振替休日についてです。 よろしくお願いいたします。 私は、派遣先に出向くパ―トのおばさんです。 勤続

振替休日についてです。
よろしくお願いいたします。

私は、派遣先に出向くパ―トのおばさんです。

勤続年数7年
週5日(月～金)のAM8時～AM11時の3時間

今年4月から平日の祝祭日(土日は、入らない)は、出勤して、平日の日に振替休日を取るように、派遣元(雇い主)から話がありました。

振替休日の用紙があり、その用紙に祝祭日出勤する日と振替で平日休む日も記入します。

ここからが質問になります。
振替休日をとった日が祝祭日で出勤したした同じ週は、賃金かわらず。


振替休日をとった日が祝祭日で出勤した翌週だと825円の手当てがついていました。

給与のことで、電話で問い合わせしたら、「うちの会社は、一週間を月～土として考えてる」ということでした。

大きな会社なので、違法は、ないと思いますが、それでは、手当てがつく方がいいので次の週にまたいで、振替休日とっても、会社からは、祝祭日で勤務した同じ週に振替休日をとって欲しいと言われることもできるんでしょうか(手当て払いたくないから)。

No.1 ベストアンサー 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2020/06/28 15:09

振替休日につて

　休日については、労働基準法で労働条件等を定めているため、就業規則等でも定めています。
　あなたが派遣契約時に労働条件が記載れているかとおもいますが、この度は、労働条件を変更する場合は再度契約を締結することになりなすが書類契約でなく口頭で指示を受けたと解釈して述べます。
　派遣社員が労働条件を変更する場合は、新に労働条件を記述した書面で契約をします。
また、労働法による休日は、週1日または月４日以上与えると定めています。国民の祝日法で定めてる祝日は休日日となります。
「週5日(月～金)のAM8時～AM11時の3時間」に関しては、労働条件として、普通は、１日、８時間、週４０時間、休憩１時間、休日１日として計算すると週５日労働で条件を満たすことになりますので、週１日のほかに会社が定める週１日の休日を合わせて週２日の休日しています。
　労働基準法及び国民の祝日法で定めた休日を法定休日といいます。法定休日以外に会社が定めた休日（月曜日から土曜日の間）を所定休日といいます。
　会社は従業員に対して法定休日に出勤させると賃金に3.5％（３割５分）以上の割増賃金を支払うことになります。
所定休日出金の場合は、所定休日出勤した日の代休を取ることで賃金に影響はしませんが、代休を取らなっければ、2.5％（2割5分）以上の割増賃金を支払うことになります。しかし、法定休日出勤することで、代替え休日を取得しても3.5％以上の割増賃金を支払うことになりますが、所定休日の場合は、代休を取得したか否かで割増賃金の支払いが決まります。
　さて、質問内容であれば、振替休日を申請して休むということですが、質問の祝日出勤の場合は、法定休日出勤となりますので3.5％以上の割増賃金が支払われます。また、法定休日出勤をされる場合は、会社が、法定休日出勤日の振替休日を指定して出勤をさせることが義務になります。
　会社は、休日及び残業させる場合に、労使間で36協定を締結し、36協定書と就業規則の書類を労働基準監督署に届け出ることで休日出勤及び残業ができることになります。
　あなたの場合は、週5日出勤でも、労働時間が1日8時間、週40時間に届かないときは週5日労働でも週6日労働しても週40時間に届かないため、週1日の法定休日を取ることで問題はありませんが、質問の祝日出勤する場合は上記の通り祝日は法定休日となりますので、3.5％以上の割増賃金が付きます。質問の振替休日を法定休日または所定休日に取ることもできません。ウィークリー（月曜日から土曜日の間）に取ることになります。法定休日及び所定休日に振替休日に充てることはできませんので注意しることです。
　あなたの場合は、労働時間外に該当しませんが、法定休日及び所定休日の出勤した場合は割増賃金が付きます。つまりは、残業代は尽きませんが休日出勤手当は付きます。しかし、派遣規約等で労働条件に労働時間を定めてる場合は所定労働時間を超えることから時間外労働として残業代が付くものと思います。
最初に述べた通り、派遣規約書に記載された労働条件を確認することです。
派遣労働者の場合は、契約書が決め手になります。また、派遣労働者であっても派遣先の就業規則が適応されます。
以下は参照になればと思います。

・36協定の定義
36協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。 労働基準法第36条により、会社は法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超える時間外労働及び休日勤務などを命じる場合、労組などと書面による協定を結び労働基準監督署に届け出ることが義務付けられているため、一般的に「36協定」という名称で呼ばれています。

法定労働時間を超えて労働する必要がある場合には、労使間で「36(サブロク)協定」を締結し、所轄労働基準監督署に届出をしなければなりません。ところが、これまでは労使間の合意があれば労働時間を無制限に延長することができるという抜け穴がありました。今回大幅に労働基準法が改正され、時間外労働の上限時間が初めて法的に定められました。したがってこれまでよりも厳密な労働時間の管理が求められます。違反に対しては罰則も設けられています。

・36協定はすべての企業が届け出なければいけない？
会社が法定労働時間超えて労働（法定時間外労働）させる場合、または法定の休日に労働（法定休日労働）させる場合には、労使間で「時間外労働・休日労働に関する協定書」を締結し、別途「36協定届」を労働基準監督署に届け出ることになっています（「36協定届」に労働者代表の署名又は押印がある場合は協定書と届出書を兼ねることができます）。労働者がたった1人の場合でも、届け出が必要です。
もし、「36協定届」を労働基準監督署に届け出ずに労働者に時間外労働をさせた場合、労働基準法違反となります。

この回答へのお礼

早速、詳しく回答いただきありがとうございます。

とても勉強になりました。
入社した時の条件とは、違うのですが、口頭での雇用条件の変更になります。

お礼日時：2020/06/28 15:23