私の会社は、従業員1200人位の中小企業です。
その内、女性は250人位働いていますが、その殆どが20代前半、最年長でも29歳という女性の平均年齢がとても低い会社です。

その理由の一つとして、産休制度が無いことがあると思います。
育休ならともかく、産休すら無い為、現在、会社には子供がいる女性は、一人もいません。(結婚されている方も数人しかいません。)

重役の一人に聞いた話では、「自分の妻も出産したけど、出産なんて、産む前の日と産む日だけ休めば次の日からは働ける」だそうです。
それを聞いて本当に腹が立ちました。産んだ赤ちゃんは誰が面倒見るのでしょうか?
恐らく、会社のトップもそういう考えなのだと思います。

又、私の会社には、組合等が無く、社長&重役に意見することが出来る人は誰一人としていません。(以前、組合を作ろうと試みた上司が居ましたが、居心地が悪くなり退社してしまいました。)

サービス残業が一日平均4~6時間はある、恐ろしい会社ですが、仕事内容にはやりがいがあり、結婚をしても、子供が産まれても、続けていきたいと思っています。
実際は、家事との両立は難しいのかもしれませんが、結婚や出産等の理由で辞めなければいけないこの会社制度が、どうしても許せないのです。

どうにかして産休制度を作ってもらいたいのですが、何か良い案はありますか?

このQ&Aに関連する最新のQ&A

A 回答 (4件)

大変な会社ですね。


産休と育児休業の制度は、法律で規定されていますから、会社に規定が無いということは、明らかに、法規に違反しています。
どのようにしたらよいか、まず、労働基準監督署に、「匿名」で相談して見ましょう。
場合によっては、社名を明らかにして、「是正勧告」を出してもらうのも良いでしょう。

産休と育児休業の概要を説明します。
「産前産後休暇」休業は、労働基準法第65条で定められています。
同条では、「妊娠中の女性で6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産予定のある従業員から請求があった場合には就業をさせてはならない。」との規定が有り、又、産後8週間を過ぎない女性を就業させてはならない。」と定めています。
産前については、請求があった場合ですが、産後の6週間は請求の有無に拘らず就業させてはなりのせん。
逆に産後6週間を経過し、従業員が就業を請求し、医師が就業に支障がないと認めた場合は、就業させても良いと定めています。
次に産前産後休暇中の賃金についてですが、法律では有給・無給の規定は無く、労働協約か就業規則で、賃金の取扱を定める必要があります。
    
休業期間中、賃金が得られない場合は、健康保険法で、分娩の日前42日(多胎妊娠の場合には98日)、分娩の日以後56日以内で労務に服さず、賃金を貰えない期間について、標準報酬日額の6割が給付される出産手当金という制度があります。
    
「育児休業」は、労働基準法ではなく、「育児休業、介護休業法」で定められています。
育児休業とは、1歳に満たない自分の子を養育する従業員からの申出により、雇用関係を継続したまま休業できるという制度です。
この申出に対して、事業主はこれを拒否できません。
育児休業期間中の賃金については、産前産後休業と同様、法律では有給・無給を定めてはいないので、社内の規程で定めることになります。
また、育児休業中、無給となった場合は、雇用保険から「育児休業給付」の制度があります。
これは一定条件を満たした被保険者が、1歳未満の子を養育するために育児休業した場合に、休業開始時の賃金日額の30%を支給する制度です。
この制度は、休業期間中に賃金が支払われた場合であっても、その割合によっては支給される場合もあります。 
    • good
    • 1
この回答へのお礼

丁寧なご説明ありがとうございます。
大変よく分かりました。

「産後の6週間は請求の有無に拘らず就業させてはならない」
…そうなんですね。産後、妊婦をすぐに動かすのは体に良くないと、母が医者から聞いたと言っていましたが、労働基準法に定められているとは知りませんでした。

会社に対し不満が沢山あるだけで、どうにかしようと自分自身、動いていなかった様に思います。
もう少し勉強しなくては!
頑張ります。ありがとうございました。

お礼日時:2001/08/09 20:54

現状をお伺いする限り、穏便な形で、産休・育休の「制度」を作ってもらうというのは、難しそうですね。


でも、正当に請求された産休や育休は、その制度が有ろうが無かろうが、会社は受理しなければなりません。(法律なんですから。)
「該当者が正当に権利を行使する」、まずこれをやってみて、会社が受け付けないようでしたら、労働基準監督署のお出ましを願うしかないのでしょうね。No.3さんの例のように、役所をちらつかせると会社も態度を軟化することもありますし。
そういう事例が繰り返されれば、それが「その職場の慣習」とみなされるようになり、明文化された規程になっていなくても何ら問題なく産休・育休が取得できることになりますね。
でも本当は、会社サイドが音頭を取って『就業規則』の改正および追記をするのが労使双方にとって一番平和な解決方法なのですけど。
    • good
    • 3
この回答へのお礼

お返事ありがとうございます。

噂では、労働基準監督署に誰かが匿名で訴えて、何度か調査されたそうです。
その結果かは分かりませんが、入社当時は退社時間も記録していたタイムカードが、記録出来なくなり(そういう機会に改良された)、
しばらくすると、上司に「通さなくてもいいよ」と言われてしまいました。・・・かなり逆効果!!(泣)
そういう、証拠隠滅の機会が、逆に証拠にはならないんでしょうかね?

更に噂では、トップに専属の弁護士がいるとかいないとか・・・
上手く逃げる方法を伝授してもらってるとか?

何にしろ、こういう会社なので、穏便な解決はPTPCE-GSRさんの言う通り、無理だと思います。

やっぱり私は、ここの仲間と、仕事が好きなので、辞めずに頑張っていきたいと思います。
何とか変えていける様に、頑張っていきます。

今回は、有難うございました。
又、何かありましたら、宜しくお願いします。

お礼日時:2001/08/09 21:30

詳しいことは 他の人に 任せます...(~_~;)



経験談を.......

私の 会社の場合は 有給休暇が 初年度6日しか有りませんでした...

労働基準法では 10日ありました (10年ぐらい前の話です)

総務部長に 問いただしたところ "うちの会社は 昔から 6日だ"

と 話に なりません

労働基督署 に 電話したら すぐ "伺います"とのことでした

総務部長に その話を したら "断りなさい 10日 あげるから..."

と その場で 10日に なりました...

労働基督署って すごいですよネ....

PS

結局 その会社は やめました..

居づらくなったわけでは 有りません...先が見えてきて...

"こんな会社 伸びないだろうな~" って 思って...

今は 同じ業種の同じ職種の 会社で 伸び伸びやってます..(〃⌒ー⌒〃)
    • good
    • 1
この回答へのお礼

お返事ありがとうございます。

「結局その会社はやめました」
っていうのは、とても勇気のいることですよね。凄いと思います。
「こんな会社 伸びないだろうな~」ホント、そうですよね。


実際私も、この会社を変えようとするパワーがあるなら、
会社を辞めて、次で頑張った方がイキイキした生活が出来るんじゃないか、なんてこともよく思います。
ただ、次に繋げる自身が湧かず、逃げてるだけなのかもしれないな~と。

でも「まだこの会社から学べることはある」とも思うので、しばらくは続ける予定ですが・・・・
あと、やっぱりこの制度は許せないので、何とかしたいんですね。もう意地です。

ちなみに、私の会社の初年度の有給休暇は1日でした。
しかも、(これは、現在もですが)有給を使うと、ボーナスが減ります。
これは、有給休暇と呼べるのでしょうか?
疑問が次々に浮かんでくる この会社・・・
何とかしなくては!!!

PS。
yoniyoniさんの話を聞いて、ちょっと気持ちがラクになりました。

ありがとうございました。。。

お礼日時:2001/08/09 21:11

猫の首に鈴をつけるネズミの役を誰がやるか・・ですね。



まず地元の労働基準局に相談し法律関係をよく勉強すると共に、会社への働きかけ方の指導を受ける。

1.当局が社員(匿名条件)から法律違反ではないかと相談があったと実情調査に乗り出してくれればいいのですが、多分やってくれないでしょう。
2.出産退職を考えている人(もしおれば)にダメもとで代表として交渉してもらう。
3.あなたが不利を覚悟で交渉役を務める。

会社は産休を必要とする例がないだけだ、と言い逃れする可能性があります。産休を申請して首になった例がなければ会社は有利になるでしょう。
    • good
    • 1
この回答へのお礼

お返事ありがとうございます。

誰がやるか…ってことなんですね。
まだ、自分自身がその選択を迫られてる訳では無いのですが、
考えただけでも(その後の会社の対応とか…)恐ろしいです。

でも、誰かがやらなくては開かない道ですよね。
このままでは悔しいので、いつかそういう時期が来たら、辞めるつもりで戦ってみたいです。

お礼日時:2001/08/09 12:57

このQ&Aに関連する人気のQ&A

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人はこんなQ&Aも見ています

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q産休中給与をもらった場合の育児休業基本給付金の計算方法

3月出産予定なので、育児休業基本給付金の手続きについて調べています。その、金額の計算方法がわからなくて悩んでいます。

産前、産後休暇の間、給与明細がマイナスにならない金額だけ、給与を支給すると会社の人が言ってくれてます。もちろん出社はしません。
その間、社会保険、住民税等が控除され、マイナスの給与明細になるのを防ぐためと説明してくれました。

ここで疑問に思ったのですが、
産前、産後休暇の間給与をもらった場合、その給与は
「育児休業基本給付金の 休業開始時賃金日額 」の計算に含まれてしまうのでしょうか。

休業開始時賃金日額は
⇒原則育児休業前6ヶ月の賃金を180で除した額に30日を乗じる

とあったので、気になったのです。

その6ヶ月に産休中の給与が含まれると、金額が減ってしまうので。

産前産後休暇の間無給なら、休業開始時賃金日額の計算には影響しないとわかったのですが、この場合どうなるのかわからないので教えてください。

Aベストアンサー

こんにちは。
ご親切な会社ですね。
結論から申しますと、産休期間は除外してもらえるかと思います。

通常、休業開始時賃金登録の際は、産休中は賃金がないか少ないのが一般的であり除外することになっています。
具体的には給与計算対象期間の中に産休が含まれている月は除外した上で11日以上出勤扱いとして給与計算されている直近6ヶ月を拾い出して計算します。
(ただ、失業給付の際の計算の場合は、例えば休職中の給与が通常の給与の60パーセント以上支給されている場合は賃金とみなして計算に含めると聞きました。)

でも質問者様は、産休中の給与は通常の60パーセントもでていませんよね?
そして、産休期間を除いても、11日以上の月が十分にありますよね?(2年以内に12ヶ月ないとそもそも育児休業給付の受給資格がなくなってしまいますが)
そうであれば、問題なく除外されるはずです。
ご心配でしたら、会社を管轄するハローワークに直接確認されてみてはいかがでしょうか。そちらで受給資格の決定も日額の決定もしますので。

Q産休+育休

お世話になります。

A子は産休で休暇をとりました。
その後、育休をとりました。
仕事に復活したところ、また妊娠し産休+育休。
で仕事に復活したところ、またまた妊娠し産休+育休。
この3年間は殆ど仕事はしてない状態です。

おいおい、いい加減にしろよって感じですが、一体どこまで法律は守ってやるんでしょうか?

Aベストアンサー

以前、行列のできる法律相談所で同じ事例が出てました。

育児介護救護法により、労働者が産休・育休を取ることは認められていて、その回数は制限されていないそうです。
よって、何度産休・育休を取ろうと、解雇することはできないみたいです。

参考URL:http://www.ntv.co.jp/horitsu/20060924/1.html

Q産休開始日による月給の日割計算について

現在常勤です。年内いっぱい出勤して産前休暇に入る予定でしたが、産休開始日
の設定によって、手取り給与が異なるようなので相談です。よろしくお願いいた
します。

会社の年末年始のお休みが「12月31日~1月4日」なのですが、12月30
日まで出社しようと考えてます。
会社からは、以下の2通りと回答をもらいました。

(1)産休開始日(=無給)が12月31日の場合
→12月給与から1日分が控除される。
(2)年明けに産休開始を希望する場合→
1月5日を有休にして、1月6日から産休開始(無給)とする。

通常、(2)の場合は、1月1日~1月5日分の給与はいただけるのでしょうか。
少々、確認しづらくてこちらでアドバイスをもらえたらと質問します。よろしく
お願いいたします。

Aベストアンサー

確認しづらくても、給与体系はその会社の給与担当でないとわかりません。

Q産休、育休はどこまでいいの?

こんにちは。

昨年出産し、産休+育休を経てようやく出勤再開してきた女性がおります。
ところが、育休の間にまた妊娠し、まもなく産休に入ります。

おめでたい事ではありますが、このような繰り返しはどこまで許されるのでしょうか?
まぁ、いつまでも出産は続かないでしょうけど。

Aベストアンサー

法律上は、労基法の産前産後休業、と育児介護休業法による育児休業はいずれも1回の妊娠出産育児に関しては1回ですが、妊娠出産の回数制限はありません。

しかし、休業期間中は無給との就業規則などによる定めは合法で、また一定の手続きをすれば育児休業中の社会保険料は免除されますから、人件費の負担は比較的軽いです。

Q産休の日数計算について

産前産後休暇を取得しようと考えています。ちょっと正確にわからないので、ご存知の方がいらっしゃいましたら、教えてください。

産前休暇は6週間とありますが、これは、出産予定日を含んで7日×6週間=42日間ということなのでしょうか?
また、産後休暇は出産予定日を含むのでしょうか。

Aベストアンサー

これ、分かりやすいですよ

参考URL:http://www.kawagoe.or.jp/tools/syussan.htm

Q産休・育休明けの職場の処遇

介護士(社員)として在宅介護の仕事をしています。
9月初旬に出産予定で、10月末まで産休を、その後育休をとり仕事復帰を・・と考え、産後のことはわからないので、まずは産休届けのみを提出したところ。「産休明けの仕事復帰の際、これまでと同じ形態で(社員として)働いてもらうことは難しい。」と所長(女性)から電話で告げられました。どういったかたちなら?とたずねると「登録ヘルパー(パート)としてなら・・」との回答でした。
これまで(妊娠中)の待遇を考えても、私としては、到底納得のできる話しではありません。
お腹が大きくなるにつれ、貧血・お腹の張りといった症状がでてきたので、自転車ではなく歩きで訪問したい旨を伝えても訪問件数を調整してくれるわけでもなく(7、8件/日;8:00-18:00)、事務の仕事と併用にしていただけないか?との請求にも「あくまでもヘルパーさんとして働いてもらっていますから!」と。
法的なことを言えば角が立つと思い、可能な限りがんばって働いてきました。が、8か月に入り、歩きで8件は訪問するだけで限界です。で、少し早いですが、産休に入るしかないな・・と。
会社に損失・不利益を与えたわけでもなく「まじめに働いてきた者がバカをみる」ってこういうことですよね!!
会社都合(介護事業の見直しにより仕事=利益が減ることが見込まれるため?)により社員からパートへ・・ これは「結婚・妊娠・出産を理由に休みや退職を強制してはならない」という法律には触れないのでしょうか?
悔しくて、どうしても納得ができないので質問させていただきました。よろしくお願いします。
少子化を回避しようとする世の中とはまるで違った理解のない会社(所長)です。 まだまだこのような会社が大多数なのでしょうか?


               

介護士(社員)として在宅介護の仕事をしています。
9月初旬に出産予定で、10月末まで産休を、その後育休をとり仕事復帰を・・と考え、産後のことはわからないので、まずは産休届けのみを提出したところ。「産休明けの仕事復帰の際、これまでと同じ形態で(社員として)働いてもらうことは難しい。」と所長(女性)から電話で告げられました。どういったかたちなら?とたずねると「登録ヘルパー(パート)としてなら・・」との回答でした。
これまで(妊娠中)の待遇を考えても、私としては、到底納得のでき...続きを読む

Aベストアンサー

まず、産前産後休暇はれっきとした労働者の権利です。
(産前産後)
第65条 使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

2 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

3 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

更に登録ヘルパーへの変更は労働条件の一方的な不利益変更に当たりますので本人同意が必要です。不同意の場合会社が措置する対抗策は解雇しかないですが、産前産後の場合は、産前産後休業期間+30日は解雇できません。
更にその後の日付だとしても不当解雇で争うことは可能です。


(解雇制限)
第19条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

軽易な業務への転換(事務職との併用)は解釈が微妙なところなので、労働基準監督署等へ照会してみてください。

まず、産前産後休暇はれっきとした労働者の権利です。
(産前産後)
第65条 使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

2 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

3 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な...続きを読む

Q出産・産休後退職 扶養について

出産を1月中旬に控えた妊婦です。
現在は会社員として仕事をしています。初めは産休・育休後、復帰予定でしたが、やはり退職しようと決めました。
その際、産休後退職でも構わないと会社からは言われたので、出産手当金がもらえるかも・・・。と思ったんです。産休は来年3月中旬までとなるので、それに合わせて退職届の日付を合わせてくれるということなのですが、産休中は無給です。出産手当金(約40万)や、退職金(大した額ではありません。たぶん10~20万程度です)、出産育児一時金(42万)と収入はこれくらいになるのですが、来年産休後、退職してすぐに夫の扶養に入れるのでしょうか?
計算方法がいまいち自分の場合で計算できません。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

 参考?URLをご紹介します。

http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20060202mk21.htm(退職後の出産手当金と扶養)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4690980.html(健康保険の被扶養者)

 ご主人が加入されている健康保険の保険者(健康保険組合or全国健康保険協会)にもよると思います。
 全国健康保険協会(協会けんぽ)の健康保険の被扶養者(健康保険の扶養家族)の認定要件は、
「認定対象者の年間収入が130万円未満(認定対象者が60歳以上またはおおむね障害厚生年金を受けられる程度の障害者の場合は180万円未満)であって、かつ、被保険者の年間収入の2分の1未満である場合」
または
「認定対象者の年間収入が130万円未満(認定対象者が60歳以上またはおおむね障害厚生年金を受けられる程度の障害者の場合は180万円未満)であって、かつ、被保険者の年間収入を上回らない場合には、その世帯の生計の状況を果たしていると認められるとき」
となっています。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,230,25.html(被扶養者とは?)
 この場合の年間収入は将来に向けての継続的収入のことです。(産休期間中に受給された出産手当金は含まれませんし、出産手当一時金も継続して受けられる収入ではありませんので、含まれません。)
(出産手当金は継続給付として退職後も受給できる場合がありまり、1日あたりの出産手当金の額が3,612円以上の時は健康保険の被扶養者になれないのですが、これは出産手当金支給対象期間(産後56日まで)ことで、それ以後は関係ありません。)
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/news/detail.1.47826.html(Q5:被扶養者の年収(130万円(60歳以上180万円))の考え方)
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20051219mk21.htm(出産手当金と夫の扶養家族)
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20040922mk21.htm(出産手当金と夫の扶養家族)

 質問者さんのご主人が加入されている健康保険の保険者が全国健康保険協会(協会けんぽ)の場合、質問者さんが退職された後すぐにご主人の加入されている健康保険の被扶養者(健康保険の扶養家族)になるのではないかと思います。
 ご主人の加入されている健康保険の保険者が健康保険組合の場合は、その健康保険組合の規約等によりますので、何とも言えません。

http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20051207mk21.htm(健康保険組合の被扶養者条件)
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/11,0,158.html(退職後の健康保険)
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/13,61048,102,458.html(退職後の健康保険)
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/resources/content/38532/20110331-163125.pdf (退職後の健康保険)

 健康保険の被扶養者認定については、ご主人が加入されている健康保険の保険者(健康保険組合or全国健康保険協会)に直接確認されることをお勧めします。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/6,0,64.html(全国健康保険協会 都道府県支部)

参考URL:http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20060202mk21.htm

 参考?URLをご紹介します。

http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20060202mk21.htm(退職後の出産手当金と扶養)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4690980.html(健康保険の被扶養者)

 ご主人が加入されている健康保険の保険者(健康保険組合or全国健康保険協会)にもよると思います。
 全国健康保険協会(協会けんぽ)の健康保険の被扶養者(健康保険の扶養家族)の認定要件は、
「認定対象者の年間収入が130万円未満(認定対象者が60歳以上またはおおむね障害厚生年金を受けられる程度の障...続きを読む

Q契約社員の産休&育休について

産休・育休について、きちんと理解したいので教えてください
間違っているようでしたらご指摘ください

○産休について
1-1無給であっても社会保険料は天引きされている(もちろん会社も負担している)
    そのため個人負担分は会社へ支払う必要がある
1-2会社に勤めていれば「出産手当金」+「出産育児一時金」がもらえる
1-3退職してしまった場合は「出産育児一時金」はもらえる

○育休について
2-1社会保険料は免除されている(もちろん会社負担分もない)
2-2育児休業基本給付金がもらえる


私は現在、契約社員です。妊娠希望していることを会社も理解しています。
先日こちらでも相談させていただいたのですが、正社員になるお話がきたのですが
妊娠出産となれば母子の体調や私の考えが変ったりするかもしれないから
育児して復帰するときに正社員になれば・・・という方向になりました。
(不在期間の人員補充やそれに伴う人件費は考えなくていいとのことです)

そこで疑問に思っている点です

*産休に入るときに契約期間が満了を迎えてしまう場合はどうなるのか
 (契約更新をしておく必要があるのか)

*契約社員であっても育児休暇は取得できると思いますが、諸条件があると思います。
 私は現在の会社での雇用が6ヶ月目で6ヶ月更新の契約で仕事をしています。
 産休に入るであろう時点で雇用期間は1年を経過します
 この場合、復帰する予定がある場合以外に育児休暇を取得する条件があるのか。
 

産休・育休について、きちんと理解したいので教えてください
間違っているようでしたらご指摘ください

○産休について
1-1無給であっても社会保険料は天引きされている(もちろん会社も負担している)
    そのため個人負担分は会社へ支払う必要がある
1-2会社に勤めていれば「出産手当金」+「出産育児一時金」がもらえる
1-3退職してしまった場合は「出産育児一時金」はもらえる

○育休について
2-1社会保険料は免除されている(もちろん会社負担分もない)
2-2育児休業基本給付金...続きを読む

Aベストアンサー

○産休について
 1-1から1-3までは正しいと思いますが、もう1つ重要なものがあります。
 「出産手当金の継続給付」というものがあり、一定の要件を満たして退職した場合、退職後も出産手当金を受けられるというものです。
 健康保険法では、出産手当金について
1 出産の日(出産の日が出産の予定日後であるときは、出産の予定日)以前42日までの間に
2 労務に服さない(産休等取得)
の2つの要件を満たす場合に支給されると規定されています。
 また、退職後の給付については、
3 契約期間中に産休を取れれば、その日数分は出産手当金を受給できる。
4 退職(契約終了)後については、次の要件を満たせば継続給付として出産手当金を受給できる。
 ア 1年以上の強制被保険者期間
 イ その資格を喪失した際に出産手当金の支給を受けている者

 「1・2」については、産休が取得できれば問題はないと思います。
 「4 ア」については、健康保険の資格取得年月日でわかると思いますが、「産休に入るであろう時点で雇用期間は1年を経過します。」とのことですので、勤務開始と同時に健康保険に加入されていれば大丈夫と思います。
 「4 イ」については、契約期間の最終日に産休等取得して勤務されていなければ、要件を満たせるようです。(社会保険事務所・健康保険組合にあらかじめ確認されることをお勧めします。)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3410316.html(類似質問:出産手当金の継続給付)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2901873.html(参考)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2680339.html(参考)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2979807.html(参考)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2810247.html(参考?)

○育休について
 2-1、2-2とも正しいと思います。
 ただ、2つの問題があります。
 1つは、「育児休業を取得できるか。」(育児・介護休業法)と「育児休業期間中に育児休業給付(雇用保険法)を受けられるか。」という点です。
 2つ目は、契約社員等の契約期間の定めのある雇用契約の方(期間雇用者)には、正社員と異なる要件が、育児・介護休業法・雇用保険法にあるという点です。

 契約社員の方等の有期雇用の方が育児休業を取得できる条件は
「申出時点において、
A-1 同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること。
A-2 子が1歳に達する日(誕生日の前日)を超えて引き続き雇用されることが見込まれること(子が1歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く) 。
のいずれも満たせること」ですが、
有期雇用の方が雇用保険の育児休業給付を受けられる条件は
「休業開始時において
B-1 同一事業主の下で1年以上雇用が継続しており、かつ、休業終了後同一事業主の下で労働契約が更新され、3年以上雇用が継続する見込みがあること。
B-2 同一事業主の下で労働契約が更新され、3年以上雇用が継続しており、かつ、休業終了後同一事業主の下で1年以上雇用が継続する見込みがあること。
のいずれかを満たす場合」
と規定されています。
 雇用保険の育児休業給付の方が要件が厳しいのがおわかりいただけると思います。
 質問者さんの場合、「A-1」は満たせると思います。「A-2」(子が1歳に達する日(誕生日の前日)を超えて引き続き雇用されることが見込まれること。)を満たせれば、育児休業は取得できると思いますが、契約の更新が必要です。
 雇用保険の育児休業給付を受けるためには「B-1」(休業終了後同一事業主の下で労働契約が更新され、3年以上雇用が継続する見込みがあること。)を満たすことが必要です。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3086459.html(類似質問:期間雇用者の育休)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3086211.html(類似質問:期間雇用者の育休)
http://profile.allabout.co.jp/ask/column_detail.php/18978(期間雇用者の育児休業給付)

 「産休に入るときに契約期間が満了を迎えてしまう場合はどうなるのか(契約更新をしておく必要があるのか)」については、出産手当金の継続給を受けられるのであれば、契約を更新しなくてもデメリットはないと思いますが、育児休業を取得されるのであれば、契約期間の更新は必要と思います。(産休期間中の社会保険料負担があり、育休期間中の社会保険料負担なし、についてはは質問者さんのお考えのとおりです。)
 「復帰する予定がある場合以外に育児休暇を取得する条件」については、育児・介護休業法上は上記A-2(子が1歳に達する日(誕生日の前日)を超えて引き続き雇用されることが見込まれること。)の要件を満たす必要があります。ただ、法律は最低限の基準を示したもので、これを上回る制度は問題ないと思いますので、会社の規定や方針を確認された方がいいと思います。
 ただ、育児休業を取得できた場合でも、雇用保険の育児休業給付を受けられるか(B-1の要件を満たせるか)の問題があります。(正社員であれば問題ないのですが・・・。)「育児して復帰するときに正社員になれば・・・という方向になりました。」とのことですので微妙かと思います。
(「期間雇用者の[育児・介護]休業に係る報告」にサインしてくれるといいのですが・・・。)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2601543.html(参考:期間雇用者の育児休業給付)
http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhoken/pdf/07-10-22-4.pdf(11ページ 期間雇用者の[育児・介護]休業に係る報告)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3362055.html(参考:契約社員と母性保護規定)

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu52/index.html(参考:契約社員Q&A:東京都産業労働労働局雇用就業部)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu15/index.html(参考:2007年版 働く女性と労働法)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu38-16/index.html(参考:平成16年度雇用平等ガイドブック 働きながら出産・育児・介護)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei23.html(参考)

※ 質問されるカテゴリーとしては、「マネー>保険>健康保険」「マネー>保険>雇用保険」や「ライフ>出産・育児>その他(出産・育児)」の方が専門的な回答や経験者の方からの回答が得られやすいと思います。

○産休について
 1-1から1-3までは正しいと思いますが、もう1つ重要なものがあります。
 「出産手当金の継続給付」というものがあり、一定の要件を満たして退職した場合、退職後も出産手当金を受けられるというものです。
 健康保険法では、出産手当金について
1 出産の日(出産の日が出産の予定日後であるときは、出産の予定日)以前42日までの間に
2 労務に服さない(産休等取得)
の2つの要件を満たす場合に支給されると規定されています。
 また、退職後の給付については、
3 契約...続きを読む

Q育児休業基本給付金の支給金額の計算方法について

育児休業の給付金の計算についてお教えいただけると幸いです。
平成18年11月から平成20年11月15日まで2年間を派遣先で継続勤務し、派遣会社に産休申請を行い11/9から産休にはいり12/20出産予定日です。
平成20年の9月前半の2週間、10日間のみ出勤し体調不良の為、欠勤が続いております。(それ以前は土日祝日の休み以外はフルで出勤しております)
もし11/9の産休までこのまま一日も勤務出来なかった場合の基本給付金の計算方法はどのようになりますか?
平均賃金日額が直前6か月から計算とありますので、お休みした約2か月分日額が少なくなってしまうという事でしょうか?
11日未満の出勤にあたり計算対象にならず、3月から8月までの11日以上勤めた月の6か月分の平均日額が対象となるのでしょうか?
ちなみに時給1600円、勤務時間は7.5時間の契約です。

派遣会社へ問い合わせましたが、19年の2月から11日以上の勤めが12か月あるので受給資格はあります。回答で計算方法をお教えて頂くことができませんでした。。
素人質問で申し訳ありませんが、どうぞよろしくお願い致します。

育児休業の給付金の計算についてお教えいただけると幸いです。
平成18年11月から平成20年11月15日まで2年間を派遣先で継続勤務し、派遣会社に産休申請を行い11/9から産休にはいり12/20出産予定日です。
平成20年の9月前半の2週間、10日間のみ出勤し体調不良の為、欠勤が続いております。(それ以前は土日祝日の休み以外はフルで出勤しております)
もし11/9の産休までこのまま一日も勤務出来なかった場合の基本給付金の計算方法はどのようになりますか?
平均賃金日額が直前6か月から計算とありますので、お休...続きを読む

Aベストアンサー

>もし11/9の産休までこのまま一日も勤務出来なかった場合の基本給付金の計算方法はどのようになりますか?

給与の締日以外の日が支給開始の前日とするとすると、その場合は完全な月のみが対象になります。
例えば月末締めで10月15日が支給開始の前日の場合。

1.10月1日~10月15日
2.9月1日~9月30日
3.8月1日~8月31日
4.7月1日~7月31日
5.6月1日~6月30日
6.5月1日~5月31日
7.4月1日~4月30日
8.3月1日~3月31日
9.2月1日~2月28日
10.1月1日~1月31日

と言うように書かれ、不完全な月である1は無視され、2から7の6ヶ月が対象になります。
また例えば2と3についても産休であり賃金支払基礎日数が11日以上なければ無視され、4から9の6ヶ月が対象になります。
さらに4が体調不良でやはり賃金支払基礎日数が11日以上なければ無視され、5から10の6ヶ月が対象になります。

>平均賃金日額が直前6か月から計算とありますので、お休みした約2か月分日額が少なくなってしまうという事でしょうか?

賃金支払基礎日数が11日以上あるかどうかが問題です。
なければ無視されますが、あれば計算に入ってしまうので結果としては日額が少なくなります。

>11日未満の出勤にあたり計算対象にならず、3月から8月までの11日以上勤めた月の6か月分の平均日額が対象となるのでしょうか?

そういうことになりますね。

>19年の2月から11日以上の勤めが12か月あるので受給資格はあります。

資格の有無の場合は日額の計算と区切りが異なるので注意してください、上記の例ですとこうなります。

1.9月16日~10月15日
2.8月16日~9月15日
3.7月16日~8月15日
4.6月16日~7月15日
5.5月16日~6月15日
6.4月16日~5月15日
7.3月16日~4月15日
8.2月16日~3月15日
9.1月16日~2月15日

こうやって区切っていって、2年間に賃金支払基礎日数が11日以上の雇用保険の被保険者期間12ヵ月以上あることが条件になります。

>もし11/9の産休までこのまま一日も勤務出来なかった場合の基本給付金の計算方法はどのようになりますか?

給与の締日以外の日が支給開始の前日とするとすると、その場合は完全な月のみが対象になります。
例えば月末締めで10月15日が支給開始の前日の場合。

1.10月1日~10月15日
2.9月1日~9月30日
3.8月1日~8月31日
4.7月1日~7月31日
5.6月1日~6月30日
6.5月1日~5月31日
7.4月1日~4月30日
8.3月1日~3月31日
9.2月1日...続きを読む

Q産休・育休取得後の有給の扱いで質問です。

産休・育休取得後の有給の扱いで質問です。

派遣会社に正社員として採用され、会社が取引先工場と派遣契約を結び、
工場内で派遣社員として働いていました。
毎年3月に有給が発生、
有給は半年勤務、出勤率80%以上の条件で発生します。

08年8月より産休、9月に出産、11月~10年3月まで育休を取得しました。
10年4月から復帰予定です。
労働基準法上、産休・育休時も出勤扱いになるのが普通とネットで書いてありました。
となると、育休中の09年3月と10年3月に有給が発生すると思っていました。

しかし、うちの会社に問い合わせたところ、産休、育休は空白になり、
09年、10年分の有給はあげられないと言われました。
会社はよく、法令順守というのですが、これは法令違反にはなりませんか。
有給の方針は会社によって決めることが可能なのでしょうか。

会社の言うとおり、発生しないのなら、今後は4月復帰の半年後10月に
有給が発生するということになるのでしょうか。

宜しくお願いします。

Aベストアンサー

09年3月と10年3月分の有給休暇は付与されます。
しかし、有給休暇の時効は2年なので08年以前の有給休暇は消滅します。
会社の言い分は、労基法違反です。会社が納得できないようでしたら労働基準監督署にお尋ねしてください。


このQ&Aを見た人がよく見るQ&A

人気Q&Aランキング

おすすめ情報