこは問題では無いように感じます。

参考まで。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。相手は弁護士、此方は個人ですか時間的優位性は少ないかもしれませんね

お礼日時:2018/03/30 11:35

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