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有給を希望した日にちの前日に人手不足で有給を別の日に変更してほしいと言われた場合は、パワハラになるのですか

A 回答 (11件中1~10件)

有給休暇の取得につて


有給休暇は原則労働者が自由に取得できるものです。しかし、有休休暇が取りにくい状態であるため、働き方改革で、会社の季節変更権がなくりましたが、年間計画で、有休休暇が10日以上ある労働者に対して5日以上の有休休暇を取得する計画を作成する義務となり、季節変更権がなくりましたので、断ることもできます。また、取得日の変更をいわれたといってもすぐにこれがパワハラと断定することは無理があるかと思います。

 以下の通り、①②③のすべてに該当する場合は、会社の所在地の労働基準監督署も相談することです。
厚労省から抜粋
2020年6月1日施行されたパワーハラスメント防止法
パワーハラスメントの定義
職場のパワーハラスメントとは
職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるものであり、
①から③までの3つの要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

「職場」とは
事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。
勤務時間外の「懇親の場」、社員寮や通勤中などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要があります。
「職場」の例:出張先、業務で使用する車中、取引先との打ち合わせの場所(接待の席も含む)等

「労働者」とは
正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。
また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者(派遣先事業主)も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要がある。

①「優越的な関係を背景とした」言動とは
業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者とされる者(以下「行為者」という。)に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。
● 例
・職務上の地位が上位の者による言動
・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは
社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。
● 例
・業務上明らかに必要性のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

この判断に当たっては、様々な要素(当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況(※)、行為者の関係性等)を総合的に考慮することが適当です。
その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要です。なお、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然、職場におけるパワーハラスメントに当たり得ます。
※ 「属性」・・・・・(例)経験年数や年齢、障害がある、外国人である 等
「心身の状況」・・(例)精神的又は身体的な状況や疾患の有無 等

③「就業環境が害される」とは
当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。
なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、1回でも就業環境を害する場合があり得ます。
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この回答へのお礼

ありがとう

回答ありがとうございます。

お礼日時:2020/08/04 13:48

まあ、「パワハラになるケースもあり得る」と言う程度です。



労働者側からの有給休暇取得要請に対し、会社側には「時季変更権」と言うものがあって。
従い、「人手不足」と言う正当な事由があれば、時季変更権の行使は妥当ではあります。

ただし、労働者側が時季変更が出来ない様な場合には、最終的には有給休暇の取得権が優先されます。
すなわち、その様な場合でも、会社が有給休暇の取得を認めなければ、権力乱用(≒パワハラ)に該当する可能性はあるでしょうし。
また、時季変更に応じない従業員に対し、過度な制裁などを行った場合も同様です。

なお、何でもかんでも「パワハラ(≒会社が悪い)」みたいな考え方はしない方が良いですよ。
任意の時季に有給休暇を取得したいのであれば、基本的には「会社との信頼関係」を構築すれば良いだけのことなので。

簡単に言えば、有給休暇の取得に限らず、「会社にとって必要な人材」であれば、その従業員の自由度は増しますが。
逆に「仕事が出来ない従業員」とかだと、会社や上司にとって、文句が言いやすい存在になる訳です。
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なりません。

仕事上で正当な事由がある場合は、有給休暇を取得する日を別の日に変更してほしいと求めることができます。前日に急に求められてどう対応するかは、要相談です。
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№6 捕捉


有給休暇は、基本的に労働者の好きなタイミングで取得できるものですが、
状況によっては会社側が取得時期を変更することもできます。
会社側には、労働者が有給を使う時期を変更できる「時期変更権」があるのです。
時期変更権は、繁忙期など事業の正常な運営が難しくなる場合にのみに行使できる権利です。
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なりません

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パワハラとは、


同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、
業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、
または、職場環境を悪化させる行為をいいます。

>前日に人手不足で有給を別の日に変更してほしいと言われた
これは、交渉されているのですから 
『業務の適正な範囲を超えて』
に該当しません
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有給申請した前日に大雨で会社が浸水したとします


それでも休みますか?
パワハラだと騒ぐ?

その人手不足により会社にどの程度危機的状況が訪れるのかによりますね
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有給は 会社が休んでいいと認めた時に得られるものですから 当然の権利を行使しているのです


自分が休みたい時に休めるものではありません
パワハラには当たりません
就労規則を読んでみてください
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> 変更してほしい



なら、会社からのお願い、話し合いですから、パワハラって話にはならないと思うけど。
話し合いして問題解決するのが良いです。
例えば、半日で用事終わるなら半休にするとか、予定をキャンセルする必要があるならそちらの補填出来ないか相談とか。

別の日に変更しなきゃ評定下げるとか、後で覚えてろとかなら、パワハラかも。
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申請を出したのにも関わらず強制的に変更になった場合なるかもしれませんが、変更して欲しいと口頭で言われ頼まれているならパワハラには、なりません。

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