会社側の都合で解雇をする場合の手当て等について

お尋ねします。
一定期間の雇用契約がある被雇用者を、会社側の都合で期間満了前に解雇する場合についての質問です。

１）　会社側は期間の残り分の手当てを払わなくてはならないと思うのですが、たとえば１年の契約をしながら１ヶ月で辞めさせる場合は、残り11ヶ月分払わなくてはならないのでしょうか？

２）　勤務態度が悪い、遅刻が続いた、無断欠勤、会社に損害を与えた、会社のルールを破った等の理由で解雇する場合も、手当てを払わなくてはならないのでしょうか？
※この場合、雇用契約を結んだ後、きちんと働かずに解雇されて、確信犯的に手当てだけを受け取る行為が許されてしまう気がしますが、いかがでしょうか

３）　被雇用者に対し「次に○○（悪いこと）をしたら、自分から退職届書けよ」という要求は認められるのでしょうか？

４）　１～３につきまして、アルバイトと社員で違いがございますか？

以上、ご存知の点だけでも結構です。宜しくお願い致します。

No.3 ベストアンサー 回答者： noname#10563 回答日時： 2004/12/28 13:48

(1)11ケ月なんてことはないですよ。

解雇予告手当ては30日分です。
すぐに辞めさせたかったら30日分の賃金を支払えば良いです。
労働基準法２０条１項
(2)懲戒解雇であれば払う必要はありませんが，懲戒解雇
が認められることはあまりありません。
業務上の横領を働いたなどがあれば懲戒で行けるでしょう。
遅刻や無断欠勤くらいでは懲戒は難しいですね。
(3)あまり意味はありませんね。解雇予告手当てを支払って
自主退職を持ちかけるのが良いのではないでしょうか。
(4)基本的に同じです。
14日以内であれば「試用期間」として解雇予告手当ては不要です。

いずれの場合も解雇を裏付けるような客観的理由が必要
です。記録などは残しておきましょう。

契約社員が派遣会社からの派遣だった場合はまた話は別です。
派遣会社との交渉になります。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございました。たいへん良く分かりました。"14日以内であれば…"の点ですが、過去の質問(↓)で、「14日以内の即時解雇が認められるのは期間の定めの無い雇用契約をしている場合のみ」というものがあったのですが、いかがなのでしょうか？
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=958056

お礼日時：2004/12/28 17:59

No.4 回答者： noname#10563 回答日時： 2004/12/28 18:24

＃３です。

試用期間というのはその人の能力が分からないので
しばらく様子を見てから本採用にするかどうかを判断
するための猶予期間です。ほとんどの場合，会社の
就業規則に定められていると考えて良いでしょう。
期間は通常３ヶ月か６ヶ月が多いようです。
この期間であれば，比較的解雇に対する規制が甘いと
いう程度で，解雇は解雇です。
試用とはいえ一度採用した以上は，会社側としても
それ相当の責任は生じます。
１４日以内というのは，先の解雇予告手当ての支払い義務
が生じるかどうかのボーダーラインであり，無条件で
解雇できるという意味ではありません。

この回答へのお礼

たびたびのご回答ありがとうございました。たいへん勉強になりました。

お礼日時：2004/12/29 08:16

No.2 回答者： torumaringo 回答日時： 2004/12/28 10:47

（1）懲戒解雇ならば働かない期間の賃金を支払う必要はありませんが、単に会社都合で解雇するならば、残りの契約期間分の賃金を支払わなければなりません。

（2）勤務態度が悪いうんぬんについては、問題が発生するたびに、具体的な問題を指摘したうえ文書で処分しなければなりません。文書で処分した証拠を複数保存してから懲戒解雇処分に進みます。

懲戒解雇については労基法の規定に沿って進めてください。結構面倒で、簡単には認められません。

文書で処分せずにいきなり懲戒解雇すると、不当解雇で訴えられ、高い確率で会社が負けます。また文書で処分したあと、会社がその社員に教育的指導をしたという証拠も作っておく必要があります。結構面倒なのです。

詳細は弁護士に直接質問していただくとして、いずれにせよ、発生した問題と処分の重さの間でバランスが取れていませんと、不当解雇で訴えられ、会社が負けます。

（3）懲戒解雇が明らかである社員に対し、懲戒解雇されたくなかったら自ら身を引きなさい、という意味でご質問のような発言をするなら許容範囲かもしれません。そうでないならば、退職を強要した良い証拠として、会社の立場を危うくする発言になります。使い方にご注意ください。

（4）労働法上はバイトと正社員に区別はありません。全て従業員として一括りです。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございました。注意点も丁寧にご説明いただき、良く分かりました。

お礼日時：2004/12/28 18:00

No.1 回答者： kitakanjin 回答日時： 2004/12/28 09:58

就業規則に懲戒解雇の規定を定めておいて、それに抵触するような行為が有れば解雇は何時でも出来ます。

正職であろうがパート、アルバイトであろうが、これらの人に適用する旨の規定を定めておけばよいわけです。
この就業規則を採用時に示しておけば問題なし。
但し、懲戒解雇は恣意的に運用してはいけません。　　懲戒解雇の場合一般的には、即日、手当なしに解雇になります。
もし、懲戒解雇の規定が無いので有れば、作りましょう。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございました。たいへん参考になりました。

お礼日時：2004/12/28 18:00