会社側が「セミナーの受講料は会社が払うから、このセミナーを受講して会社の為に学んできてほしい。」と強制的に行かせる行為は、どこの会社にもあるかと思いますが、その受講日を「有休扱い」にする行為は、法的に「あり」でしょうか?
セミナーが5回分あって、その5回とも「私用の為」という理由で有休取得しろと、会社側が強制する行為は、正しいのでしょうか。
一部の社員はムカついて、「研修の為」という理由を記載して、有休取得の書類を提出したみたいです。
あと、来年から有休を5日間取得させないといけないと法律で決まったようで、その5日分を会社側が強制的に指定するらしいのですが、この行為も法的に「あり」なのでしょうか。
有休は、休みたい時に自由に取得できるものと思っていたのですが、、、
法律に詳しい方、回答よろしくお願い致します。
No.7ベストアンサー
- 回答日時:
有給休暇の取扱は会社側としても悩みの多い分野ですね。
質問文の通り
>セミナーの受講料は会社が払うから、このセミナーを受講して会社の為に学んできてほしい
と言われたのであれば、これは強制でも業務命令でも無く、指導の一環であるでしょうね。セミナー会場への交通費については自腹でしょうか?それとも会社負担でしょうか?
セミナーを途中で止めた場合のペナルティがあったり、セミナー参加の結果何らかの成果物(資格取得であるとか終了証の取得、参加レポートの提出)を求めるのであれば業務命令の色合いが濃くなるでしょう。
#5さんの回答の通り、有給休暇の計画的付与と言う制度自体はアリマス。日数も5日であればクリアできますが、私も恐らくそうした手順は踏んでいないだろうな、と想像しています。
有給休暇の趣旨は質問者様が書かれてるように労働者が自由に取得し得るモノなのですが、会社側としては「良く働いた人のご褒美」「業務外の疾病による休業に対する保険」という考え方も依然としてあります。
労働基準法に定めてある事なので定めの通り付与するが、実際に有給休暇を取得する場合にはその日数、申請から取得日までの期間、取得理由など良く考えて欲しいというのが会社側の本音でしょうね。
なので、使わない有給休暇は2年で権利消滅してしまうから、使い切らないと損だ!という考え方は至極普通の考え方なのでしょうが、そこらへんは周りの社員の対応にも合わせた方が良いと思いますよ。
実際問題、今回の5日を消化することにより質問者様はまだ損害を受けていません。年度中に私傷病等で欠勤したような場合や、自己都合による退職の場合に有給を使い切ろうとしたときに有給休暇が使える日が少なくなるだけです。
なので、今の段階で有給でなく直行直帰扱いの出勤日として扱うメリットがあまり無く、どこか相談するにしても扱いが難しいでしょうね。
因みに他の社員の方が「研修の為」を有給取得の理由とされてますが、これはOKです。「会社指示による研修の為」とか「業務命令による研修参加」とか書くとNGでしょうね。会社側は取得理由により有給の可否を判断してはいけない事になっています。「休みたいから休みます」でも法令上は不可とは言えないのですが、常識的に考えて会社側から突っ返されるでしょうね。
No.5
- 回答日時:
元総務事務担当者です。
有休休暇については、過半数を組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で協定を結ぶことを前提として、計画的付与制度というのが可能です。
計画的付与制度の対象とできるのは、年次有給休暇のうち5日を超える部分となります。例えば、年次有給休暇が10日の労働者は5日まで、20日の労働者は15日まで、計画的に付与することができます(労働基準法第39条第6項)。
ですから「強制的」に有休を5日間消化させるというのは現行法でも可能なんです。(今回がその計画的付与制度の手順を踏んでいるかはわかりませんが)
ただ、年次有給休暇は労働者の自由にまかさなければならず、年次有給休暇の期間中に会社が研修を命じることはあきらかに違法ですね。
No.4
- 回答日時:
セミナー受講日の有給休暇については先の回答にもあるようにおかしいです。
>来年から有休を5日間取得させないといけないと・・・この行為も法的に「あり」なのでしょうか。
って言うか、そういう法律ですから。
有給休暇の消化率がほぼ100%の会社には関係ない法律ですが、殆ど消化されていない(消化できない)会社の従業員がちゃんと消化できるように、会社に強制する法律です。
これ以前にも、5日分を除いて有給休暇の計画的付与(会社が指定した日に有休をとらせる)は認められています。
今回変わるのは、認められていただけのものに一歩踏み込んだだけです。
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