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法律に詳しい方、教えて下さい。

従業員の勤務時間(時間外勤務時間等)をシステムで管理しています。時間外勤務の申請は、毎月締め日までにするようにルールとして決められているのですが、何度督促メールを出しても、入力/申請してこない従業員がいます。
そこで、来年度以降、最後通達として「当該期間に入力を行なわない場合は、時間外手当を支給いたしません」という通達を流そうかと思っております。(もちろん特別な理由の場合は除きますが)
しかし、「未申請者には、手当てを支払わない」といった通達をすることが法律上、問題ないかが論点になっています。
もし、詳しい方がいらっしゃれば回答していただけませんか?宜しくお願いいたします。

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A 回答 (6件)

 所轄の労働基準監督署にご相談されることを勧めます。


まず、♯3にある通達:339号通達では、確かに労働時間の管理を使用者の義務と位置づけ、労働基準法第108条では労働時間等の法定項目を賃金台帳に記載することを定めていますが、本件では、労働者が合理的な理由なく、服務の一部である労働時間の申請をしないという事実があります。他の多数の労働者が申請していることから難解な申請方法とは解されず、申請に障害となる事由もあると思えない。すると、ただ一名の者のために、会社の労働時間管理方法を2本立てにする必要があるか、もしくはそこまで事業主が時間管理の責を負うかとの判断が分かれます。この通達では、会社の時間管理方法に従わない社員の存在は考慮されていないと思うのです。

 よって、労働基準法第37条(割増賃金)は強行法規であるものの、他の社員については払われていることから、その違法性はある程度阻却されると考えます。次に、労働基準法第24条(賃金支払)は労働者からの請求に基づく請求権から構成されるので、この事案の労働者の場合、『割増賃金分の賃金支払の請求を留保している。』と解する余地が否定できない。

 以上から、「未申請者には、手当てを支払わない」旨の通達は違法ですが、、「未申請者には、申請_(請求)があるまで手当てを支払わない」旨の通達は有効と思います。当然、賃金の時効は2年なので、賃金の所定支払日から2年が経過すると、労働者側は請求権を失います。
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 時間外労働割増賃金(残業代)の時効は2年です。

本来、支払われるべき日から、2年を経過した時点で、権利が消滅します。逆に言うと、2年経過以前は、会社でいくら通達を出しても、法的には何も効果はありません。

 なお、労働時間の把握・管理は、使用者の責であることは、言うまでもないことです。

 該当する法条文は、労働基準法第37条、第115条です。
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ほかの方の回答への補足に「タイムシートの申請(実績)を」とありましたので、多くの会社で普及している方法、すなわち勤務時間の実績一覧表を事後に提出しているケースと捉えてお答えします。



まず、残業すなわち労働をしたのであれば、その賃金は必ず支払われなければなりません。申請書の提出が締め日よりも遅れても、です。

したがって、勤務表の提出遅延のペナルティとして残業代の不払いは出来ません。ですので

>「未申請者には、手当てを支払わない」といった通達をすること

は大問題になります。そしてそれを就業規則に載せたとしても、法的には無効です。

でも勤務表の提出が遅れると、会社の経理システム担当者は大きな迷惑を蒙りますよね。監査の時に叱られるのは経理担当者ですので。何度言っても提出遅延を繰り返す馬鹿社員に対しては、何か厳しいペナルティを課すべきだと思います。

お奨めするのは、人事査定でのペナルティ対象として扱うことです。ボーナスの額を減らすとか、昇進、昇給時にマイナス査定の一部として考慮することです。

もしも貴方に就業規則を変えるだけの権力があるのでしたら、「締め日までに勤務表を提出しない場合には始末書」といった感じに、明確に人事査定に響くことを示す一文を付け加えたらどうでしょうか? 締め日までに勤務表を出すのは当然のことですので、そのような規定が付け加えられたとしても、労働組合も(もしあるのならば)文句を言えないはずです。

あなたにそれだの権限が無いとしても、勤務表の提出遅延は会社の経理システムに大きな混乱を招きます。そのことを担当取締役に伝えた上で、ペナルティを規則化するように依頼してみたらいかがでしょうか。

朝、たとえ数分でも遅刻を頻繁に繰り返すような社員は厳しいペナルティを受けるはずです。それと同じなんですよ。

なお、悪い方法としては、締め日までに申請されなかった残業代については支給も一月遅れにするという方法があります。これは一見良さそうですが、実際の勤務実績と報酬が合っていないために、時として様々な役所から疑いの目で見られてしまうでしょう。例えば、税務署からも労基署からも。そして罪をかぶるのは経理担当者です。

ご参考まで。
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2001年に厚生労働省通達が、


残業の自己申告制がサービス残業の
原因の一つであるとし
各都道府県労働局長あてに
使用者に労働時間を管理する責務があること、
使用者が労働者の日々の始業・終業時刻を
確認し記録することを明記した通達を出しています。

つまり、申請がないから払わないということは
認めないと言うことです。

そもそも手当を支払わないなどということを
通達レベルでは到底不可能です。

私も残業申請を提出し忘れた者に対し
タイムカードの記録を見ながら
タイムカードの切り忘れでないことを
信じて残業代処理をしています。
もちろん後で、こっぴどく叱りますよ。
本当は叱るのも面倒なんですが、
それしかできないので。
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>タイムシートをWebで申請させるようにしております。


よって、上司の承認は下りているものとなります。

すみません、返事をいただきましたが、いまいちよくわかりません。
タイムシートを申請するとはどういうことなのでしょうか?

申請ということですから、まえもって残業する日を決めいているということでしょうか?
それとも、もしかして、申告という意味で、締めまでに残業した時間を従業員に自己申告させているということでしょうか?
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>時間外勤務の申請は、毎月締め日までにするようにルールとして決められているのですが、何度督促メールを出しても、入力/申請してこない従業員がいます。



よくわからないんですが、従業員が申請するのですか?
本来、時間外というのは指示があってするものだとおもうのですが。

>「当該期間に入力を行なわない場合は、時間外手当を支給いたしません」という通達を流そうかと思っております

よくわからないんですが、支持なしに自主的に残業しても割増賃金は支払う必要はないと思いますが。
黙示の指示なら必要ありだけど。

もし、残業の指示をして残業させたにもかかわらず、まえもって入力してない従業員には割増賃金を支払わないということであれば、明らかに法律違反だと思います。

この回答への補足

補足いたします。
タイムシートをWebで申請させるようにしております。
よって、上司の承認は下りているものとなります。
タイムシートの申請(実績)を毎月締切りを設けて、行なわせているのですが、その締切日に申請を行なわない従業員に対しての処理として考えております。

補足日時:2004/12/23 18:56
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私は印刷所にアルバイト勤務をしている者です。

私の会社は残業をすると、その時間を残業報告書に記入して
社長に見せ、それを会社の元締めとなっている本部に
FAXで報告する事になっております。

ここ1ヶ月は忙しくて毎日残業をしており、
本来ならば毎日残業報告書を書かなければいけない所なのですが、
普段はそうそう残業することがないので、その存在を忘れていたり、
ふと勤務中に思い出しても、仕事の事で頭がいっぱいになり
やはり書き忘れてしまう事が多かったのです。

私の会社では、給料日の10日程前に本部から送られてくる
自分の勤務時間を計ったタイムカードの一覧表を見て、
給料表に給料計算を書いて上司に提出しなければいけないのですが、
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社長に報告しようにも、普段からちょっとの事で
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相談しても

「お前が出さないのが悪い!知るか!!」

とおそらく一方的に怒られるだけなので恐ろしくて相談できず、
そのまま報告書に残業代がつかない計算をしたまま提出してしまい
ました。

はじめは、「残業報告書を記入し忘れていた自分が悪い」
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報告書を記入していなくも、残業をしたのは事実ですし
法律上どの様な形であれ、残業した以上は
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みたいに、時間は明らかに5時間を越えているのに、
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Aベストアンサー

「残業をすると、その時間を残業報告書に記入して社長に見せ、それを会社の元締めとなっている本部にFAXで報告する事」というのが規則であれば、それを提出しない場合は業務命令違反になり、懲戒の対象です。
不払いの時間外手当は民事訴訟を起こすことで取ることも出来るかもしれませんが、会社からは懲戒処分を受ける可能性があります。
普通、その手の懲戒処分は「減給」で、法律で認められた月当たり10%が課せられることになろうかと思います。
期間に制限は無いので、アルバイトの場合は「時間給10%ダウン」が考えられます。

実際に結構な例がありますから、時間外手当はもらえるものの最終的には損失になりかねませんので注意。

Q低レベルなミスの多い新人は見捨てられてしまうのでしょうか。

低レベルなミスの多い新人は見捨てられてしまうのでしょうか。

こんばんは。
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 教育に関する仕事をしているものです。自分を含め、人間のミスについて、分かっていることを書かせていただきますね。
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 ミスというのは、個人の性格にも左右され、私のような「不注意型」の人間は、どんなに気をつけていても、必ずミスをしてしまいます。
 
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 このような新人の人が、見捨てられるか、それともしっかりと励まされ立ち直らせてもらえるか…は、職場の周りの先輩たちの心の広さ次第です。私も、転勤が伴う仕事なので、たくさんの仕事仲間や上司と接してきましたが、多くの人は、仲間のミスを笑顔で許してくれたし、励ましてくれました。そのおかげで、自分としては、気持ちよく仕事を続けてこれたと思っています。(ごくたまに、すごく意地悪な上司もいて、そのときは、それこそ、ウツになりそうでしたが…。)

 さて、ミスの多い私が、見捨てられずに仕事を続けてこられたことを振り返り、大切なことをまとめてみました。
(1)ミスをしたときの対処・解決方法を探すこと。
(例えば、すぐに電話。ちゃんと謝る。頼りになる人に相談…など)
(2)日ごろから「本当に忘れっぽいので、声をかけてください。」といろんな人に言っておく。声をかけてもらったら、感謝の言葉を忘れずに…。
(3)人の嫌がる仕事を引き受ける、雑用も進んで行う、作業などやっている人を見たら積極的に手伝う…など、一生懸命さをアピールする。
→周りの人は、「この人はうっかり者だけど、いいところがあるから助けてあげたい!」と思ってくれる。
(4)自分自身を責めない。→悪いことが続くときは、「今はトンネルの中だけど、必ず出るときが来る…」と、自分に言い聞かせて、ジタバタせずに平常心で過ごしましょう。やけくそになったり、あきらめたりしたら負けですから。
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参考になるといいですが。

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Q未払い残業代請求時に引かれた源泉徴収は戻ってくるの?

今年4月に退職した会社に残業未払い代を請求したところ、
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ただし、振込み時には源泉徴収税約60万が引かれて、
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確定申告をすると、税金は戻ってくるものなのでしょうか?
また、どれくらい戻ってくるのでしょうか?
そして、確定申告時に必要な書類は何かあるのでしょうか。
会社からは、支払明細書が送られてきています。
別途源泉徴収票が必要なのでしょうか?ただ、正規の給与分については
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税金のことはさっぱり分からず、途方にくれています。
どなたかアドバイスをお願いします。

Aベストアンサー

 ANo.2です。

 今回の収入約240万円について、源泉徴収額をシュミレーションしてみますと… 

 正社員の場合は、通常「源泉徴収税額表」の「月額表・甲欄」が適用されていたと思われますから、

・0~176万円 → 税額336,680円(扶養家族がおられますと多少金額が下がります)
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以上が今回の源泉徴収額になると思われますから、概ね60万円ということで、そんなにとっぴな源泉徴収額ではないと思われます。

(源泉徴収税額表)
http://www.niijima.net/zeimu/gensen/0152zeigakuhyou.htm

Q稼働時間が8時間を超えた場合の休憩時間について

 法律上では 稼働時間が6時間を超過すると45分以上 8時間を超過すると1時間以上の休憩が必要であると定められています

 ではそれ以上(9時間・10時間・11時間・・・)となった場合 その日のうちにいくら稼働しても全体で1時間の休憩しか無いのでしょうか?

 あと 私の会社は8時間勤務の為 昼間時に45分休憩となっていますが 残業をする場合 終業時刻から15分の休憩を挟んで残業するようになっています 確かにこれで計算上は稼働時間8時間超過で1時間の休憩時間となるわけですが このような分割した休み方は認められますか?
 これで1つ気になったのは 考え方によっては細切れに休みを設定(5分・10分・15分休憩の多用)されても苦言は言えないということにならないでしょうか?

 ご存知の方 宜しくお願いします

Aベストアンサー

>ではそれ以上(9時間・10時間・11時間・・・)となった場合 その日のうちにいくら稼働しても全体で1時間の休憩しか無いのでしょうか?

「1時間でも差し支えない」と言うのが法律的な解釈です。但し、果たして10時間・11時間労働をする場合、1時間の休憩で能率があがるか、そうした労働を続けて能率があがるかと言う問題がありますが、現行の労働基準法は生身の人間にそうした労働を強いることを禁止していません。

>あと 私の会社は8時間勤務の為 昼間時に45分休憩となっていますが 残業をする場合 終業時刻から15分の休憩を挟んで残業するようになっています 確かにこれで計算上は稼働時間8時間超過で1時間の休憩時間となるわけですが このような分割した休み方は認められますか?

これも現行労働基準法では認められます。

労働基準法の休憩の規定(第34条第1項)はどうも形式的で人間的でない規定の代表的な例のような気がします。

労働基準法第34条(休憩)
1 使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
2 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
3 使用者は、第1項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

>ではそれ以上(9時間・10時間・11時間・・・)となった場合 その日のうちにいくら稼働しても全体で1時間の休憩しか無いのでしょうか?

「1時間でも差し支えない」と言うのが法律的な解釈です。但し、果たして10時間・11時間労働をする場合、1時間の休憩で能率があがるか、そうした労働を続けて能率があがるかと言う問題がありますが、現行の労働基準法は生身の人間にそうした労働を強いることを禁止していません。

>あと 私の会社は8時間勤務の為 昼間時に45分休憩となっていますが 残業をする場...続きを読む

Q残業時の事前申請は法的にみて効力あり?

残業時の事前申請は法的にみて効力あり?
いつもお世話になります。
残業の概念について質問があります。

私の会社は残業時本人が仕事の進捗を見て、事前に残業申請することになっています。それだけならいいんですが、上司に申請、上司がリーダーへと申請。仕事の納期関係なく、連日多忙でも申請が通らないときがほとんどです。最近では上司に申請するだけで上司がリーダーからのイメージを気にし、上司で止まる事がほとんです。
では帰りますと言うと、仕事に責任感を持てと言われ結果サービスになります。
半導体業界の多忙グループのため定時中に終わるような仕事内容,量ではなく、また誰かはここまで進んでいる、だから君は遅いと比較できるっような業務ではありません。

明らか22時までに終わる仕事量ではありませんが、22時までがmaxの申請時間で以前後輩2年目が22時までの申請をもらっていました。申請したのではなく、上司の仕事をさせられていたから、上司が勝手に申請をしていました。

22時を超えるときは事前に申請することと形だけはありますが、実際申請は認められません。
22時になっても終わらないので、23時に上司に電話すると(上司は20時半に帰宅)、まだこれとこれをしよう指示があったそうです。22時までの申請で止まっているはずです。
結局3時までしたらしく、申請は22時までしかしていないから最終退出時間を22時にしなさいと言われたそうです。

このようなことが1年以上続いています。タイムカードというものがなく手書きの勤務管理表に毎日記入するシステムです。帰宅時刻ではなく、終業時刻の名目のためサービスになる一つの要因です。
人事はカードを通して入退出する最後の時間と終業時刻に1時間以上の差があったら検査しにくると聞いたことがありますがそんなことはありません。

この半年で150時間のサービスです。

別の上司から昨日、申請が下りていない時はすみやかに帰るようにという指示がありました。(最近多退職者、欠勤者が多く、死亡者もでました。)
私がこの件のことを主張すると、仕事の効率をあげろ、2年目に対しては22時を超えるときは申請しろ。申請が通らないときは事情を説明し、日程的に間に合わないことを説明しろと言うのです。
そもそもどんな理由であれ、上司の申請が通らない時点で日程を管理して、大丈夫だと思ったから、申請を却下していると思いたいのです。

他の会社は15分単位でつきパソコンのシャットダウン時間が残業時間とまで聞いています。
法的にはした分だけもらえる。ですよね?

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では帰りますと言うと、仕事に責任感を持てと言われ結果サービスになります。
半...続きを読む

Aベストアンサー

>「自己の責任」とは自分でしでかした失敗の処理ということですか?
転職会社の担当者は会社が読めと言われた新聞を読むだけでも、法律上残業ですと言われました。

そうです、自分の責任で(失敗等)業務に支障があれば、回復の義務があります。
転職会社のいうのは「業務命令」になるからです。
よくトラブルで会社より「自宅待機」をいわれますが、これも「謹慎」でなければ「業務命令」になり、自宅待機でも「給料」は請求できます。


相談者の場合は、慣例的な残業のあしきりになります。
日本の法律では「タダ働き」は許されません。
それよりも、それだけの残業をして「体」の不調がないかを心配します。

Q日当の支払いの根拠は法的にあるのでしょうか?

私の会社では出張時に日当が支払われます。
しかし、経費削減の一環として、今回、日当の全額カットが検討されています。
経費の削減には協力したいのですが、残業手当もない状態で、地方への出張はとてもつらいものがあり、説得力のある根拠を反対意見として言いたいのです。
現状の日当は、食費などで消えてしまい、手元にはほとんど残らない金額です。
ぜひ教えてください。

Aベストアンサー

 NO2の方の回答にもありますように、日当支払いの法的根拠はありません。会社の方針なり、労使交渉の中で確立されたものです。

 実は、私の会社でも同様の事で論議が出ています。一定距離までの出張の日当を、廃止しようというものです。そこで論議になったのは、「日当」とは一体何なのか?ということです。

 結局、会社以外の勤務地で仕事をすることによっての、精神的・肉体的疲労などへの代償ではないか、食事代である、等色々意見がでました。その結果、食事代であるとの意見は、どこへ行っても食事はするので出張だからといって自分で支払わないのはおかしい・・・等、日当への認識を新たにする良い機会となりました。

 その会社によって、過去の経緯もあり一概には言えませんが、単なる損得の論議ではなく、日当の本質について御社の方針を話し合ってみてはいかがでしょうか。

Q労働保険の 労働保険番号について

どなたか教えていただければ有難いです。

労働保険は、労災保険と雇用保険に分かれますが

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一元適用事業所の場合と二元適用事業所の場合を教えてください。

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詳しい方どうぞ宜しくお願いします。

Aベストアンサー

労働保険番号とは、
府県(○○)ー所掌(○)ー管轄(○○)ー基幹番号(○○○○○○)ー枝番号(○○)の13桁の番号から成り、一元適用事業所には1つの労働保険番号が付けられます。
労働保険番号の基幹番号の末尾番号が「0」の場合は、一般の事業所(一元適用事業所)の労働保険番号になり、この末尾が「2」の場合は、建設業などの二元適用事業所の雇用保険に該当する労働保険番号になり、末尾「4」は、二元適用事業所の林業等の労災保険番号、末尾「5」は建設業等の労災保険番号、末尾「6」は二元適用事業所の事務部門に従事する職員の労災保険番号、末尾「8」は、建設業の一人親方の事務組合加入による労災保険番号になります。
また、雇用保険番号として、1事業所に一つ「雇用保険適用事業所番号」○○○○ー○○○○○○ー○の11桁からなる番号が付けられます。
つまり、一元適用事業所には、13桁からなる労働保険番号と11桁からなる雇用保険適用事業所番号の2種類の番号を持つことになります。
二元適用事業所の場合は、事業の内容により変わりますが、雇用保険適用事業所番号と他に、労働保険番号の基幹番号の末尾2、5、6などを持つ場合が多い(末尾6を持たない事業所も多いです)ようです。

労働保険料の納付は、毎年5月20日までに年度更新(労働保険の確定申告)を行い最寄りの金融機関や郵便局又は、一元適用事業所であればハローワークで納付(労災も雇用保険料も併せて)します。二元適用事業所の場合も金融機関などの納付は一元適用事業所と同様ですが、直接ハローワークや労働基準監督署などに納付する場合は、雇用保険料(末尾2の分)はハローワークへ、その他の末尾にかかる保険料は労働基準監督署に納付します。
ちなみに年度更新における書類の作成も一元適用と二元適用では大きな相違点がありますのでご注意下さい。
参考までに下記のホームページをご覧下さい。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/topics/2003/03/tp0320-2.html

労働保険番号とは、
府県(○○)ー所掌(○)ー管轄(○○)ー基幹番号(○○○○○○)ー枝番号(○○)の13桁の番号から成り、一元適用事業所には1つの労働保険番号が付けられます。
労働保険番号の基幹番号の末尾番号が「0」の場合は、一般の事業所(一元適用事業所)の労働保険番号になり、この末尾が「2」の場合は、建設業などの二元適用事業所の雇用保険に該当する労働保険番号になり、末尾「4」は、二元適用事業所の林業等の労災保険番号、末尾「5」は建設業等の労災保険番号、末尾「6」は二元適用事業所の事...続きを読む

Qずっと話中の携帯電話はどういう状態なんでしょうか?

久しぶりに電話をかけた友人の電話がずっと話中なのです。いつかけてもいつかけても話中なのでおかしいなと思ったのですが、あるとき、その友人から電話がかかってきて、番号を変えたというのです。
一度携帯電話を持って、その番号を変えた場合、番号が破棄されて「その番号は使用されていません」というメッセージが流れると思っていたのですが、どうなんでしょうか。

私の友人も連絡を取りたい友人がいつも話中なので、もしかしたら、その人も番号を変えたのではないかと思ったのです。

誰か知っている方がいたら教えてください!

Aベストアンサー

質問者さんの使っているキャリアと機種が分からないのでなんとも言えませんが、一般的な話を。

普通はズッと話中の音が聞こえたら、相手が貴方の番号を「指定番号着信拒否」に指定していると考えられます。
しかし、友人が以前使っていた番号を新しく取得したその相手は、多分貴方と面識がないので貴方の番号を着信拒否にしているとは考えにくいです。

すると考えられるのは、相手が特定の番号だけ着信できるように「指定番号着信許可」に設定している場合です。

多分、相手は家族、友人、仕事関係以外の番号からは受信できないように設定しているのでしょう

Q8時間を越えたときの休憩時間

8時間を越えて就労させる場合の休憩時間についてお教えください。

労働基準法では
労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、
8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を
与えなければならない。となっていると思います。
しかし「8時間」を越えて「少なくとも1時間」という事は
「1時間の休憩を与えれば」「8時間を超えて就労させても良い」と読めます。
以前勤めていた会社では定時が8時間で、間に1時間(50+10分)の休憩があり、
その後残業をする場合には 残業開始前に10分の休憩を取るようになっていました。
これって当たり前だと思っていましたが
今の会社にはそんな規則はなく、そのまま残業に突入
その後も何時間残業しようと休憩時間は有りません。
確かに上記の解釈で言えば
8時間を越えても(たとえ16時間になっても)
その後はまったく休憩を与えなくても良い ことになります。
これって何かの法には触れないのでしょうか?

Aベストアンサー

3です。

>1時間以上の休憩を挟んで8時間働いたあとの残業に
休憩時間は(あった方が良いのは当たり前ですが)なくても良い
ということでよろしいでしょうか。

ということよろしいです。
休憩時間に関しては、労働基準法違反ではないので、もし問題があるのなら、時間外労働のほうだと思いまして、3のような回答を出させていただきました。

Q残業手当が翌月分について支払いが行われています。

私が勤めている会社では、残業手当が翌月分の給料について支払いが行われています。

例えば、3月26日~4月25日の4月分の給料は5月5日に支払われますが、(25日締めの翌月5日払い)4月分の残業代は6月5日に支払う。

このような感じです。

あと、退勤時タイムカードは押してはダメだと、なっています。
なので、残業の管理は退勤時に提出する、「作業日報」のみで、行われています。

ちなみに勤めている会社は、製造業で従業員は130名前後です。

製造業は初めてなので、これが普通なのですか?

それとも、何か怪しい事でも裏でしているのですか???

Aベストアンサー

(賃金の支払)
第二十四条  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

○2  賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金(第八十九条において「臨時の賃金等」という。)については、この限りでない。

労働基準法で上記の通り定められています。

各会社で労使間で協約が結ばれていない限り残業代の繰越は問題ありです。
他の回答者様もごく当たり前のの事と回答していますが労働基準法に沿った処理ではなく労働者の不利益とも考えられますので協定等の有無、就業規則の確認が必要だと思います。

退社時にタイムカードの打刻を禁じるのタイムカードは存在が不要の用に思えますので問題ありです。
今後の問題解決には、質問者様で退社時間の記録を残す事により問題解決の鍵になりますので、記録を残すようにしてください。

時間外の計算は一ヶ月の時間外労働時間の合計で30分単位で計算することが労働基準法では定められています。

参考まで・・・

(賃金の支払)
第二十四条  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合におい...続きを読む


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