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会社側が「セミナーの受講料は会社が払うから、このセミナーを受講して会社の為に学んできてほしい。」と強制的に行かせる行為は、どこの会社にもあるかと思いますが、その受講日を「有休扱い」にする行為は、法的に「あり」でしょうか?
セミナーが5回分あって、その5回とも「私用の為」という理由で有休取得しろと、会社側が強制する行為は、正しいのでしょうか。
一部の社員はムカついて、「研修の為」という理由を記載して、有休取得の書類を提出したみたいです。

あと、来年から有休を5日間取得させないといけないと法律で決まったようで、その5日分を会社側が強制的に指定するらしいのですが、この行為も法的に「あり」なのでしょうか。

有休は、休みたい時に自由に取得できるものと思っていたのですが、、、

法律に詳しい方、回答よろしくお願い致します。

A 回答 (7件)

有給休暇の取扱は会社側としても悩みの多い分野ですね。


質問文の通り
>セミナーの受講料は会社が払うから、このセミナーを受講して会社の為に学んできてほしい
と言われたのであれば、これは強制でも業務命令でも無く、指導の一環であるでしょうね。セミナー会場への交通費については自腹でしょうか?それとも会社負担でしょうか?
セミナーを途中で止めた場合のペナルティがあったり、セミナー参加の結果何らかの成果物(資格取得であるとか終了証の取得、参加レポートの提出)を求めるのであれば業務命令の色合いが濃くなるでしょう。
#5さんの回答の通り、有給休暇の計画的付与と言う制度自体はアリマス。日数も5日であればクリアできますが、私も恐らくそうした手順は踏んでいないだろうな、と想像しています。

有給休暇の趣旨は質問者様が書かれてるように労働者が自由に取得し得るモノなのですが、会社側としては「良く働いた人のご褒美」「業務外の疾病による休業に対する保険」という考え方も依然としてあります。
労働基準法に定めてある事なので定めの通り付与するが、実際に有給休暇を取得する場合にはその日数、申請から取得日までの期間、取得理由など良く考えて欲しいというのが会社側の本音でしょうね。

なので、使わない有給休暇は2年で権利消滅してしまうから、使い切らないと損だ!という考え方は至極普通の考え方なのでしょうが、そこらへんは周りの社員の対応にも合わせた方が良いと思いますよ。
実際問題、今回の5日を消化することにより質問者様はまだ損害を受けていません。年度中に私傷病等で欠勤したような場合や、自己都合による退職の場合に有給を使い切ろうとしたときに有給休暇が使える日が少なくなるだけです。
なので、今の段階で有給でなく直行直帰扱いの出勤日として扱うメリットがあまり無く、どこか相談するにしても扱いが難しいでしょうね。

因みに他の社員の方が「研修の為」を有給取得の理由とされてますが、これはOKです。「会社指示による研修の為」とか「業務命令による研修参加」とか書くとNGでしょうね。会社側は取得理由により有給の可否を判断してはいけない事になっています。「休みたいから休みます」でも法令上は不可とは言えないのですが、常識的に考えて会社側から突っ返されるでしょうね。
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会社の指示でセミナーを受けに行くなら、それは労働日になるでしょうから有給というのはおかしいですね。


納得いかないなら労働基準監督署に相談されては如何でしょうか?

有給の計画的付与・来年からの有給の時季指定については今回の質問内容とはずれるかと思います。
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この回答へのお礼

コメントありがとうございました。

お礼日時:2018/10/22 18:34

元総務事務担当者です。



有休休暇については、過半数を組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で協定を結ぶことを前提として、計画的付与制度というのが可能です。

計画的付与制度の対象とできるのは、年次有給休暇のうち5日を超える部分となります。例えば、年次有給休暇が10日の労働者は5日まで、20日の労働者は15日まで、計画的に付与することができます(労働基準法第39条第6項)。

ですから「強制的」に有休を5日間消化させるというのは現行法でも可能なんです。(今回がその計画的付与制度の手順を踏んでいるかはわかりませんが)

ただ、年次有給休暇は労働者の自由にまかさなければならず、年次有給休暇の期間中に会社が研修を命じることはあきらかに違法ですね。
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この回答へのお礼

詳しく色々教えて頂きまして、ありがとうございました。

お礼日時:2018/10/22 18:37

セミナー受講日の有給休暇については先の回答にもあるようにおかしいです。




>来年から有休を5日間取得させないといけないと・・・この行為も法的に「あり」なのでしょうか。

って言うか、そういう法律ですから。


有給休暇の消化率がほぼ100%の会社には関係ない法律ですが、殆ど消化されていない(消化できない)会社の従業員がちゃんと消化できるように、会社に強制する法律です。


これ以前にも、5日分を除いて有給休暇の計画的付与(会社が指定した日に有休をとらせる)は認められています。
今回変わるのは、認められていただけのものに一歩踏み込んだだけです。
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この回答へのお礼

コメントありがとうございました。

お礼日時:2018/10/22 18:35

通常は社用外出で研修に行く。


全くの自由ではない業務に支障がないよう工夫して取る。
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この回答へのお礼

コメントありがとうございました。

お礼日時:2018/10/22 18:26

会社に必要な知識・技術研修か、自己の知識向上になる研修か、というところで、


後者の範囲なので経費は折半、というのはよくあります。
会社による有給休暇取得指示は、期間を指定してその中で月日指定で申請を、
というのが普通です。
有給休暇の申請に対しての会社代替日指定は合法ですが、
最初から月日指定の有給休暇取得強制は、違法となり得ます。
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この回答へのお礼

コメントありがとうございました。

お礼日時:2018/10/22 18:27

それは研修なので有休を使わせるのはおかしいですし、


会社が指定することもおかしい。

ただ現実的には従うか、辞めるかなんでしょうけど。
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この回答へのお礼

コメントありがとうございました。

お礼日時:2018/10/22 18:25

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前歯を折られました。
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顔はガーゼだらけなので、私は接客業なのでしばらくおやすみ頂きました。

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(ただ、周りから聞くとその男性は事の重大さをあまり分かっていない様子だと。おそらく、お金を請求されるとか考えていないのではと。)

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高架橋出入り口にそれぞれ1名、
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作業車よこは1,5mくらいの幅があり歩くのも自転車も十分な状態。
(作業者は道路工事ではなくアームを伸ばし高架下の裏側を確認しています)

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元警備員です、まぁやりすぎですね
あくまでも警備は善意の第三者として忠告するに留めないとなりません、やることをやった上での不慮の事故の場合は流石に可愛そうですが、今回のように警備員の直接的な行動によって怪我を負った場合は、しっかりとクレームを入れたほうが良いと思います。
恐らく現場ないし、警備会社に保証をしてもらう形が一般的でしょう、まぁ警察を呼ぶことも可能ですがね。
というかあなたに怪我がなかったのかその場で確認しなかった現場監督もちょっとどうかと思いますが…

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さっさと現場にカチこんでください、恐らく偉い人が出てきて病院代やらなんやら出してくれると思いますw

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Q年金を払うのは義務だったと思います。 未納のまま放置してると、将来年金がもらえなくなるだけ?それとも

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未納のまま放置してると、将来年金がもらえなくなるだけ?それとも違反になるの?
経済的に払えなかったり、学生などには部分免除や学特があるのは知ってますが・・・。

Aベストアンサー

国民年金保険料が数ヶ月未払いになると、封書や
はがきにより保険料納付の案内が来るようになります。

また、日本年金機構から業務委託された民間業者からの
電話や戸別訪問も行われるようになります。
これは結構しつこいケースも多いようです。

それでも支払わない場合は、「国民年金の勧奨通知書(最終催告状)」
というものが送られてきます。

これは、国民年金未納者のうち、十分な所得(300万円以上)
があると考えられるにも関わらず13ヶ月以上未納な人が対象
(この基準は400万円→350万円→300万円と年々引き下げられている)。

自主的な納付を促す最後の通知であるとともに、期日までに
納付が行われない場合には、延滞金の発生のほか、
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最終催告状の期限までに支払わないと、次に「督促状(強制徴収の開始通知)」
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「督促状」に記載された期限までに支払わないと、「
差押手続き」が始まることが通知されます。

これは、支払いの意思が確認できないため、財産の差押や公売によって
滞納保険料を強制的に徴収することの予告です。

十分な所得や貯蓄がある国民年金未納者には、実際に強制的な徴収が行われます。
ちなみに2016年度は11月末までに7,334件の財産差し押さえが実施されました。

国民年金保険料が数ヶ月未払いになると、封書や
はがきにより保険料納付の案内が来るようになります。

また、日本年金機構から業務委託された民間業者からの
電話や戸別訪問も行われるようになります。
これは結構しつこいケースも多いようです。

それでも支払わない場合は、「国民年金の勧奨通知書(最終催告状)」
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Q個人名義の公衆道路の使用について

三人名義の公衆道路(奥は行き止まり)を通り隣の敷地の人が駐車場の出入りに利用しようとしているが拒否できるか(現在隣家の駐車場は公道に面していて30年近く公道から出入りしていた)
隣家は三人名義の公衆道路を通り自分の駐車場に楽に(いろんなパターン)で出入りも出来る様にしようとしている 拒否できるか

Aベストアンサー

No.1です。

> (三人名義の個人道路=三人名義の公衆用道路)と同じと考えていいのでしょうか
個人名義であれば、それが複数でも私有地です。
両端が公道でその私有地を一般人に開放して通行可能としている場合においては、
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Qパートで時給制は分単位まで請求できる?

オーナーから任された店舗で数人がパートの時給制で働いています。
たとえば5時クローズであっても1分でも2分でも延長したら
その分請求できる、労動基準法に書いてある、と主張するスタッフがいます。
たとえ数分でも一ヶ月分積み重なると幾らかにはなる、と。
そのような細かい主張が世間に通用するとは思えませんが、
労働基準法はそうなっているのでしょうか。
終了時刻は自己申告でタイムカードに手書きします。
時給は15分刻みで計上されるので、オーバー分は切り捨てて記入しています。
ちなみに勤務時間中が決して多忙な店舗ではありません。
よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

もちろん可能です
しかし オーナーは そういうことを請求する人には 勤務時間中は一分たりとも仕事以外のことをしてないか監視し その都度注意するのが普通です。
つまり 多少のことは大目に見る代わりに 15分未満は切り捨てにする それで丁度アイコです それが日本的なやり方です

Q相談です。 アルバイトクビになりました。 個人経営のカラオケ店でアルバイトをしてて、予約のお客さんに

相談です。
アルバイトクビになりました。
個人経営のカラオケ店でアルバイトをしてて、予約のお客さんには10%オフするんですけど、それを忘れてて後で気づいて差額取って後で返そうと思ってたんですけど、忘れててポケットに入ったまま帰ってしまい、それをカメラチェックで見られて、横領した言われてクビになりました。
理由言ってもなんか、額の話しちゃうねんとか言われて、何言っても辞めさせられる感じで、一筆書かされました。その内容は、今回の件の責任を取り退職します。今回の件を9月分の給料を示談金とし、警察沙汰にはしない。今後一切その店に出禁。
こんな感じの内容書かされました。
でもよくよく考えると給料払ってもらわないのはおかしいとおもいました。
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クビとか出禁とかどうでもいいです。
給料だけは正直生活苦しいです。
どうすればいいでしょうか。

Aベストアンサー

労働者が会社に対して損害を与えた場合は、会社から損害賠償請求をされる可能性はありますが、会社が一方的に給与と賠償額を相殺することはできません。

貴方の場合、横領罪や窃盗罪が成立するための要件である「不法領得の意思(自己のものとして処分する意思)」が見られないので、両罪にはあてはまらないと思われます。
間違って持ち帰ってしまった金銭は翌日返還しているのですから、会社がその金額以上を賠償額として請求することは、不法行為に当たる可能性が高いです。

口頭でのやり取りは後で言った言わないのトラブルになるので、まずは書面で、賃金の不払いが労働基準法違反になることを伝えた上で支払いを求め、支払ってもらえないようであれば、所轄労働基準監督署にご相談ください。

Q懲戒処分としてとらえて妥当でしょうか?

早速ですが、相談させてください。
小生、会社の命により海外関連会社に出向し、現地で責任者として勤務しております。
この度、同じ会社からの出向者(現地で部長職)が、社外に有料(数十万円)で仕事を依頼しており、その支払いを数度の先方からの催促があったにもかかわらず放置していたことが判明しました。
判明の経緯も、先方から催促しているにもかかわらず、一向に支払われないということで本社に苦情が寄せられたことからの判明です。
支払いについては早急に対応(先方にもお詫び)し終息したのですが、あまりにも問題であると考え当事者(部長職)に顛末書を提出するよう求めました。
しかしながら、こちらからの求めに対し2週間が過ぎますが、一向に提出されません。
その間、何度か注意と催促を行っていますが、一向に提出される様子はありません。
そもそも、この案件で顛末書を求めるのは無理がありますでしょうか?
また、顛末書の提出(業務命令と判断しています)がされないことについて、懲戒処分(業務命令違反、文書による懲戒)としようかと考えていますが、これもやりすぎでしょうか?

恐れ入りますが、アドバイス等いただきたくお願いいたします。

早速ですが、相談させてください。
小生、会社の命により海外関連会社に出向し、現地で責任者として勤務しております。
この度、同じ会社からの出向者(現地で部長職)が、社外に有料(数十万円)で仕事を依頼しており、その支払いを数度の先方からの催促があったにもかかわらず放置していたことが判明しました。
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支払いについては早急に対応(先方にもお詫び)し終息したので...続きを読む

Aベストアンサー

最も簡単に言えば、「就業規則」を読んで、「本社にお伺いを立てる/本社の指示を仰ぐ」のが正解です。

懲戒処分は、充分に対象になり得る内容かと思います。
妥当な業務命令に対する違反は、無論、処罰対象だし。
そもそもの支払い未実施も、業務怠慢(服務規程違反)とか、会社信頼の失墜行為などに該当し、これでも処罰対象になり得ます。

ただし、それらが就業規則上の、どの条項に抵触するのか、確認する必要があります。
また、懲罰を下す手続き(懲罰委員会の設置など)も、定められている筈です。

すなわち、処分を下すのは懲罰委員会などであって、質問者さんではなく。
質問者さんは、会社に対し、懲罰委員会の設置を発議,要請する立場で、目下の質問者さんは、その準備段階です。

言い換えれば、最終的に懲罰対象とした場合、後日、対象の従業員から「不当な懲罰」などと申し立てられぬ様、確実な手順を踏み、事実化,証拠化をして下さい。
その観点で言えば、「業務命令と判断しています」ではなく、業務命令であったことなどの明確化や文書化(メールでも構いません。)です。

・顛末書の提出は、業務命令であること。
・まず口頭で命令し、その後、再三に渡って督促したが、履行されなかったこと。
(従い、本書を発布する。)
・提出期限を明記。
・顛末に関しては、重大に捉えており、懲罰対象にすることも考慮していること。
・更に、顛末書が期日までに提出されない場合、業務命令違反も加わり、確実に懲罰対象になり得ること。
・出来れば、就業規則のどの条項に違反するかを明示。

ここらあたりを網羅した文書を、本社の関係者も含め、発信すれば良いと思います。

会社に求められる懲罰権とは、就業規則違反に対する罰則で、罰則適用も、就業規則に定められています。
その手順に則らない罰則を適用した場合・・質問者さんも就業規則どころか、労基法違反を問われかねません。
すなわち、処罰者が処罰される様な、バカらしい話になってしまいますよ。
質問者さんも、会社で責任のある立場ですから、「就業規則は、会社の憲法」くらいに考えて、内容をよく理解してくださいね。

それと、ちょっとややこしい話をしますと・・。
仮に懲戒免職などを行う場合、海外の赴任先でそれをやると、その国の法律で「不当解雇」になってしまう様なケースも有りますし。
国内でも、海外赴任者の赴任規定などの整備も、問われる可能性は否定できません。
従い、海外赴任者に懲罰を行う場合、一度、日本に復籍させるなど、国内の懲罰規定適用よりは、ちょっと慎重に考えた方が良いと思います。

最も簡単に言えば、「就業規則」を読んで、「本社にお伺いを立てる/本社の指示を仰ぐ」のが正解です。

懲戒処分は、充分に対象になり得る内容かと思います。
妥当な業務命令に対する違反は、無論、処罰対象だし。
そもそもの支払い未実施も、業務怠慢(服務規程違反)とか、会社信頼の失墜行為などに該当し、これでも処罰対象になり得ます。

ただし、それらが就業規則上の、どの条項に抵触するのか、確認する必要があります。
また、懲罰を下す手続き(懲罰委員会の設置など)も、定められている筈です。

すな...続きを読む

Q処方箋を薬局に持っていった場合、どこの薬局に持って行っても同じ値段だと思ってました。 1街中の個人経

処方箋を薬局に持っていった場合、どこの薬局に持って行っても同じ値段だと思ってました。
1街中の個人経営の薬局
2総合病院の近くにあるチェーン店の薬局3院内薬局で点数が違うらしいです。
本当ですか?
あと、街中にあるチェーン店の薬局は2と同じにならないのですか?

Aベストアンサー

院内処方と門前薬局、別の薬局では全然違いますよ。
院内と別の薬局じゃ2倍以上違うんじゃないかな。

さらに薬局の規模によって変わりますからね。
調剤基本料が、会社規模が大きくなればなるほど小さくなります。
加算点数は、規模とかによって10点、15点、20点、25点、41点に分けられる。
その個人薬局なんかは41点だと思いますよ。

医療削減貢献度も。
後発医薬品調剤体制加算って言って、ジェネリック医薬品の使用割合が高ければ高いほど加算点数も上がります。
18点、22点、26点の三段階。

あとは基準調剤加算も。
どんだけ高機能な薬局かってこと。
地域支援体制加算とか。
24時間体制だったり、在宅医療とか、薬の在庫品目数などなど、国が定めた基準をクリアした薬局には加算点数があります。
35点の加算。

色々な要素が絡み合うから、1、2、3とここに書かれている内容だけじゃなくて、もっと細かい情報がないとどれがどんくらい違うかはわからない。

>あと、街中にあるチェーン店の薬局は2と同じにならないのですか?
ここまで読めばわかると思うけど、同じにならないですよ。

院内処方と門前薬局、別の薬局では全然違いますよ。
院内と別の薬局じゃ2倍以上違うんじゃないかな。

さらに薬局の規模によって変わりますからね。
調剤基本料が、会社規模が大きくなればなるほど小さくなります。
加算点数は、規模とかによって10点、15点、20点、25点、41点に分けられる。
その個人薬局なんかは41点だと思いますよ。

医療削減貢献度も。
後発医薬品調剤体制加算って言って、ジェネリック医薬品の使用割合が高ければ高いほど加算点数も上がります。
18点、22点、26点の三段階。

あとは基準調剤...続きを読む

Q幼稚園の申し込み書で本籍記載欄があるのですが適切なのでしょうか?

幼稚園の申し込み書欄に本籍地を記載する箇所があるのですが、適切なのでしょうか?

会社の面接では聞いてはいけない不適切項目の一つですよね?

Aベストアンサー

会社の採用で適性や能力に関係のない個人情報を取得してはならないことは、職業安定法で規定しています。
幼稚園、学校等の入園入学、選考に当たっても考え方は同じですが、明確な項目の禁止はないと思います。
一方で昨年改正施行された個人情報保護法では、機微情報(センシティブ情報)を明確に要配慮個人情報として定めましたが、その中に本籍は入っていません。
見方を変えると、本籍は自由に動かすことも出来ますし、機微情報と扱うほど重くないと判断されたと考えることも出来ます。
したがって法的にはダメと言い切れる項目ではありませんが、そもそもの話として取得個人情報の利用目的は明確に定めて公表または本人に通知する必要があります。
気になるなら拒否することは自由ですが、ある意味使い道のない情報の提出を拒んで今後数年間嫌な思いをするなら、素直に書いてしまう方が無難かもしれません。
幼稚園が私立なら特に選考基準の自由度は高いですから。
公立なら拒否して役所に利用目的を聞くとか意見を言うと余地はあると思います。

Q定年退職後 有給は今まで通り付きますか?

定年退職後有給の扱いは皆さんどうなっていますか?

零細企業10人の会社です  社員はMAX20日もらえます(バイトはなし 一人親方で外注扱いで
工場で働いている人もなし)

就業規則には社員には 勤続年数に応じて有給を与えるとありますが

1:定年したら 有給はあたえなくてよい?
2:定年したら 金属1年目からのカウントとなりますか?

Aベストアンサー

定年したって、有給は与えなければなりません。

勤続も継続してカウントされます。

また、バイトだろうが、工場労働者だろうが
労基法の所定の条件を満たせた人に、与えなければ
違法です。


第39条  
1.使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の
八割以上出勤した労働者に対して、継続し、
又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。


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