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会社の給料日が今日何ですが先程ネット銀行で確認した所、振り込まれてませんでした‥どのタイミングで言うべきですか?言い辛いですよね

A 回答 (4件)

「今日」って、25日支給ってこと?



だったら、銀行でデータ処理を済ませていたとしても、口座に反映(振り込み)されるのは
 25日(支給日)の窓口営業開始時間(午前9時ころ)
と云う仕組みになっているから、日付が変わってすぐチェックしても入金していないのは当たり前なんだけど・・・
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午前2時に質問を出してるけど 少なくても午前9時に確認してからにしたら

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25日支給であれば、朝の8:45頃です。

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今日です

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 裁判で争っても、同様の結果に至ると思います。

>保険会社はどういう調査をしているのですか?
 アジャスター(保険会社とは別な機関の第三者)に依頼をして
「適正な修理内容/見積もりを精査」させます。

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ただ、金額が金額なので、被疑者が罪を認めて謝罪,反省すれば、高確率で微罪処分か、悪くてもも起訴猶予処分です。
また、処分でお終いの事件では、示談金なども期待できません。

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そもそも「恥ずかしさ」も、全く合理的とかじゃなくて「感情的だから」と言う部分に発端するものでしょうし。

逆に、質問者さんの中に、「それでも!」と言う思いがあるなら、別に警察に届出ても構わないとは思います。

恥ずかしいかどうかは、質問者さんの一存で決定されることですが・・。
こう言う質問をする時点で、少なくとも「恥ずかしいことかな?」くらいの疑問形では、存在してる感情なんでしょうね。

コンビニなら防犯カメラもあるだろうから、然るべき手続きをすれば、被疑者の特定くらいには至る期待はあると思いますよ。
ただ、金額が金額なので、被疑者が罪を認めて謝罪,反省すれば、高確率で微罪処分か、悪くてもも起訴猶予処分です。
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Q懲戒処分としてとらえて妥当でしょうか?

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判明の経緯も、先方から催促しているにもかかわらず、一向に支払われないということで本社に苦情が寄せられたことからの判明です。
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恐れ入りますが、アドバイス等いただきたくお願いいたします。

早速ですが、相談させてください。
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Aベストアンサー

最も簡単に言えば、「就業規則」を読んで、「本社にお伺いを立てる/本社の指示を仰ぐ」のが正解です。

懲戒処分は、充分に対象になり得る内容かと思います。
妥当な業務命令に対する違反は、無論、処罰対象だし。
そもそもの支払い未実施も、業務怠慢(服務規程違反)とか、会社信頼の失墜行為などに該当し、これでも処罰対象になり得ます。

ただし、それらが就業規則上の、どの条項に抵触するのか、確認する必要があります。
また、懲罰を下す手続き(懲罰委員会の設置など)も、定められている筈です。

すなわち、処分を下すのは懲罰委員会などであって、質問者さんではなく。
質問者さんは、会社に対し、懲罰委員会の設置を発議,要請する立場で、目下の質問者さんは、その準備段階です。

言い換えれば、最終的に懲罰対象とした場合、後日、対象の従業員から「不当な懲罰」などと申し立てられぬ様、確実な手順を踏み、事実化,証拠化をして下さい。
その観点で言えば、「業務命令と判断しています」ではなく、業務命令であったことなどの明確化や文書化(メールでも構いません。)です。

・顛末書の提出は、業務命令であること。
・まず口頭で命令し、その後、再三に渡って督促したが、履行されなかったこと。
(従い、本書を発布する。)
・提出期限を明記。
・顛末に関しては、重大に捉えており、懲罰対象にすることも考慮していること。
・更に、顛末書が期日までに提出されない場合、業務命令違反も加わり、確実に懲罰対象になり得ること。
・出来れば、就業規則のどの条項に違反するかを明示。

ここらあたりを網羅した文書を、本社の関係者も含め、発信すれば良いと思います。

会社に求められる懲罰権とは、就業規則違反に対する罰則で、罰則適用も、就業規則に定められています。
その手順に則らない罰則を適用した場合・・質問者さんも就業規則どころか、労基法違反を問われかねません。
すなわち、処罰者が処罰される様な、バカらしい話になってしまいますよ。
質問者さんも、会社で責任のある立場ですから、「就業規則は、会社の憲法」くらいに考えて、内容をよく理解してくださいね。

それと、ちょっとややこしい話をしますと・・。
仮に懲戒免職などを行う場合、海外の赴任先でそれをやると、その国の法律で「不当解雇」になってしまう様なケースも有りますし。
国内でも、海外赴任者の赴任規定などの整備も、問われる可能性は否定できません。
従い、海外赴任者に懲罰を行う場合、一度、日本に復籍させるなど、国内の懲罰規定適用よりは、ちょっと慎重に考えた方が良いと思います。

最も簡単に言えば、「就業規則」を読んで、「本社にお伺いを立てる/本社の指示を仰ぐ」のが正解です。

懲戒処分は、充分に対象になり得る内容かと思います。
妥当な業務命令に対する違反は、無論、処罰対象だし。
そもそもの支払い未実施も、業務怠慢(服務規程違反)とか、会社信頼の失墜行為などに該当し、これでも処罰対象になり得ます。

ただし、それらが就業規則上の、どの条項に抵触するのか、確認する必要があります。
また、懲罰を下す手続き(懲罰委員会の設置など)も、定められている筈です。

すな...続きを読む

Q有給休暇を取れば毎月の給料が引かれるというのは本当ですか?どういう事何でしょうか?

有給休暇を取れば毎月の給料が引かれるというのは本当ですか?どういう事何でしょうか?

Aベストアンサー

はじめまして、元総務事務担当者です。

有給休暇とは読んで字のごとく「有給」である休暇のことです。
ですから有給休暇をとったら給料が引かれるというのでしたら、No2さんの回答の無給休暇です。
もしそのようなことがあれば、あきらかにNo8さんのおっしゃるとおり労働基準法違反です。

また皆勤手当(精勤手当)を出している企業もありますが、その場合は、遅刻・早退・欠勤の予防のものです。
もし有給休暇を取得をしたために、皆勤手当を支給しないとなれば、違法です。

いずれにしても有給休暇を取得すれば給料がひかれるというのは何人かがおっしゃっておられるとおりブラック企業ですね。

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会社の規定ではそれで問題無いのでしょう。固定等の名目が付いていても、あくまでも残業代で、基本給が減らされた訳では無く、採用年度が違えば、同条件でも基本給が違う事があります。以前、私が在籍したら会社の同僚で、バブルが弾けてすぐに入社した人は基本給が異常に低く、昇給しても数年後に入社した新卒者よりも安かったので、多数が転職していきました。うがった見方をすれば、会社側が、休職していたあなには良い感情を持っておらず、作為的な事をして、あなたのほうから退職を言い出して欲しいか、その事を元にしてトラブルを起こさせ、退職に持って行こう、と思え無くも無いですが。

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入社して7か月たちました。有給休暇がありません。給与明細に記載はなく、有給休暇取得の偽帳簿があります。
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Aベストアンサー

補足を読みましたが、色々と労働基準法に違反しているブラック企業だと思います。

1. 都道府県の定める最低賃金を未達(もし7時間の20日勤務だったら月給14万円ですからね…)
2. 残業代の不払い
3. 深夜・早朝・休日出勤時の割増賃金の不払いの疑い
4. 有休休暇の不正

ともかく一度、労基に御相談されては、どうでしょうか?

なおブラック企業の場合、労働基準法なんか守っていたら倒産する、という企業が割と多くあります。
社長も含めてボロい車に乗ってる等、どうも企業の経営状態が怪しい場合は、倒産も覚悟して告発して下さい。

まぁ今は日本は人手不足なので、選り好みしなければ、今のブラック企業よりは良い所が見つかると思いますけれど。


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