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詳しい方、ご教示頂けますと幸甚です。

正社員の就業規則には、絶対的必要記載事項として、定年に達した時、退職とするという、退職の事項は載ってますが、定年の年齢については正社員の就業規則に載ってなくても、社内の制度資料により労働者に周知していれば法的に問題ないものでしょうか。

通常は規則に載せると思っていましたが、就業規則に定年年齢を載せていないのは法律関係の士業の方に事情により載せない方が良いと言うような背景があったそうなので、念の為、法律に詳しい方がいればご教示頂けますと幸甚です。

質問者からの補足コメント

  • 丁寧に教えていただき、ありがとうございます。定年の年齢および最終在職日は、就業規則または労側代表から意見書徴取のうえ労基署に届出が法的に必須ということでしょうか。

    高年齢者雇用安定法による雇用安定措置は、再雇用後の契約社員含む契約社員就業規則に載っていれば可でしょうか。

    No.5の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時:2020/03/08 16:58
  • 丁寧にご教示いただき、ありがとうございます。

    就業規則には載ってなくても制度資料に定年年齢が載っていれば定年の定めがあるものとして取り扱われるという認識で問題ないでしょうか

    No.6の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時:2020/03/08 17:04

A 回答 (8件)

就業規則について


 労働基準法において、就業規則を定める義務がありますが、労使間で締結した就業規則を監督官庁の労働基準監督署に提出する義務負うが、就業規則に定めがない場合は、労働基準法その他の法律が優先になります。
ただし、労働基準法に定年に対して、何歳までを定年とする規定はありません。そのため、就業規則に定年退職年齢を定めることが大切になります。
 しかし、2013年以前は、概ね60歳定年であったものが、2013年に「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(高年齢者雇用安定法)」が改正されたことで*再雇用または年齢を引き上げることが義務つけれました。
そのため、高齢者雇用安定法第9条による「定年退職を65歳未満としている事業主は、雇用するする高年齢者を65歳まで安定して雇用するため、」次のいずれか、
1定年お引き上げ
2継続雇用の導入 
3定年制の廃止
の措置を講じなければならいと定めれています。
 継続雇用制度により、事業主は「定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者については、満65歳まで継続雇用しなければならい」という制度です。
ですので、就業規則に退職年齢がない場合でも、65歳までは雇用する義務が事業主にあるということです。
 ただし、再雇用制度・勤務延長制度のいずれかによって高年齢者を継続して雇用することになり、雇用条件については基本、事業主側が設定できることになっています。
 高齢者雇用安定法の改正と年金受給年齢と連動しているということです。
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質問の補足No.5に対して、後段はそれで可です。

前段は「または」をはさんで何をおっしゃりたのでしょうか。「または」を「に載せて」と書き換えるなら意味が通りますが。その答えは形式手続きとして必須です。
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事情により載せない方が良いと言うような背景があったそうなので


 ↑
定年を定めるかどうかは会社の自由
です。

ただし、定めなければ定年制がないとして
扱われます。

定める場合は、60歳以上としてしなければならな
りません。
ただし。
高年齢者雇用安定法の改正により、平成18年4月1日から
62歳までの雇用延長が義務化。
次の3つの制度から1つ選択します。
①定年の引き上げ
②継続雇用制度の導入
③定年制の廃止
★就業規則の規定の変更が必要です。 

つまり、定めなければ、いつでも解雇可能ですが
それには一ヶ月前に告げるとか、
労働契約法 第十六条 の
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、無効とする。
などの制限を受ける、ということです。
この回答への補足あり
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そのままですと就業規則に定年の定めのない取り扱い、働きたいだけ働ける扱いになりますが、それでよろしのでしょうかね。



社内制度資料に載って周知してあっても、それを就業規則の一部として労側代表から意見書徴取のうえ労基署に届けてあるのでしょうか。

そもそも定年の年齢の記載だけでなく、いつが最終在職日であるか明示が必要です(例:「60歳に達した日以後の最初の3月31日」等)。

またその年齢が65歳未満であれば、高年齢者雇用安定法により65歳までの雇用安定措置を就業規則に設けなければなりません。
この回答への補足あり
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定年は年齢が規定年齢に達すれば有無を言わさず雇用関係を打ち切る制度なので、就業規則の必要記載事項とされています。


ですから、具体的年齢の記載は就業規則にこだわる必要はありませんが、会社の規定として定められている必要はあると言えますし、
それが単に資料に載っているだけで、簡単に変更できてしまうようですと実質定めがないとして効力を否定される、つまり実質定年の定めがないと判断される可能性はあります。
就業規則の下位規定として具体的な給与規定を置く、休日に関する規定を置くなどすると思いますが、そうした明文化は必要でしょう。
あるいは労働組合や社員の代表者との協定書に書かれているなどなら大丈夫です。
定年は60歳を下回ることができないことが法定もされていますから、それが担保されている証跡が必要と言うことです。

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/siryo/2 …
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労基用ね


就業規則の定年の変更しないといけない。
先取りするなら65歳、再雇用制度あり、委託業務選択制度、
最大延長年齢100歳までとか、定年制度撤廃とかね


うちの会社2年前に65歳になりました。
元々55歳定年が60歳へそして有りえん!
と思ったら法律だそうだ段階的に定年が延長され5年後義務なのだね
たぶん10年後は 70歳じゃねの

国が年金払えないから、高齢者でも働かせろて
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就業規則で年齢を60になる年の3月末とか書いてしまうと万が一65に変更する度に法人は定款変更で総会若しくは理事会を開催し労基に届け出ないといけないから手間だし、従業員と裁判になった場合負けると結構な損失で、あの人は引き継ぎで5月まで居た!不当だ!とかなったら不利だからでは?グレーの方がお得だったり助かったりするので。

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公務員なら別でしょうが、民間なら定年は各社が決めることなので、規則とは別では?



就業規則はあくまでその会社の規則なので、定年を書いてないからと言って、法律にひっかかるとは思えません。
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