知人に従業員7名(20代から30代)中、3名(男<勤務10年>、女2名<5年と3年>)が
無断欠勤、遅刻、定時17時で帰る(残業拒否)。他の人は20時とか迄やります。
勤務態度不良(仕事をせずにお茶・菓子でくつろいでいる)
状態が続き、辞めさせたいと思っているけど、気が弱い社長(50代)が居ます。
話し合いもほとんどしていない(怒鳴ってはいる)ようですが、ほかにオトナがいない職場です。
また、労働契約書は交わしていません。慣例で3年以上には退職金を出しています。
書籍卸の商いで、問題の3名は文庫本/店売の担当です。
社長は3人が退職を願い出るのを待っている状態です。
経営も出版業界と同じ歩みで不況ですが、借金はありません。
リストラか懲戒解雇でウムを言わせず断行すればいいのではと私は思うのですが・・
さて、あなたのお知恵で、法律上や書式、なんでも結構です!
何かいい手はありますでしょうか。
ちなみに、「3名分求人広告を出し、それとなく3人にわからせる」
というのを社長は考えています。

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A 回答 (8件)

 一応1ヶ月の出勤率を計算してみたらいかがでしょうか?


算出の結果で例えば40%を割っていたら個別対応として
「来月から2ヶ月間、毎月80%以上の出勤率がないと辞めてもらうよ」と
いう形で従業員の方に通知をし、1ヶ月後に結果をみて判断という形でどうでしょう?
これで無断欠勤・遅刻が続くのならば通告後の為、自己都合扱いできると思うのですが…。
社長さんも働いてくれる事を期待して雇っているのでしょうから…。

ちなみに…、具体的な割合などは私が体調不良のおりに会社から受けた宣告でした(爆)。
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一応、「正当な理由」があれば、30日以上前の解雇予告で解雇はできます。

会社側には「解雇権」がありますから。
(その場合は手当て等はいらない。日数を短縮したければ30日分の給料を払うか、短縮したい日数分の給料を支払う。)

しかし、就業規則のない会社で数日の遅刻や欠勤では「正当な理由」と認めてもらえない場合が多く、裁判まで行くと負けるでしょうね。「解雇権の乱用」ということで・・かなり、確実に。

リストラは無理でしょうね、借金もない会社でリストラは無謀でしょう。

一番いい方法はちょっと時間がかかっても「就業規則」を作って「守らなければ、解雇も辞さない」覚悟を従業員に見せる事です。また、書面にて確認の署名や捺印があれば尚OKです。(たとえなくても「知ってる」だけでも一応OKなんですが・・)また、その際罰則の規程を盛り込んでもいいと思います。つまり遅刻一回でいくらの減給とかですね。
減給の額については労働基準法で決められた上限がありますからよく勉強した上でないとかえって問題になりますが。。効果的ではあります。

懲戒解雇は法律違反があったりした場合の解雇ですから(もちろん即時解雇できる)この人達にはあてはまりませんね。

なんにせよ、良い機会なので本気で勉強してみるべきです。その社長さんがですね。
いやなら、いつまでも彼らにお給料をはらえば良いだけの事です。その人達を教育できなかったのは社長さん自身ですから、社長さんが変わらなければ従業員も変わりません。それにしても、そんな従業員をかかえて借金なしとは恐れ入りました。うちはぴーぴー言ってますよ(笑)

参考URL:http://www.campus.ne.jp/~labor/index.html
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正当な理由なくして労働者を解雇することは出来ません。

正当な理由には、残業拒否や勤務態度不良、仕事上のミスなどは含まれません。

・リストラ=整理解雇について
リストラを行う場合でも、経営上、リストラ以外に再建の道がないことを示さなければなりません。もし示せなかったり、それ以外の理由でリストラした場合、相手が裁判に訴えたら簡単に負けてしまいます。現実には、そういう場合でもほとんど裁判にならないのは、後の就職のことを考えたり、裁判の手間暇を嫌うからということだと思われます。裁判って本当に大変ですからね。

・懲戒解雇について
懲戒解雇は、会社の金を使いこんだなどのレベルの理由が必要です。さらに労働基準監督署に申し出て、労働基準監督署長の許可を得なければなりません。

以上のように解雇というのは難しいのですが、逆にいえば、正当な理由さえあれば解雇できるということです。ここでいう正当な理由とは、仕事中にパチンコをしていたなどの明らかなサボり、会社内での不倫、就業規則に反したなどです。

就業規則をはっきりと定めていないとの事ですので、解雇はなかなか難しいかもしれません。ただ、無断欠勤、遅刻、勤務態度不良なども普通は正当な理由には含まれないのですが、ものには限度というものがあります。それが社会常識を超えると思われるほどの回数ならば、その根拠を示して、労働基準監督署に相談することをお勧めします。そこで許可がえられるならば、何の問題もなく晴れて解雇できるでしょう。

まあ問題社員が自己都合退職してくれるなら、社長業は気楽な商売ということになりますが、そんなことは現実には滅多にないでしょうね (^^;
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就業規則が無いと言う事は、退職金がいくらなのかも


決まっていないと言う事ですよねぇ?
だったら、退職金1万円とか5千円とか(笑)
私なんかは、解雇だったのもあって、退職金は出ませんでしたが。

失業手当って、会社が払うもんなんですか?
雇用保険から払われるんじゃないんですか?
だったら、すぐに払われても、気にせずクビにしちゃいましょうよ(笑)。

また、30日ルールについては、maaさんの回答の中で
『少なくとも30日前に予告するか、平均賃金の30日分以上の予告手当を支払う』
とありますので、30日分だけ払って即刻解雇、とか。
『明日から会社来なくていから、次の職探しせいや』って。
横領とか、とんでもない事をやらかせば、懲戒解雇とかで、
30日無くてもいいみたいですけどねぇ。
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この10月で会社をクビになった者です(自爆)。


残業拒否については、それで業務に支障を来たさなければ
責める事は難しいかも知れませんが、無断欠勤や遅刻、
就業中のサボリ状態に関しては、明らかに勤務態度不良や
職務放棄と受け取れますので、十分に解雇の理由になると思います。
『気が弱い社長』とありますが、怒鳴ってるくらいだったら十分ですよ。
まず一度、個別に話し合い(と言うか通達)の席を設けて、
勤務態度を改めないと解雇する意志がある旨を伝えておきます。
それからある程度評価期間を設けて、その後、結論を出します。
で、解雇する事が決定した場合は、解雇の30日前には通達しなければなりませんので、
その評価期間と通達してからの1か月分の給料は払わなければなりませんが・・・。
ちなみにこれは、私がクビになった時の再現でした(トホホ)。
私の会社では、就業規則などは特にありませんでしたが、
私がおとなしくクビになったので問題無かったみたいです。
ただ、人によってはゴネるかも知れませんので、
可能ならば作った方がいいんでしょうね。
ところで、解雇の場合でも退職金って払うモンなんでしょうか?
私は入社3年ちょいで、私とほぼ同じ勤続年数で自主退職した社員には
退職金が払われましたが、解雇された私には1円も出ませんでした。
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この回答へのお礼

いやはやなんと申し上げてよいやら、
身を削ったご回答ありがとうございます。
シビアなお話になりますが、社長は退職金は出したくないそうです。
かつ、失業手当ても自己都合にしてもらうと、
すぐに給付にならないので、そっちにしたいようです。
怒鳴っているといっても、当人不在で、出勤している
2名に向かって「今日は誰が休みだぁ」
とか、別の従業員がとばっちり受けているそうです。
問題の人間とは、「おはよう」の挨拶も無くなったそうで、
どうやって給料を渡しているのか、わたしも不思議です。
世間では、30日は厳守なのでしょうか?

別の友人で、経営不振のリストラで「今月分の給料は保証する」
と言われ、月の7日目くらいで言い渡しがあった記憶があります。
その場で食い下がったようですが、人事に
「裁判になっても無理です、例え明日から来なくても給与保証しますから」と言われのんでました。

お礼日時:-0001/11/30 00:00

まず確認ですが、就業規則はありますか?


労基法上、就業規則の届出義務は常時10人以上の労働者(パートなどを含む)を使用する事業所となっていますが、ちゃんとした労務管理をするには10人以下であっても絶対必要です。無いようでしたら至急作成しましょう。あるようでしたらそこに解雇や定年退職についての規定があるはずです。

で、原則として解雇する場合は少なくとも30日前に予告するか、平均賃金の30日分以上の予告手当を支払うこととなります。(状況によっては予告義務が免除される場合がありますが、今回は該当しないでしょう。)逆に言えば、正当な理由があり、この条件を満たせば解雇も可能ということです。

就業規則を作成するのは使用者が一方的に出来るわけではなく、労働者代表の意見を聴く必要があります。
ですから、該当する社員も含めて全員で話し合われてはいかがでしょうか?
話し合いをして、就業規則を作成したのにも関わらず、勤務態度が変わらないようならば、最悪解雇も辞さないという毅然とした態度が必要だと思います。


参考法規:労働基準法内89条~
相談先 :(社)全国労働基準関係団体連合会(下記URL)

参考URL:http://www.zenkiren.or.jp/zenkiren/
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
まず、就業規則は紙では存在してません。
採用時、口頭で済ましているようです。
世間と同じ?、最初(6ヶ月後ではないんです)からに10日間の有給が発生します。
「当日の欠勤」でそれは有給にあてられるしくみです。
既に問題の3名(及び、ほかの従業員も10日は使い切っているようですが・・)
タイムカード機があり、会計事務所に給与計算を委託しています。
ですから有給日数、残業時間など社長さんは把握していません。
別の従業員からの抗議で、今月から有給日数と残業時間の
給与明細への明記をするようです。
話し合いは、必ず誰か休んでいるか、帰ってしまうようです。
居る従業員は給与の値上げを交渉しだす始末で、
社長は頭が痛いようです。

お礼日時:-0001/11/30 00:00

 とりあえず、勤務態度が悪いことと無断欠勤などを理由に注意を促したりしていくしかないと思います。


 指示した仕事をあまりにも長期にわたってこなしてくれない、ということであればクビにする理由にはなると思うんですけど……。うーん。

 ちなみに蛇足ですが、17時が定時であるにも関わらず、毎日20時まで残業をするのは労働基準法違反です(一日の残業時間は最大2時間までと決まっているのです。実際に残業してる側がそれでいいと思っているのならいいのかも知れませんが、社会情勢もありますからね)。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます
社長から詳しくは聞いていないのですが、
そこでは、残業代の発生が19時以降まで働いた場合となるようです。
休憩時間として1時間くらいが見積もられているようです。
給与計算(有給、残業時間を含む)をどこかの会計事務所に
委託しているようなので、社長自身把握していないようです。
(給料袋にお金を詰めるだけ)
給与明細にも記載されないので、
最近、他の従業員から文句が来て、表示してもらうように
なるようです

お礼日時:-0001/11/30 00:00

人1人辞めさせるのってすごく大変なんですよ。

アルバイトと違って好き嫌いとか相性が合わないとか、仕事しないとかでは簡単に辞めさせられないものです。(もちろんアルバイトだってそう簡単にはいかないでしょうけど)。
文面からするかぎり、この程度での解雇は無理でしょう。

無断欠勤ってどのくらいですか?1週間前後続くようであれば問題にもできますが1日~2日程度では無理です。その前にどこかの会社の見よう見真似でいいので就業規則を作成して無断欠勤5日以上という解雇理由作ったらどうですか?

定時で帰るのは、別に当り前のことで残業を拒否したって別に規則に触れるわけではないですし、仕事中にお菓子食べたりっていうのも時間の問題で3~4時間っていうのなら別ですが、1時間くらいじゃ問題にはできません。(良いことではないのははっきりしてますが)

かといって辞めさせたいので仕事を与えずに他の人と区別して隔離したりしたら後々裁判になったときに大変ですし。やめるように持っていくほかはないでしょう。
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採用条件として、免許取得を条件としており、例えば4月1日採用し、免許の合否が5月で不合格となったとします。この場合、1月と数日雇用し、免許取得が不可となった時点で解雇したいと思っています。もちろん本人には免許取得できなかった場合は、解雇する旨を伝えています。一度雇用していた者を、採用条件をクリアーできなかったことを理由に解雇できますか。

Aベストアンサー

> 免許取得を条件としており

質問の内容からみると、四月に採用し、五月にし各種取得の合否が決まる。 これに該当する国家資格で、しかも年に一回しかないというものは多くは考えられません。 

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Q私は歯科に正社員として勤務し5年目です。勤務体制は9:45分頃から働き仕事が終わるのは早い時で19:

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タイムカードは無く今時手書きです。10時〜終わった時間(分単位は無し)毎月の明細はなく一年まとめてもらう始末。勤務時間も時間外労働も無記入です。今有給休暇が何日なのかさえ分かりません。
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Aベストアンサー

常識的に、休暇取ったら皆勤(全部勤務したこと)ではないでしょう。
働く者の常識的には欠勤はあり得ません。

有給休暇日数は労働基準法規定が最低限になります。休むと残年休日数は減ります。繰り越しの方法もあります。
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今の正社員や将来の正社員の為にどうしたら良いでしょうか?
>まず、勉強して法律に違反しているのか見極めることからしないと無理です。法に違反していても出来ない部分もあるかもしれませんが問題を解決するには社員同士の一致した見解が必要。院長がそれを認めれば改善するかもしれないが一般的に年休完全消化ができるはありません。

Q普通解雇の必要条件

普通解雇の必要条件として次の2点があるような気がしますが、2つとも必要なのか1つでもいいのか教えてください。
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今なやんでいるのが30日分の解雇手当さえ支払えばいつでも自由に解雇できるのか、それともさらに1.の社会通念上の正当な理由が無ければ解雇できないのかです。

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 下記のURLにあるように、普通解雇は、解雇やむなしと社会通念上認められるものに限られます。過去の判例まで照らしてとあるのは、解雇権の乱用で法的な争いとなることを避ける目的もあります。
 それから不当解雇をめぐる訴訟は今まで多くの判例が存在しており、もし予告手当だけで話がすむのであれば、これらの裁判も必要ないことになりはしないでしょうか。

 ですから一般的に(1)、(2)両方とも必要と言えます。

参考URL:http://plaza.across.or.jp/~aimi-suz/r_kaiko.html

Q名誉毀損について御指導をお願い致します。 昨年6月に勤務先の社長より所有ビルの売却を依頼されたので、

名誉毀損について御指導をお願い致します。
昨年6月に勤務先の社長より所有ビルの売却を依頼されたので、不動産会社に売却をお願い致しました。約1ヶ月程で契約となり、引渡しも無事に終えることができましたが、思いの外、短期間で決まったせいか、いきなり、何の根拠もなく、買主が不動産会社に支払った手数料を、私が搾取していると言って、9月に一方的に解雇されました。ちなみに売主社長は仲介手数料を払っていません。許せないのは、それから3ヶ月共通の友人、知人、仕事関係者に、私が「500万円搾取したので、解雇した、今、弁護士にも相談し、警察にも言う」なとと吹聴を続けていることです。中には飲食店経営者もいて、そこから噂が広がっています。私は、名誉毀損で訴えたいのですが、その話を直接、聞いたのは、わずか11人だけです。このような人数で名誉毀損で訴えることができるのか、また、慰謝料はどの位が妥当なのか、全く判らないので御指導頂けたらと思います。宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

その話を直接、聞いたのは、わずか11人だけです。
このような人数で名誉毀損で訴えることができるのか、
   ↑
名誉毀損が成立するためには、公然性が
必要です。
公然とは、不特定又は多数人が認識し得る
ということです。

判例では、相手が一人でも、そこから転々流通
する可能性があるような場合には、公然性があると
いうことになっています。
11人なら大丈夫でしょう。



慰謝料はどの位が妥当なのか、
   ↑
このケースだと、数万から数十万が相場ですが
悪質ですから、数百万を請求してみたら、と
思います。



全く判らないので御指導頂けたらと思います
   ↑
こうした公訴提起前の名誉毀損には特例が
ありまして、
目的が主に公益の為であること、真実である
ことが立証できたこと、
立証できないでも、信じるに足りる相当な根拠
があるばあいは、名誉毀損にはなりません。
刑法230条、230条の2

一度、弁護士と相談することを強くお勧めします。

Q整理解雇の条件になりますか?

一部上場の企業に吸収合併されました
その会社の一事業所になったわけですが
事業所として赤字続きなので改革という事で
いくつかのグループが子会社に移籍が決まりました
それと同時に
希望退職を募集しました
会社分割だと移籍は断れないとの事で強制的に移籍になります
ある部署の仕事は別の子会社へ引き継ぐという事で
その部署は1年後に消滅します
その別の子会社へ何名かは移籍の話がでましたが
こちらの移籍は強制ではなく断る事ができます

移籍を断って残った場合、1年後に
会社としては黒字なのですが、事業所が赤字だという場合
事業所閉鎖という可能性もあります
その場合、1年前に移籍を断った事で整理解雇の条件を満たすのでしょうか?
移籍を断らなくても整理解雇の条件を満たすのでしょうか?

1年後に再度、希望退職募集と移籍の話がありそれを断ったら
整理解雇の条件を満たすのかなと思ったのですが
現時点で希望退職と移籍を断って1年後に閉鎖という時も整理解雇の条件を満たすのか
知りたかったのです

整理解雇の条件として以下の4つがあるのはネットでみかけたのですが
(1)人員削減の必要性があるか
 赤字なので・・・
(2)解雇回避努力を十分したか※
 経費削減、労働時間短縮、時間外労働禁止、賞与削減、希望退職の募集
 まではありました
 今回移籍の話がありました
(3)解雇対象者の人選は妥当か
 ◎従業員の生活上の打撃による。独身で実家から通勤している人を対象とする。
 これ当てはまってます・・・
(4)従業員に対し十分説明をしたか
 全従業員を集め説明会はされ、個人面談での話しもありました

これらを判断すると整理解雇の条件を満たしているので
いつでも整理解雇をいいわたされても合法って事でしょうか?

一部上場の企業に吸収合併されました
その会社の一事業所になったわけですが
事業所として赤字続きなので改革という事で
いくつかのグループが子会社に移籍が決まりました
それと同時に
希望退職を募集しました
会社分割だと移籍は断れないとの事で強制的に移籍になります
ある部署の仕事は別の子会社へ引き継ぐという事で
その部署は1年後に消滅します
その別の子会社へ何名かは移籍の話がでましたが
こちらの移籍は強制ではなく断る事ができます

移籍を断って残った場合、1年後に
会社としては黒字なのですが...続きを読む

Aベストアンサー

そうです

Q転職活動について~「職歴3年」と「職歴3年未満」の差~

転職活動について~「職歴3年」と「職歴3年未満」の差~

初めまして。よろしくお願いします。
タイトルに記載の通り、新卒で入社し転職活動を行う場合「職歴3年」と「職歴3年未満」では、転職活動を進めていくうえで大きな差があるのでしょうか?

当方、25歳・一部上場企業勤務・営業職です。
現在、社会人2年目です。1年目の上期は研修、下期は営業として実務を経験。2年目から中国赴任となり、営業、及び営業事務として現地スタッフのフォローをしております。
ちなみに語学力についてですが、中国語はまったく話せません。英語はTOEIC550点しかありません。

赴任期間が明確ではなく、最低5年で上限未定という任期のため、今期いっぱいか、来期いっぱいで退職し帰国して、転職したいと思っております。また1ヵ月に何度か精神的に不安定になり、会社にいてもボーっとしたり、家に居て急に泣き出したりし、絶望感、悲壮感を抱いたような気持になります。原因は、日本のように欲求が満たせない、友達もいない、抱えている借金400万(奨学金です)、退職した場合の生活、転職先が決まるのか等々です。

帰国後は公務員、大学事務、民間(食品メーカー、他BtoB系の企業)を考えております。まだどの道に進むかは未定です。

実際に転職活動された方、人事担当の方、他社会人の先輩方アドバイスお願いいたします。
よろしくお願いいたします。

転職活動について~「職歴3年」と「職歴3年未満」の差~

初めまして。よろしくお願いします。
タイトルに記載の通り、新卒で入社し転職活動を行う場合「職歴3年」と「職歴3年未満」では、転職活動を進めていくうえで大きな差があるのでしょうか?

当方、25歳・一部上場企業勤務・営業職です。
現在、社会人2年目です。1年目の上期は研修、下期は営業として実務を経験。2年目から中国赴任となり、営業、及び営業事務として現地スタッフのフォローをしております。
ちなみに語学力についてですが、中国語はまった...続きを読む

Aベストアンサー

はじめまして。人材紹介会社勤務経験としてご回答させていただきます。

>新卒で入社し転職活動を行う場合「職歴3年」と「職歴3年未満」では、転職活動を進めていくうえで大きな差があるのでしょうか?


回答=3年未満は第2新卒となりますので、経験値は企業も大きく評価はしませんが、社会人としての基本的な事項は習得されていると判断され、「使いやすい」として採用されることが多いです。

一方、「3年」はその業界での経験が通用するラインと考えられ、特に同業界、関連業界からは即戦力であり若年なので、採用しやすくなります。
ただ、見合った経験、実績があるかどうかが着目点ですので、年数が長ければ長い分、実績が問われます。
また、社会人経験が長くなれば、学歴比重は低くなります。要するに、高学歴でこれといった実績が無いヒトは、「学歴ばかり高くても仕事ができない。使えない」と判断され、営業職の場合、特に転職するのが非常に厳しいとかんがえなければなりません。

資格や学歴などが重要視されるひとつの区切りが、3年未満と考えるのがベストかもしれません。



>当方、25歳・一部上場企業勤務・営業職です。
現在、社会人2年目です。1年目の上期は研修、下期は営業として実務を経験。2年目から中国赴任となり、営業、及び営業事務として現地スタッフのフォローをしております。
ちなみに語学力についてですが、中国語はまったく話せません。英語はTOEIC550点しかありません。

回答=中国赴任経験があり、中国語が出来ないのは、ちょっと痛いかもしれません。つまり、アピールポイントとして赴任経験がスキルに直結していないからです。せめて中国語での読み書き、できればかたことでも日常会話程度は習得されるのがベストかと思います。


>赴任期間が明確ではなく、最低5年で上限未定という任期のため、今期いっぱいか、来期いっぱいで退職し帰国して、転職したいと思っております。また1ヵ月に何度か精神的に不安定になり、会社にいてもボーっとしたり、家に居て急に泣き出したりし、絶望感、悲壮感を抱いたような気持になります。原因は、日本のように欲求が満たせない、友達もいない、抱えている借金400万(奨学金です)、退職した場合の生活、転職先が決まるのか等々です。


回答=かなりきつそうですね。赴任先で友人もいなければ、精神的に大変だと思います。お金の面では何か支援策など調べられてはいかがでしょうか。もしくは別途質問をされることを、お勧めいたします。


>帰国後は公務員、大学事務、民間(食品メーカー、他BtoB系の企業)を考えております。まだどの道に進むかは未定です。

回答=公務員は、ご自身の勉強努力と運でいけると思いますが、民間については上記にご解答しましたとおりです。今年は、有効求人倍率が過去最低のレベルです。平均0.3~0.4。つまり、完全失業者10人に3~4件しか求人はありません。しかしこれに、現職で転職活動されているヒトと、失業認定されていないヒトも含めると、実態は、0.1~0.2あるかないかだと推測いたします。
「仕事」は人生の計画なしには決められないので、お身内などにも、しっかりご相談されてから動かれることをお勧めいたします。

がんばってください。

はじめまして。人材紹介会社勤務経験としてご回答させていただきます。

>新卒で入社し転職活動を行う場合「職歴3年」と「職歴3年未満」では、転職活動を進めていくうえで大きな差があるのでしょうか?


回答=3年未満は第2新卒となりますので、経験値は企業も大きく評価はしませんが、社会人としての基本的な事項は習得されていると判断され、「使いやすい」として採用されることが多いです。

一方、「3年」はその業界での経験が通用するラインと考えられ、特に同業界、関連業界からは即戦力であり若年なので...続きを読む

Q解雇について。 今の会社の面接を受けたとき、最初の1年は契約社員、その後、正社員という条件で入社しま

解雇について。
今の会社の面接を受けたとき、最初の1年は契約社員、その後、正社員という条件で入社しました。
もし、能力不足等で解雇になってしまった場合、1ヶ月前にならないと宣告されないのでしょうか。
12月入社ですが決算の関係で、来年の3月までは契約社員と言われました(正確には契約社員の期間は1年3ヶ月)。
このような条件で入社したことがないのでわかりません。
3月に新しく有給も発生するので、使いきれるかも不安です。

Aベストアンサー

契約社員、有期雇用という意味での質問としてお受けすると、

有期雇用における解雇とは、雇用期間満了を待たずに、労働契約を解除することをいいます。この場合は、30日前予告が必要です。

しかし、雇用期間満了をもって労働契約更新等をしないことは、解雇ではありません。「雇止め」といいます。この場合は、解雇30日前予告は適用されませんが、厚労大臣指針で、30日前予告が推奨されています。質問者さんが1年を超える雇用契約を結んだので対象です。守られるかは会社次第でしょう。

年休も宣告すればいいので、使うか、余らすかは、質問者さん次第でしょう。

Q社長名での文書

社内外に、社長名で文書を出すのですがこのとき「代表取締役社長」とするのがいいのか「代表取締役」だけで出すのがいいのかどなたか詳しい方教えていただけますでしょうか。
ちなみに個人的見解は「社長」という名称は会社の組織上の名称であるので登記等にはついてはいけないのですが会社の代表者の文書ですので「代表取締役社長」とするのがいいような気がします。また、共同代表を置いている場合などで社長と会長がる時は役職名まで付けないとわからないですよね。そこから考えを派生させると社長名での文書は1名しかいなくても「代表取締役社長○○△△」とすべきかなと思っています。

Aベストアンサー

基本的にはどう表記してもいいと思いますが,役職名を開示する必要があるのであれば,「社長」または「代表取締役社長」とすべきでしょう。
私は総務部で契約事務にかかわったことがありますが,契約書でも「代表取締役社長」という肩書きを付けることが多かったです。
社内文書ならなおさら,登記との整合性をとる必要は無いのではないでしょうか。

なお,会社法第354条には次のような規定があります。
「株式会社は、代表取締役以外の取締役に社長、副社長その他株式会社を代表する権限を有するものと認められる名称を付した場合には、当該取締役がした行為について、善意の第三者に対してその責任を負う。」
この規定の背景にある考え方は,取引上,社長や副社長などの肩書きを付ければ,「代表取締役」と明記しなくてもその肩書きを持っている人が代表者であると判断される,ということです(しかも同条のとおり肩書き使用の事実があるだけで一定の法的効果も生じるわけです)。
したがって,質問者bari-euphさんの会社の総務の人(#1の補足質問参照)が,「社長」だけにしろ,と言っているならまだしも,「代表取締役」だけにしろ,と言っているのならば,まったく根拠が無いと思います。

基本的にはどう表記してもいいと思いますが,役職名を開示する必要があるのであれば,「社長」または「代表取締役社長」とすべきでしょう。
私は総務部で契約事務にかかわったことがありますが,契約書でも「代表取締役社長」という肩書きを付けることが多かったです。
社内文書ならなおさら,登記との整合性をとる必要は無いのではないでしょうか。

なお,会社法第354条には次のような規定があります。
「株式会社は、代表取締役以外の取締役に社長、副社長その他株式会社を代表する権限を有するものと認め...続きを読む

Q再就職手当の受給条件 解雇の場合

再就職手当の受給条件 解雇の場合

再就職手当の受給条件の1つに、下記があるかと思いますが

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給付制限を受けた場合、待期期間を経過後1ヵ月間については、
ハローワークの紹介または、厚生労働大臣が許可した職業紹介事業者の紹介により
職業に就いたこと。
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解雇の場合、給付制限を受けていない為
「待期期間を経過後1ヵ月以内」に
派遣社員として就業したとしても(つまり、派遣会社からの紹介により職業に就いたとしても)再就職手当を受給できるということでしょうか。

宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

>付制限を受けた場合、待期期間を経過後1ヵ月間については、
ハローワークの紹介または、厚生労働大臣が許可した職業紹介事業者の紹介により
職業に就いたこと
 ・これは、給付制限の3ヶ月を受けた方に該当する事です
 ・給付制限の3ヶ月を受けていない場合は該当しません
  給付制限を受けていなければ、待期期間の7日間が経過後、就職(入社)された場合は、再就職手当の対象になります

Q会社を辞める旨を社長に伝えたいのですが、社長が会社に来ません

ご質問があります。

会社を辞めようと思っております。
社長に辞める事を伝えたいのですが、社長は高齢の為、体力的な問題だと思うのですが最近はあまり会社に来ません。
本当は直接言いたいのですが、社長が会社に来ない場合は、社長の自宅に直接電話をして辞める旨を伝えても良いものなのでしょうか?それとも、こんな大事な事を電話で済ませてしまうのは、やはり失礼でしょうか?
また、仮に電話で了承を得たとして、辞表は自宅に郵送しても良いものなのでしょうか?

ちなみに現在の会社は従業員6人の小さな会社です。転職先は既に見つけており、いつから働けるか?と催促の連絡が来ております。早く返事を返したいのですが、社長の了承がないと会社を辞められない為、現状返事を先延ばしにしてしまっています。

宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

法律上「社長の了承がないと会社を辞められない」という事はありません。
マナーとして、了承を得ると言う考えは良いと思いますが、法律的には、特に必要ありません。

社長があまり出勤して来ないという事は、その代理的な立場の方がおられますよね?
№2的な位置付けの方です。
もし、そこまでの方が居られないなら、最も役職の高い人、最も勤務年数の長い人、或いは、総務・人事的な役割を担当している人に、退職届を提出すれば大丈夫です。
届とは別に、社長にも伝えたいのであれば、退職届を提出した事、お世話になったお礼などを手紙に記し、郵送すれば良いと思います。


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