自分はつい最近日本的労務管理について大学の講義で習いました。主に以前は、年功序列、終身雇用で今は、能力で判断される・・・としか講師は説明しませんでした。自分は将来ベンチャー産業に足を踏み入れ将来的には経営マネッジャーになりたいのでそこらへんのことをもっとえわかっておきたいし、それなら本をよんでおけばいいのですが、明後日そのことのレポートを提出しなければなりません。そこで最低限日本の労務管理の歴史だけはわかっておこうと思い今回質問させていただきました。よろしくお願いいたします。できれば、参考文献等を教えていただければ幸いです。

A 回答 (1件)

戦後の労務管理の変遷を考えるには、


1)高度成長時代
2)バブルを境とした低成長時代
に分けると、考えやすいでしょう。

1)の時代は、一言で言えば、”ガンバリズム”の時代で、成長のためにとにかく働くことが目的でした。年功序列、年功賃金、終身雇用もプラスに働きました。そして日本の特長として、TQCによる、労働者の生産性改善への参加です。労組は、低賃金労働に目を光らせていました。

2)の時代になると、一応日本企業は、世界の先頭集団に入りましたから、効率追求もさることながら、付加価値創造に参加するよう求められるようになりました。これは個人の自律が求められますから、年功序列の解消、不況ならリストラも行われるようになり、従来の労組の役割も曖昧になってきています。

ベンチャーは自律した個人による付加価値創造の、最たるものです。

↓URLご参照。

参考URL:http://www.geocities.co.jp/Berkeley/9449/hensen. …
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労働安全衛生管理がISOにおいて規格化されるとか聞いたのですが本当でしょうか?あるいはISOでなくても、何か労働安全衛生管理の規格はないのでしょうか?ご存知の方、よろしくお願いいたします。

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こういうのでしょうか?
OSHMS概要
http://www.ne.jp/asahi/amano/matsuo/oh/00v3/chap110.html
NPO法人ISO-SCC取得情報
http://iso-scc.com/service/index03.html

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早めの回答お願いします。
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理系の大学・高専出身者で3年以上建設工事の安全衛生の実務経験、
理系の高卒の場合は5年以上建設工事の安全衛生の実務経験が
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終身雇用、年功序列、株式持合いや物言わぬ安定株主といったこれまでの日本企業に多く見られた特徴、
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宜しくお願い致します。

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即ち、大胆に辞めてしまった会社、大切に守っている会社、半分くらいやめて半分くらいは残している会社等々、それぞれです。

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Q安全衛生管理者について

はじめまして。
安全衛生管理者の資格をねらっています。
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あと、試験に受かるための勉強のボリューム、試験の難易度、この資格を取った場合の優位点等について、お分かりになる方、是非書き込みをお願いします。

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安全衛生管理者の下で、例えば労務安全管理、交通安全管理、機会安全管理、火薬類管理等を行うことが実務経験です。

要は、安全衛生の指導を受ける立場ではなく、主体的に安全衛生に関わる立場にいたかということです。

具体的にいえば、1年以上の安全の意識が必要な職場で働いていたかということになり
工事現場で働いた、工場などで安全衛生に関わる担当をしたとか、そういうことになるんでしょうかね。

勉強量ですが、過去問見て自分で判断して下さい。
難易度は難しくはありませんが勉強してなければ簡単に落ちます。
運転免許みたいなもんです。

メリットはほぼ無し。
1事業所に一人いれば事足りるような資格ですし、割と簡単に取れる資格ですから。
これによって会社の業績が伸びる、という資格ではないので手当も普通は付きません。
感覚的には、商店街で貰ったタオル、ぐらいの価値ですかね。
特に欲しくないけど、タオルが切れたときに便利、のような。

一応、意欲的である、勉強熱心である、というアピールの一環にはなるでしょうし、あっても損ではないでしょう。

安全衛生管理者の下で、例えば労務安全管理、交通安全管理、機会安全管理、火薬類管理等を行うことが実務経験です。

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Q年功型賃金システムはいつ頃からできたシステムなのですか?

年功型賃金システムはいつ頃にできたシステムなのでしょうか?戦後の復興期や高度成長期にできたものなのでしょうか、あるいは戦前に形作られた制度なのでしょうか?できた経緯なども教えていただけると助かります.どうぞよろしくお願い致します。

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 日本で年功型賃金がなぜ採用されたのか教えてください。お願いします。

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以下は、個人的考察ですので、他の方のご意見とは異なるかもしれません。

年功型賃金の特性はご承知でしょうか? 若年期には「能力>賃金」で、壮年期には「能力≒賃金」となり、50歳代になると「能力<賃金」となるように賃金カーブを描く特性があります。これは、終身雇用制があるからこそのカーブの付け方でしょう。

年齢と共に賃金が増えていくのは、標準生計費の伸びを考慮していることと、「年齢を重ねて経験を積めば、昨年できた以上の結果を出せる」という“標準的労働者イメージ”があったからで、これも、終身雇用を前提にしているからだと思います。

では何故、終身雇用を前提にしたのかというと、戦後の復興期にはとりわけ戦時中に若年の男性労働力が多く失われたため、復興に要する労働力をできるだけ多く、できるだけ長く確保しておきたいという事情がありました。このため、「長く働くことにインセンティブがある」という賃金体系を採用することの方が経営者にとって都合が良かったのだと思います。退職金制度もその一つでしょう(退職金制度の歴史はもっと古いといわれますが、現実の意味としてはそういった狙いがあったものと思います)。

また、労働者にとっても、「生活の変化(独身⇒結婚⇒出産⇒住宅購入⇒子の成長に伴う教育費増)にあわせて賃金が増えていく体系の方が生活設計がしやすい」といったメリットもあったのではないでしょうか。

一方、年功序列型賃金のもう一つの側面として、「学歴による差」があります。これは、「高学歴=高等教育を受けた者であれば、より高度な課題を任せられるはず」と経営者が考えたからでしょう。幹部候補として採用する者は大卒(現在よりも大学進学率はずっと低かった時代)で、現場業務は高卒以下という構造が主流だったと思いますから、人数的に多い現場労働者に支払う賃金を設定する際に、学歴以外に客観的な賃金構造格差を説明できなかったこともあるかもしれません。これは官僚制度(キャリア制度)の模倣だとも考えられます。

やがて、経済復興が成り、労働力が十分な量になると、少しでも低い賃金で必要な労働力を確保することが競争力の強化になりますし、「従来の手法」「従来のシステム」を植え付けられている熟練労働者よりも、社会経験が浅い若年労働者の方が経営者の狙いに沿った新たな事業展開を進めやすいといった事情で、若年労働者を比較的低い賃金で雇用できるシステムのままの方がメリットがあったのでしょう。

やがて、1980年代を迎えると安定成長期⇒バブル景気⇒平成不況と時代が変わる中で、企業は更なる競争力を身につけるため、「成果・能力主義」に傾き、「できる者に報いる」という発想が取り入れられました。能力主義のシステムとして代表的なのは「職能資格制度」ですが、この職能資格制度を運用する中間管理職達が「年功序列型」で処遇されてきたことや、明確な評価指標を示せないといった事情から、「年功的な職能資格制度」という訳の分からない実態に陥っていき、経営者は「成果の果実」を手にできない不満を抱えることになりました。

そこで、「成果主義・実力主義」に更に踏み込むことで、経営者は「成果の果実」を手にしようと考えているのが現状でしょう。

以下は、個人的考察ですので、他の方のご意見とは異なるかもしれません。

年功型賃金の特性はご承知でしょうか? 若年期には「能力>賃金」で、壮年期には「能力≒賃金」となり、50歳代になると「能力<賃金」となるように賃金カーブを描く特性があります。これは、終身雇用制があるからこそのカーブの付け方でしょう。

年齢と共に賃金が増えていくのは、標準生計費の伸びを考慮していることと、「年齢を重ねて経験を積めば、昨年できた以上の結果を出せる」という“標準的労働者イメージ”があったからで、こ...続きを読む

Q安全衛生管理体制はどのようにすればいいですか?

現在従業員数40数名の製造業です。
仕事の内訳は下記のとおりになります。

A社・・・請負契約でA社工場内に10名勤務
B社・・・請負契約でB社工場内に10名勤務
C社・・・特定派遣契約でC社工場内に20名勤務

現在のところ、社内に1人だけ安全衛生推進者がいますが、近いうちに従業員数が50名を超えそうです。

50名を超えたら安全管理者、衛生管理者を選任しなければならないのですが、A~C社に配属されている従業員は、自分の請負先(派遣先)以外の仕事については全く知らない状態なのです。
このような状態で、安全管理者はA社に配属されている者から、衛生管理者はC社に配属されている者から、というような選任の仕方でもいいのでしょうか?
それとも、どこにも配属されていない総務課の者がなった方がいいのでしょうか?

Aベストアンサー

推進者と違い届出が必要です。また衛生委員会の設置が必要だったように思います。ご確認ください。
衛生管理者は週1回巡視 安全管理者は適せん巡視となっているはずなので、その中で何か必要な措置があれば直ちに行う。例外を除いて当該事業所の専属で、専任の義務は無い。となっていたはずです。
ご参考まで。

Q年功制の終焉?

年功制が上手く機能しないので成果主義を導入しろという意見と、成果主義は日本の経営風土に上手くなじまないので成果主義から年功制にもどせという意見があるのですがどちらの言い分がただしいのでしょうか。それから年功制を完全に廃止した企業の統計がありますでしょうか。教えてください。

Aベストアンサー

制度というのはどんな形をとっても効果と弊害を伴います。
年功制の長所は、安定した立場を保証される為に、忠誠心が高くなる、長期的な視野を持てるなどです。
短所としては、成果を上げるより上司の受け狙い、保守的で失敗を恐れチャレンジしない、企業内にこだわり広い視野を持ちにくいなどでしょう。
成果主義に関しては、「人を評価するのは難しい」といった制度自体の問題でない非難もありますが、基本的には「年功制」の逆になるでしょう。
組織を部門別にするか地域担当にするか、中央集権にするか権限委譲にするかと言う事と同じで、どちらが正しいかではなく、どうやって短所をカバーし長所を利用するかが問題でしょう。
ライブドア等で例外的な事例はあるかも知れませんが、殆どの企業は両者を併用した組織となっています。
従って、年功制を完全に廃止したと言う統計は無いと思いますし、敢えて統計をとるなら60才以上の常勤重役がいないなど、定義自体を考える必要があるでしょう。
ちなみに、米国などでは大学でMBAを取った時点で重役のオファーがあり、50になったら引退と言うのがエクゼクティブのコースと言われています。

制度というのはどんな形をとっても効果と弊害を伴います。
年功制の長所は、安定した立場を保証される為に、忠誠心が高くなる、長期的な視野を持てるなどです。
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