従業員との面談で同席可能な人

小規模事業者です。問題行動をする社員がいます。今後、問題行動の改善を求めていきたいと思っています。（最終的には解雇も考えています）

人間関係等の問題で、業務自体はこなしており違法行為はしていないので現時点で懲戒解雇は無理だと思います。
しかし、小規模な会社内ですでに長い期間、いずれ問題が解決されるかと静観してしまった結果
他の従業員、特に面談する側の人間が疲弊してしまい
きちんと冷静に問題点を指摘するのが難しくなってきています。
面談すれば、おそらく社員側は激高し脅しのような言動をしてくる事が予想されます。
これまでもその態度の為、面談側が萎縮してしまい注意が出来ませんでした。

この場合、会社内以外の第三者の立ち会いは認められるのでしょうか？（解雇通告などではなく、まだ問題行動の改善を求める段階です）
解雇無効の裁判などに発展した場合、パワハラなどにあたりますか？
また、立ち会いが可能な場合、第三者はどういった方にお願いすればベストでしょうか？

質問者からの補足コメント

• 本音はもうすぐにでも解雇したいのです。しかし、解雇を言い渡して
  相手が不当解雇を訴えてきた場合、現状会社側がだいぶ不利な状況です。
  裁判で1年かかってでも、お金が多くかかってでも終わらせたいと思っています。
  (相手が出勤してこなくなるだけで周りがどれだけ精神的に助かるか)
  
  ただ、判例で時折見る雇用継続という事が一番困るのです。雇用継続の判決が出たら
  相手の性格上、そのまま何食わぬ顔で毎日出勤してきそうです。
  なので、当初の質問になったのですが、
  もし雇用継続の判決が出た場合、雇用し続けなければいけないのでしょうか？
  (何か解決法はあるのでしょうか？)

    補足日時：2018/10/19 17:11

No.3 ベストアンサー 回答者： -yo-shi- 回答日時： 2018/10/18 16:47

弁護士か社労士だろうね。

そもそも経営者？上司？が従業員（部下）の扱いで疲弊している時点ですでに末期だと思います。


とある社労士が言っていた本音！

腐ったリンゴは早く取り除かないと他も腐り出す。


つまり、問題のある従業員は不当解雇だと言われようとも解雇するべき。
解雇予告手当や退職金の割増など多少のお金を使っても、長い目で見れば損では無い。


まさしくその通りだと思います。


社員教育は大切だし怠るべきではありません。
問題改善の為に努力するのも必要です。

度を超えた従業員は教育する手間（経費）を使うくらいなら、解雇する費用に充てるのも方法です。


勿論、解雇は極力避けるべきだと思います。


＞面談すれば、おそらく社員側は激高し脅しのような言動をしてくる事が予想されます。

チャンス到来じゃないですか？

その態度が悪い。
改めなければ雇用し続ける事は出来ない！

と最後通告をすれば良いと思います。

No.4 回答者： momoituka 回答日時： 2018/10/19 09:16

大概は社労士を挟みますよ。

というか
面談の時って１対１ですか？
基本的に　二人で対応すべきだと思います。
絶対に言った言わないが発生しますし　絶対にろくな事にはなりません。
屁理屈で自己保身のための正論を吐く相手は絶対的に相手が有利な立場になってしまうでしょう。
必ず第三者を挟んでお話をしてください。
早く事故退職してくれるといいのダケド
そういう人に限って居心地いいから居座るんですよね。
最悪ですね。

No.2 回答者： rose2011 回答日時： 2018/10/18 16:35

基本的には弁護士か社労士がベストで、私なら悩まず弁護士を使うか、両方を立ち合わせます。

そもそも「士業」とは法律家を指し、そのゼネラリスト法律家が弁護士で、専門法律家が労働関連であれば社労士です。
いずれにせよ法律家なので、もし立会が違法状態である様な場合には、まず立会ってくれませんので、ご心配なく。

まあ、少なくとも弁護士であれば、弁護士の立会が違法になるケースは、ほぼ無いと思います。
弁護士は恐らく国内のほぼすべての法律行為において、代理人を請負える士業ですから、極論すれば、面談そのものを弁護士に依頼することも可能でしょう。
ただ、こと労基法等に関しては、社労士の方が習熟しているので、社労士の並行起用も一考の余地はあり、より万全にはなります。

私も従業員とのトラブルに際し、従業員側が恐らく虚偽で「弁護士に相談している」などと言ってきたので、両者の弁護士が立会いのもとでの面談を提案，準備したことがありますが・・。
そもそも従業員側はウソと思ってたし、案の定、ビビって拒否してきましたよ。
従業員側が本当に弁護士を付けてりゃ、ビビる理由などありませんからね。

それと、ご質問の様な状況なら、経営者側である質問者さんは、ビビっちゃダメですよ。
むしろ激高とか脅しなどの発言があったなら、それを録音しておけば、解雇も視野に入りそうなので、「ラッキーなくらい」と考えるべき局面かと思います。
何なら、殴られでもすれば、「刑事手続きしない代わりに・・」と言う方向で、依願退職に持って行けそうだし。
逆に、殴られたことで刑事手続きすれば、解雇は高確率で正当になると思います。

とは言え、刺されたりしたら大変なので、そこだけは気を付けてください。
その予防の観点からは、社員さんの中で、屈強そうななるべく職位が高い人を１～２人、同席させるくらいで良いかと思います。

一方では、逆に相手に録音されている可能性もあるから、パワハラ言動には注意した方が良く。
そこら辺りでも、弁護士の立会は有効で、質問者さん側に不適切な言動などがあれば、指導や注意とか、録音されていても問題が無い様、フォローなどしてくれますよ。

何人で立ち会ったらパワハラとか、誰を同席させたらダメと言うよりは、相手が「人数が多くて、威圧的だった」「弁護士が居て怖かった」と言えば、一次的にはパワハラなんですね。
ただ、それがパワハラかどうかを判断するのは、それこそ客観的第三者の裁判所（裁判官）などであって。
その裁判官と同等資格である弁護士が立ち会うことで、パワハラが認定された事例など、まず無いでしょうし。
屈強な人物でも、「激高しやすい性格」を理由に、「経営者側の身の安全に配慮した」と言えば、合理的な理由として成立しますよ。

さすがに、「社員全員で立ち会って、質問攻めにした」なんてのは、ちょっと問題アリとは思いますが。
質問者さんサイドが、そんな風にならないためにも、弁護士の指導のものでの立会や、自らが録音して、質問者さんらが不利にならぬ様に配慮すれば良い訳です。

No.1 回答者： AR159 回答日時： 2018/10/18 09:28

変な話ですね。

経営者より問題社員の方が偉いってこと？
ゆくゆくは懲戒処分も考えているなら、まず社内規定を整備し社員に周知しておく必要があります。
規定に違反し、何度も指導したが態度が改まらない、だから懲戒処分（解雇も含み）したという証拠が必要です。
規定も指導もなくいきなり処分することは出来ないし、まして解雇となると下手すると労働争議に発展する恐れもあります。

どうしても第三者の助けが必要なら、顧問税理士に経営コンサルタントを委嘱しているということにして同席してもらいますか。