法定休日出勤の賃金計算方法について

一週間に一日は休みを設けなければならない。
と労働基準法（変形労働時間制を除く）ではあると思いますが、10日間連続勤務の時には、休日を含む残りの３日間は法定休日出勤の扱いになるのでしょうか？

それとも、法定休日の１日だけを法定休日（1.35倍）、それ以降の連続勤務日は法定外休日（1.25）倍になるのでしょうか？
補足
例えば、日曜日が法定休日だとします。

月、火、水、木、金、土、（日、月、火、水）

()の中の日曜日は法定休日ですが、それ以降の月、火、水はどうなるのでしょうか？

No.4 回答者： srafp 回答日時： 2019/11/15 18:39

> 10日間連続勤務の時には、休日を含む残りの３日間は法定休日出勤の

> 扱いになるのでしょうか？
●結論
週単位で考えるので、連続１０労働させたから１０-６＝４日が休日労働となるわけではありません。
また、週の起算日が明確でない場合には、今回のご質問では休日労働に該当する日は存在しないと解釈することも可能[会社がどこまで法律を理解して、労基署に回答するかに寄りますがね]。

●説明
チョット屁理屈ぽく感じるかもしれませんが、説明しますね。

先ず、１週間の起算ですが、労働基準法の通達により『特に就業規則等で断っていない場合には日曜日とする』となっております【根拠:昭63.1.1　基発１号】。

次に、休日の割増賃金(３割５分以上)となる労働日ですが、条文を狭く[ガチガチに異論のない範囲で]解釈すると、１週間に１日の休日が与えられなかった日であり、『法定休日の労働＝休日労働』が必ずしも成立するわけではありません。
　→私は社労士の勉強をしている時に、労基署に確認しながら就業規則の改定を行い、「毎週月曜日を起算日とする」「週に１日の休日が与えられなかった事実が生じた日の労働に対して3割5分増しの賃金を支払う」といった内容にしました。
　→当社は完全週休２日制なので、多くの週は「土曜日」と「日曜日」が休日ですが、一部の社員は、何度説明しても『日曜日に働いた(土曜日は休んでいる)のに、なんで3割５分増しにならない』と文句が出ます。

と、ある程度の基礎説明は理解していただいてモノとして、ご質問の本題に対して回答を致します。

まず、当社と同じく「１週間は月曜日から始める」会社。
①最初の「月曜日から日曜日」
　１日も休日が与えられていない。
　『日曜日』を休日労働として取り扱うのが妥当です。
②次の「月曜日から日曜日」
　「月曜日から水曜日」は働いていますが、ご質問文から推測するに『木曜日』には休日が与えられているので、休日労働は発生していない。
　よって、「月曜日から水曜日」の労働に対しては割増賃金は発生しません[時間外労働があったかどうかは別の論議になります]

次に、労働基準法の通達のように「１週間は日曜日から始まる」会社。
①最初の「日曜日から土曜日」
　日曜日に休日が与えられているので、休日労働は発生していない。
　よって、「月曜日から土曜日」の労働に対しては割増賃金は発生しません[時間外労働があったかどうかは別の論議になります]
②次の「日曜日から土曜日」
　ご質問文から推測するに『木曜日』には休日が与えられているので、「日曜日から水曜日」の労働に対しては割増賃金は発生しません[時間外労働があったかどうかは別の論議になります]


なお、これは労基法の条文に従った解釈であり、実際にその会社で定めている「就業規則」や「賃金計算に関係する規定」に、どのように書かれているのかによっては答えは違ってきます。
そして、会社がこれまでに「法定休日(=御社の場合は日曜日)」に労働させた場合には休日労働として３割５分の割増賃金を支払っているのであれば、『日曜日に働いたという事実＝休日労働の成立』(労働者は運目のうちに期待を成立させているから)となります。



回答の根拠となる通達に一部
★法第32条関係の通達より
〇１週間の法定労働時間と１日の法定労働時間【昭63.1.1　基発１号】
　法第３２条第１項で１週間の法定労働時間を規定し、同条第２項で１日の法定労働時間を規定することとしたが(途中省略)。
　なお、１週間とは、就業規則その他に別段の定めがない限り、日曜日から土曜日までのいわゆる歴週をいうものであること(以下省略)。【昭63.1.1　基発１号】

★法第35条関係の通達より
〇休日の特定について【昭23.5.5　基発682号。昭63.3.14　基発１50号】
　１．法第３５条は必ずしも休日を特定すべきことを要求していないが、特定することがまた法の趣旨に沿うものであるから、就業規則の中に単に１週間に１日といっただけではなく具体的に一定の日を休日と定める方法を規定するように指導されたい。
　２．常時10名未満の労働者を使用する事業においても具体的に休日を定めるよう指導されたい。

★法第37条関係の通達より
〇具体的対応【平6.1.4　基発1号。昭63.3.14　基発１50号。平11.3.31　基発168号】
　(略)法第35条に規定する週1回又は4週間4日を超える日数の休日を設定している事業場において、今回の改正に伴い、休日について労働した時は一律に3割5分以上の率で計算した割増賃金）支払うことを定める場合も考えられ、また、休日のうち、週1回又は4週間4日の休日について労働した時には3割5分以上で計算した割増賃金を支払い、その他の休日は3割5分未満の率で計算した割増賃金を支払うなどの定めをする場合も考えられるが、後者の場合には、労働条件を明示する観点から、就業規則その他これに準ずるものにより3割5分以上の割増賃金率の対象となる休日が明確になっていることが望ましい。
　この場合、休日のうち、最後の1回又は4日について3割5分以上の率で計算した割増賃金を支払うことを就業規則その他これに準ずるもので定めることは上記休日を明確にしている事と認められるものである。(以下省略)

No.3 回答者： -yo-shi- 回答日時： 2019/11/15 15:44

＞例えば、日曜日が法定休日だとします。

日曜日が法定休日出勤（1.35）です。

＞それ以降の月、火、水はどうなるのでしょうか？

所定労働日に出勤しただけの通常の出勤！

但し、日曜日を起算日として週40時間を超える部分には、俗に言う残業手当（0.25）が加算されます。

No.2 回答者： angkor_h 回答日時： 2019/11/15 14:26

ご参考です、

https://www.gourmetcaree.jp/contents/workqa/wage …

No.1 回答者： quantum 回答日時： 2019/11/15 14:25

法定休日は、基本的には事前に規則や出勤カレンダーなどで決められたものですが、事前であれば変更も可となっています。

事後変更は認められません。
また、ないし、4週に4日ですから、1週間に1日と限定されている訳でもありません。これは変形労働時間制を必要としません（もちろん時間外計算は週40時間基準となる）
https://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/ela …
という事で、就業規則やシフトの規定等を確認しなければ分かりません。