休憩時間の付与については、労働基準法にて6時間を超える場合は、45分時間以上の休憩を与えなければならないとあります。では、通常の勤務が6時間の休憩なしで勤務している人に対して、ある日、急な仕事が入り、30分残業をしてもらったような場合は、6時間半の勤務になり、45分以上の休憩が必要になりますが、実際問題として、付与することは出来ませんよね。(勤務時間の終了後に休憩を与えてもそれは休憩とはならないとあるし)それでは、どうするのが正当な形(法に違反しない!?)なのでしょうか??

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A 回答 (5件)

補足にあるような話は、いかにも「作った例え話」ですね。

(失礼)

現実的にこのような場面に遭遇したとしても、そもそも契約条件外の時間帯で労働させることはできません。時間外労働の可能性があるのなら、その場合には6時間を超えることが明らかですので、予め休憩時間についても契約に盛り込んでおかなければなりません。
法律的にはこうです。

でも、もし小生の顧問先からこのように尋ねられたら、こう答えますね。
「事情を説明して理解していただいたパートさんのみ休憩無しの残業をしてもらってください。労働基準法違反には違いありませんので、『残業を命じる』のではなくて『お願い』というスタンスを守ってくださいね。また、残業に応じなかったという理由でその人を不利益に扱ってはいけませんよ。」
「これを機に、通常勤務の際も昼休みとして45分与えられませんか。そのほうがパートさんも働きやすくなりますし、そうでないと今回のように緊急の出荷要請に応えられなくなりますよ。」

なんで、こんな意地悪な言い方をしたかというと、ajapanさんが社会保険労務士を目指しておられるような気がしましたので。
社会保険労務士としては違法適法が分別できることはもちろん必要なのですが、大事なことは、それを判断することではなくて「会社のために、労働者のために、どうしたら一番良いのか」をアドバイスすることなのです。「社会保険労務士は経営コンサルタントである」ということを言いたいためにこんな回りくどいことをしてしまいました。ごめんなさい。
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労基法上、休憩を与えなければなりません。


実際問題付与できないとありますが、付与しなければなりません。
30分残業してもらう場合でも、きちんと45分の休憩を与え、作業者にも休んでもらいましょう。
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ご質問の意図が良く分かりません。


質問文としての意味はもちろん理解できるのですが、
使用者側として残業させたいのか、労働基準監督署に睨まれたくないということか、
労働者として休憩したいのか、早く終わらせて早く帰りたいのか、
そういった、あなたのスタンスが不明なのです。

単に、法律でどうなっているかというご質問であれば、No.2さんの回答ですべてですが、
具体的にあなたがどうしたいのかを相談していただければ、解決策は他にもあるかも知れませんので。

この回答への補足

具体的に例えば、9時から3時までの業務を行い、2時59分ごろに、さあそろそろかたづけて帰ろうか・・といっていると、緊急出荷の指示が荷主から入り、かなりのボリュームの品をと4時までに絶対に納入してくれとの打診。これは、3時までのパートさんたち(10人)にも30分ほど残業してもらってばたばたさばいてしまわないと間に合わない!!と、言ったような時とかは、どこに45分の休憩をいれればよいのでしょうか?それとも、この法律のおかげでこの荷主からの打診はまもれなくなり、大きな社損が発生するのをあきらめるしかないのでしょうか?

補足日時:2001/08/08 17:43
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あくまでも、労基法の規定が適用されます。



基準法の建前からいうと、所定の労働時間が終わって、残業に入る直前に45分の休憩を与えて、それから残業に入ることになります。

本人にすれば、休憩など要らないから早く帰りたいと思っても、法律上は、このような運用が必要になります。

この辺を、本人が「休憩時間を要らないからと云っている」と労基署に聞いても、上記の回答が来ます。
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就業規則などで規定している、正規の勤務時間について休憩時間を規定しているのであって、急に残業になった場合は、正規の(通常の)勤務時間外となりますので労基法は該当にならないと思います。

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この件に関して、労働基準監督署にこうぎをしても良いと思いますか??
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Aベストアンサー

#1です。追加しておきます。

公益通報者保護法ですが、これは、
近年、事業者内部からの通報(いわゆる内部告発)を契機として、国民生活の安心や安全を損なうような企業不祥事が相次いで明らかになりました。このため、 そうした法令違反行為を労働者が通報した場合、解雇等の不利益な取扱いから保護し、事業者のコンプライアンス(法令遵守)経営を強化するためのものです。

要件ですが、参考URLのとおり、満たしているものと考えられます。

この場合、不利益取扱が禁止されますが、どうやって解決させるか、は労働審判制や裁判をやれ、と書いてあります。法律上は保護する根拠を与えるけど権利を得るには自分で頑張ってね、ということです。

http://www5.cao.go.jp/seikatsu/koueki/tsuho-sodan/faq-tsuho-sodan.html#q14

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http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s11

参考URL:http://www5.cao.go.jp/seikatsu/koueki/tsuho-sodan/hitsuyo.html

#1です。追加しておきます。

公益通報者保護法ですが、これは、
近年、事業者内部からの通報(いわゆる内部告発)を契機として、国民生活の安心や安全を損なうような企業不祥事が相次いで明らかになりました。このため、 そうした法令違反行為を労働者が通報した場合、解雇等の不利益な取扱いから保護し、事業者のコンプライアンス(法令遵守)経営を強化するためのものです。

要件ですが、参考URLのとおり、満たしているものと考えられます。

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Q労働基準監督署の指導を会社が聞きません。

労働基準監督署の指導を会社が聞きません。

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裁判を起こすにも何かとハードルが高く、時間的にも余裕が無くて実行に移せない状態です。
労働基準監督署の指導を無視しても、「おとがめ無し」なら、労働基準監督署など必要ないのではないかと思ってしまいます。
強制力のない行政指導をしてもらっても、会社が無視するのであれば「動いてくれない」のと結果は同じです。
こんな会社を放置することは気持ち的にがまんできません。
なんとかできないでしょうか?

Aベストアンサー

行政指導には強制力がないので、会社が無視すれば、そのままではおとがめ無しになってしまいます。
そんなときは労働基準監督署に対して、「告訴」をしましょう。
告訴を受けた労基署は、告訴をそのまま放置できません。必ず検察庁に書類送検します。
裁判ではないので、過去の不払い金が戻ってくるわけではありませんが、少なくとも今後の違法行為の抑止としては効果絶大です。

ただ、労基署は簡単には告訴を受理してくれませんので、プロに頼むのが無難です。

私も以前、労働基準監督署に違反を申告して行政指導してもらいましたが、会社が無視したので告訴しました。でも最初、自分で告訴しようとすると、労基署の窓口で何かと言いくるめられて受理してもらえませんでした。そこで、私の場合は行政書士に頼んで告訴してもらいました。

郵送と電話だけで全国対応してくれる行政書士事務所で、社労士の資格も持っている事務所だったので、労働問題や労基署対応は手慣れた感じでした。
↓↓↓
http://century-office.asia/kokuso02.html

このまま泣き寝入りが嫌だったら、メールで相談だけでもしてみたらいかがでしょう?

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Aベストアンサー

こんばんは
間違っていたらすみません。
[小休止(しょうきゅうし)]でしょうか?

**************
しょうきゅうし【小休止】だいきゅうし【大休止】
休憩。行動中に休憩すること。特に時間は決まっていないが、行動中に5分から10分程度の短い休憩をとることを小休止といい、食事などをするために30分以上の長い休憩を取る場合を大休止という。

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どうか教えてください、お願い致します。

Aベストアンサー

そのお店が予約有りのお店なのであれば、問題ありません。
込み具合、予約の確認はOKです。迷惑でも、非常識でもありませんよ。

ただ、混む時間帯に電話を入れても、
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勿論、予約不可のお店なら、無理ですが、
混み状況の確認電話くらいは、問題ナシです。

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Aベストアンサー

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休業補償がでないということは無いと思いますが
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昼休みや、休憩時間にも機械が動いている会社はたくさんあると思いますが、特別その時間の担当者というわけではなく、部署がそこだからという理由で管理しています。
 確かに、重労働なわけでもないのですが、自分は社員ですし今までそうやってきたから何となくそれに習って・・・みたいな感じで今もやっています。
 が、この不景気で仕事もそうしなければならないほどでもありませんし他の部署が動いているわけでなく、今までも自分のところだけが稼働している状態を会社としては流れがよくなるという判断でやってきたみたいですが、この会社の考え方に不満があります。
 皆さんはどう思いますか。個人的な部分よりも社会的な部分で。

Aベストアンサー

会社の命令ならば、完全に労基法違反です。不満を持つのは当然です。


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