仕事で重いものを持たなけらばならず、ぎっくり腰になってしまいました。契約社員の試用期間中なのですが、この場合、労災の対象になりますか?

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A 回答 (4件)

健康保険が無いのでしたらなおさら労災で診療(「療養補償給付」といいます。

)すべきです。治療費は労災保険から出ますので、ご本人負担はありません。(入院の場合は食事代相当額の負担が必要ですが。)
まずは会社に頼んでみるのが良いと思います。

なお、4日目以降の休業については見込まれる賃金(3ヶ月以上勤務していれば平均賃金)の6割が、「休業補償給付」として支給されます。ご覧になった「日給の2割」というのは、おそらく「休業特別支給金」(条件に合えば「休業補償給付」に上乗せして支給される)のことと思われます。

「療養補償給付」および「休業補償給付」はそれぞれ所定の請求用紙があります。労働基準監督署に行けばもちろんありますが、労災を使うのでしたら会社で用意してもらえば良いと思います。この用紙に医者の証明印を捺してもらいますので、労災申請のためには「診断書」を改めて発行してもらう必要はありません。
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この回答へのお礼

ご丁寧なご説明にてたいへんよく理解できました。本当にありがとうございました。

お礼日時:2001/08/11 00:09

以下の書籍が参考になるでしょう。

監督署で.労災認定をするしないを決定するときに参考にする書籍です。

業務災害及び通勤災害認定の理論と実際 上下
労務行政研究所 発行
労働省労働基準局編

ISBN4-8452-7123-0 C3036 \7143E 他
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 労災の対象には、なります。

ただし、労災の適用には「業務起因性」(仕事が原因である)と「業務遂行性」(仕事をしている時)を証明する必要があります。
 具体的には、「もともと腰痛持ちではなかったか」「私生活で腰に負担のかかるようなことをしていないか」等を書面で申告することになります。労災の給付申請をして1週間ほどすると、労働基準監督署から事情を尋ねる書類を送ってきますので、それに記入して提出すればOKです。
 でも、この手続きが面倒なこと、No.1の回答にもありますように会社がイヤがることから、健康保険を使って診療してしまうケースも多いと聞きます。(これが「労災隠し」。違法行為です、ホントはね。)
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私も3月に腰を痛めて労災中です(^^ゞ



いくら契約社員の試用期間中でも仕事中なら労災の適用は出来ると思いますが、腰の場合は会社側が認めるかが一番のカギです、なかなか『この時になった!』っての立証が出来ない為です。

但し、労災を使用すると会社からは嫌われますよ(-_-;)

一度、下記のHPを参照して下さい。

お大事に(^o^)丿

参考URL:http://www.campus.ne.jp/~labor/

この回答への補足

ありがとうございます。もし認められたならどのくらいの保証を受けられるので
しょうか?参考HPを見たところ日給の2割というのが眼につきましたが、それ以外にも
あるのでしょうか?それと医者の診断書等もやはり必要になってきますか?私、今
現在保険証を作っていないものでして・・

補足日時:2001/08/04 18:08
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Q試用期間中の退職申告について

試用期間中の退職申告について質問させて頂きます。

現在、2ヶ月の試用期間中ですが、家庭の事情(家族の健康に関する問題)により、
退職をすることに致しました。
会社の規定もあり、退職は申告のあった1ヶ月後となります。
今月20日に申告し、翌月20日付けで退職する予定でいますが、1点気になる点が
あります。
それは、試用期間が終了する翌月1日から20日までの給与等に関する取り決めです。
現在は試用期間ということもあり、大変低い賃金で働いております。
会社からは現状維持(試用期間の延長)を言われていますが、金額が低すぎて
生活に支障が出ており、試用期間後の20日間についてだけでも、別途契約を
したいと考えています。
しかし会社側は、試用期間延長以外の契約をする気はありません。
今後私は、会社に対してどの様な態度で臨むのが得策でしょうか?
なお、現在の状況は以下の通りです。

・入社後すぐに家庭の問題が発生したため、退職の可能性については入社早々に相談した。
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・後任さえ決まればすぐにでも退職するつもりだったが、仕事が過酷なせいか、入社しても
 すぐに辞めてしまうため、私自身が辞められない状態となっている。

試用期間中であっても、規則に従って1ヵ月後の退職とすることに異議はありませんが、
試用期間を過ぎた期間についても低賃金での労働を強要されるのは納得がいきません。
会社側が給与UPを含む新契約を拒否し、翌月20日までの労働を強要した場合、
労働者として、どの様な対応をすべきでしょうか?

良識あるアドバイスをお願い致します。

試用期間中の退職申告について質問させて頂きます。

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今月20日に申告し、翌月20日付けで退職する予定でいますが、1点気になる点が
あります。
それは、試用期間が終了する翌月1日から20日までの給与等に関する取り決めです。
現在は試用期間ということもあり、大変低い賃金で働いております。
会社からは現状維持(試用期間の延長...続きを読む

Aベストアンサー

> 現在は試用期間ということもあり、大変低い賃金で働いております。

不当な控除なんかで最低賃金を割り込んでいるのなら、差額は遡って請求できます。

10/1前後で、地域ごとの最低賃金が改定、通常なら底上げされるハズですので、そちらに絡めて適正な賃金の支払いを求めるとか。

地域別最低賃金の全国一覧|厚生労働省
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-02.htm


トラブルになるようであれば、通常ならば、まずは職場の労働組合へ相談。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談してみる事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

Q正社員、試用期間中約1カ月たったころ、耐えきれず、仕事を投げ、退社退職

正社員、試用期間中約1カ月たったころ、耐えきれず、仕事を投げ、退社退職してきてしまいました。
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常識がないのはわかっています。しかし、どうしても我慢ができませんでした。
どうしたらよいでしょうか?

Aベストアンサー

>働いた約1カ月分の給料というのは、頂けるのでしょうか?また、請求できるのでしょうか?

頂けますし、請求もできます。

ただし相手がすんなり払うかどうかは別問題です。質問者さんが手続きを踏まずに一方的にやめてきたなら、相手から損害賠償を請求される可能性もあります。

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Aベストアンサー

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Aベストアンサー

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でも、一人親方の団体があるので、そこに加入すれば一人親方労災に入れる。

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つまり、今言い出しても、試用期間が終わってから言い出しても、上司の方には怒られるわけですね。ということは、あなたに対する期待がかかっているわけですね。
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建築現場でぎっくり腰になったそうなのですが、これは労災扱いになるのでしょうか?
状況としては、重いものを持ち上げた時にギクッとなったそうです。その日は早退し、それから1週間程やすんでいます。翌日に病院に行ったそうなのですが、その日は家でぎっくり腰になったと伝えたそうです。

教えてください。

Aベストアンサー

なるかもしれません。

こちらのサイトをご覧ください。
http://www.e-comon.gr.jp/roumu/qard08.html

参考URL:http://www.e-comon.gr.jp/roumu/qard08.html

Q試用期間満了時に退職した場合

現在正社員として試用期間中です。
試用期間満了時に退職した場合、履歴書には以下の
どちらで記載すればよろしいでしょうか?
※試用期間は3ヶ月です。

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・2009/09/01~2009/11/30 ○○○○会社 契約満了により退社

Aベストアンサー

どちらでも可能です。
自分から退職したのでしたら「一身上」でいいです。
試用期間の契約が3ヵ月だったのなら、「契約満了」でもいいです。
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ただ、別の方法としてですが、試用期間で辞めた会社のことをわざわざ書く必要もありません。
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けれど「職歴」という観点から言うと、試用期間は職歴には該当しません。

3ヵ月の空白を作るよりは書いた方がいいと判断されるのでしたら、書いてもいいと思いますが。

Q離婚の際に財産分与する場合、各自のこずかいやこずかいで購入した物も対象になりますか?

タイトルのままなのですが、離婚する場合、各自のこずかいやこずかいで購入した物も対象になりますでしょうか?

具体的に申し上げますと、離婚前に10~15万円程度のパソコンを購入しようかどうか迷っています。
自分のこずかいを貯めたお金で購入するつもりです。

しかし、離婚が確定した時これも分与の対象になるならば、離婚後に購入しようと思います。

また、こずかいについてはどうなのでしょうか。
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どなたかお詳しい方がいらっしゃいましたら、アドバイスよろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

こずかいの意味にもよるでしょう。

主婦が生活費をやりくりして貯めたへそくりが財産分与の対象になるかという問題があり、裁判例はわかれています。かなりやりくり上手な奥さんの場合は、自分の財産とみとめられたケースもあります。

どういう状態で離婚調停をしているのかわかりませんが、動産のひとつひとつ相手にわかりますか?
ま、あとでとられるのがいやなら、確定後に買ったほうが無難でしょう。あるいは、友人にあずかってもらうとか。。

Q派遣試用期間の退職と保険についてアドバイスお願いします。

こんにちは。
現在、派遣試用期間中なのですが体力的にもつらく、試用期間内か試用期間満了日に退職しようと考えています。

就業条件明示書に「派遣期間・10月1日~10月31日」と記載されているのですが、この期間内または期間満了日の10月31日に退職することはできるのでしょうか?
また、いつ頃に退職したいことを伝えればよろしいですか?退職の旨を伝えるのは派遣元責任者のみよろしいでしょうか?
体力的にもしんどいので試用期間内ですが、病院に行く為にお休みをいただきたいと思っています。試用期間内でも休むことはできますか?

就業規則に「2ヶ月以内の期間を定めて使用される者及び試用期間中の者で、入社後14日を経ていない者は、平均賃金を支給せず即時解雇する。」と記載があるのですが、14日以内に退職した場合は賃金はいただけないということなのでしょうか?
今回派遣で勤務するのはこの会社が初めてなのですが、どの会社も14日以内に退職した場合は賃金は支給されないのでしょうか?

社会保険に関してですが、就業条件明示書をいただいた際には「加入手続き中」と記載があるのですが、試用期間内は加入できていないのでしょうか?

どなたかアドバイスよろしくお願い致します。

こんにちは。
現在、派遣試用期間中なのですが体力的にもつらく、試用期間内か試用期間満了日に退職しようと考えています。

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また、いつ頃に退職したいことを伝えればよろしいですか?退職の旨を伝えるのは派遣元責任者のみよろしいでしょうか?
体力的にもしんどいので試用期間内ですが、病院に行く為にお休みをいただきたいと思っていま...続きを読む

Aベストアンサー

10/31付の退職は可能なので、早急に派遣会社の営業担当に相談してください(遅くなればなるほど迷惑が掛かります)。
また、先方が特に希望されない限り、契約期間内での契約途中解除は一般常識的にやめた方が良いです。

病院で休みたい場合は派遣先担当者の了承が得られれば大丈夫です。
了承が得られたら、念のため派遣元にもいつ休む予定なのかを連絡しておいてください。

「14日以内で辞めた場合は賃金は払わない」というのは、
正社員や契約社員のような「月給制」の給与体系の場合だと思います。
cielin7さんの給与体系が通常の派遣のように「時間給制」の場合は、問題なく支払われますのでご安心ください。
ちなみにこれは労働基準法にて保証されていることなので、派遣会社ごとの就業規則の違いは関係ありません。
極端な話、初日の3時間だけで辞めてしまった場合も、派遣会社側はその3時間分をスタッフに支払う義務があります。
尚、念のためタイムシート(担当者のサイン入り)の保管(プリントアウト)は必ずしておくようにしてください。
ただし、cielin7さんの給与体系が「月給制」だった場合は、
文面通り支払われない(この場合は合法です)可能性がありますのでご注意ください。

社会保険については、文字通り「加入手続き中」の状態であると思われます。
いつ手続きが完了するのかはその時々の業務量によって変わると思いますが、
手続きがいつ完了したとしても、通常は遡って「10/1付」での加入となると思います
(派遣会社によっては次回更新の意思確認ができてから加入手続きを行ったり、
試用期間中は含めないで11/1付にするところもあります)。
ただ今回のcielin7さんのケースでは、10/31付での退職が承認された段階で加入手続きが中止されるので、
どちらにしろ加入はできません(就業期間が2ヶ月未満の場合は社会保険には加入できません)。

10/31付の退職は可能なので、早急に派遣会社の営業担当に相談してください(遅くなればなるほど迷惑が掛かります)。
また、先方が特に希望されない限り、契約期間内での契約途中解除は一般常識的にやめた方が良いです。

病院で休みたい場合は派遣先担当者の了承が得られれば大丈夫です。
了承が得られたら、念のため派遣元にもいつ休む予定なのかを連絡しておいてください。

「14日以内で辞めた場合は賃金は払わない」というのは、
正社員や契約社員のような「月給制」の給与体系の場合だと思います。
ci...続きを読む

Q正社員と非正社員の雇用期間

以前にも質問があったかもしれませんが、
詳しく知りたいと思い、質問をいたします。

・正社員と非正社員の違いの法的根拠はどこか。

・正社員と非正社員は長期雇用を前提とするか否かの違いが
あるそうですが、労基法で、雇用期間は1年を超えない
(例外を除き)という事との整合性はどうなのでしょうか。
「長期雇用を前提」というのが、間違いなら、
この質問は成り立たないことになりますけれども・・・

よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

本来、正社員とか非正社員と言う言葉は俗称であり
少なくとも労基法上の区別は無いと思います。
労基法上は労働者という概念で、賃金を貰って働く者は
基本的には同一視しています。
ただ、派遣法やパート労働法などでの一定の区別を
持たせている労働者が無いわけではないです。
ただ、このことよりも、世間一般で正社員かどうかを
分けているのは、社会保険の加入がその使用者から
入社日付けでしてもらえるかと、賞与の対象者となっているかのように思います。
社会保険の加入は短期雇用であれば会社としては
形式的には免れることも出来ます。
賞与も基本的には長期労働者への成果への利益還元でしょう。
だから、正社員と非正社員の区切りは世間の判断基準での
分別が大きいと思います。
少なくとも私の知るところでは労働法上は正社員という
文言がずばり乗っている条文は思い当たりません。


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