試用期間の有給

9月より正社員として働いています。
6か月の試用期間を設けられていますが、上司からは短くなることもあると言われています。

有給について質問です。
就業規則に採用時から10日（最初の4月までが6か月を超えるもの）付与すると書いてありますが、上司に聞いたら、試用期間は取得できないと言われました。そのようなことはどこにも書いてありません。付与されているのに使えない、しかも理由が試用期間だからってことはあるのでしょうか？
だったら、付与せずに、試用期間が終了後に付与すると書けばいいのではないかと思います。
なんだか騙された気分なのですが。

ちなみに、法律上は6か月経過後に10日もらえるということは知っています。

就業規則にこう書いてあって、使えなくても、法律には触れないから内々でそうしているということでしょうか？

ご回答お願いいたします。

No.8 ベストアンサー 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2020/10/06 23:13

追伸ウミネコ１０４です。

no2
よかったですね。おめでとう。
しかし、有給休暇を勝手に使うものもどうかと思います。有給休暇を取得する権利はあなたにありますが、９月の遅刻を勝手に有給休暇で処理することが問題ですね。

この回答へのお礼

そうなんですよ。
10月分からは、届を出すときに自分で決めます、と言いましたが、わかってもらえているかどうか、、、不安です。
何せ、その時の状況でころころ変わるもので。そして、どうしても自分の認識間違いは認めたくない上司のようです。
今まで働いてきた中にはいなかったタイプの上司です。

今後、信頼してやっていけるかどうか、不安です。

お礼日時：2020/10/07 21:04

No.7 回答者： quantum 回答日時： 2020/10/06 20:34

「王も法に縛られる」とか何とか、誰か偉い人の言葉です。

数百年は前の事。
私のオリジナルでも何でもありませんので、あしからず。

この回答へのお礼

なんか、聞いたことあると思って調べました。「法の支配」ですね。
勉強になります。

お礼日時：2020/10/07 20:59

No.6 回答者： quantum 回答日時： 2020/10/04 08:54

就業規則が文言通りで、他の規定が無いなら、、取得可能ですね。

しかも、9月以前にパートにしても勤務している場合は、その期間も通算されます。
規則を作れば、その作った当人も規則に縛られます。上司が何と言おうが有休取得可能です。

この回答へのお礼

＞規則を作れば、その作った当人も規則に縛られます。

この言葉、素晴らしいです。
今は従う方の身ですが、それでも、仕事上ルールを作ることが今後あるかもしれませんし、肝に銘じます。

ちなみに、交渉の結果、有給は使えることになりました。
ありがとうございました。

お礼日時：2020/10/06 20:01

No.5 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2020/10/04 02:10

試用期間の有休休暇について

あなたもしていている通り、入社日から勤続６か月で（８割上）１０日の有休休暇を会社は会社労働者に付与する義務があります。ただし、就業規則等で有給休暇付与について規定されている場合は就業規則通りに付与させれます。付与された有給休暇を所得する権利は労働者にあります。取得を制限する場合も就業規則等に規定する必要があります。ない場合は、規定通りに有給休暇を取得することができます。

　試用期間とは、本採用を前提としたお試し期間のこと。
　選考では分からなかった応募者の能力や適性を、実際の働きぶりを通して見極めるために設けられています。
　試用期間という言葉から、「簡単に辞めることができる」「解雇されやすい」期間だと思われがちですが、労働契約は成立しているため、本採用と同様に即日で退職することはできず、正当な理由がない限り解雇されることもありません。
　上記については雇用形態による違いはなく、パートやアルバイトでも基本的には正社員と同じです。
　期間は3～6ヶ月が一般的で最長でも1年
試用期間として設けられている期間は、会社によって異なります。
あなたの雇用契約書に期間等を定めしているはずですので確認することです。

就業規則等で採用時に労働条件等に説明した場合は、就業規則が労働条件して雇用契約となります。
就業規則は法律の範囲内で労使間で定めたものを管轄する労働基準監督署に届け出ることになります。
あなたの言う就業規則であれば、試用期間中であっても１０日間の有休休暇は付与することになります。
労基法では、雇い入れから６か月後に１０日間の年次有給休暇を付与すると定めています。しかし、企業によっては、就業規則等で有給休暇について定めている場合は法に反すること以外が有効ですので、試用期間中であっても就業規則に該当するものです。ただし、労働者に不利益な就業規則より法律が優先させれます。
期間まとめると
・試用期間は、解雇に値する「正当な理由」の範囲が本採用時に比べ広くなってい
　ます。
・試用期間中の給料や社会保険、残業などの待遇は基本的には本採用時と変わりま
　せん。ただし、給料は会社によっては本採用より低い可能性もあります。
・退職すること自体は可能ですが、いつまでに申し出たらよいのかは会社の就業規
　則によって異なります。ただし、民法では申し出から2週間立てば退職できると
　されています。退職するときの手順は、基本的には本採用と変わりません。
・年次有給休暇は、入社日から６か月で１０日の有休休暇を付与すると定めてます。
　これが試用期間中でも、労働金基準法では業務形態に関係なく等しく平等です。

　以下は参考
　基本的労働基準法においては、「労働基準法とは、 労働条件の原則や決定についての最低基準を定めた法律で、正社員はもちろん、短時間労働者（パート、アルバイト）、派遣労働者、外国人労働者などに対しても適用されます。
労働基準法において、「使用者」とは、事業主または事業の経営担当者その他、その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者、「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業または事務所に使用され、賃金を支払われる者、「賃金」とは、賃金、給料、手当、賞与その他、名称を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます。」


◎ 労働者を雇い入れたときには、賃金、労働時間等の労働条件を書面の交付により明示しなければなりません。（労働基準法第15条）
書面で明示すべき労働条件
① 労働契約の期間
② 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準
③ 就業の場所、従事する業務の内容
④ 労働時間に関する事項 （始業・終業時刻、時間外労働の有無、休憩、休日、休暇等）
⑤ 賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期に関する事項
⑥ 退職に関する事項 （解雇の事由を含む）

◎ 前記Pointの②については、労働者と「有期労働契約」（あらかじめ雇用期間を一定期間（例えば３か月や１年）に限定した労働契約をいいます）を締結する場合には、
① 労働契約を更新する可能性の有無（※１）
② 労働契約を更新する・しないを判断する場合の基準（※２）
を書面により明示してください。
※１ 明示する「更新の有無」の具体的な例
・ 自動的に更新する ・ 更新する場合があり得る
・ 契約の更新はしない
※２ 明示する「判断の基準」の具体的な例
・ 契約期間満了時の業務の繁忙により判断する
・ 労働者の勤務成績、態度、能力により判断する
・ 経営状況により判断す
年次有給休暇 について
１ ６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、年次有給休暇を与えなければなりません。
年次有給休暇は「会社の承認により与える」という性格のものではなく、労働者が年次有給休暇を取得したい日に、無条件で与えられるものです。ただし、年次有給休暇の取得を認めることにより、事業の正常な運営を妨げることとなる場合には、労働者に対して別の日に取得するように求めることができます。（これを「時季変更権」といいます。）に対して、労働改革で時季変更権にかわり、年次有給休暇計画を作成全社員に年間５日以上の有休を取得させることが義務となります。ただし、有給休暇の付与１０日以上が対象です。


◎ 使用者は労働時間が６時間を超える場合は少なくとも４５分、８時間を超える場合は少なくとも１時間の休憩時間を労働時間の途中で与えなければなりません。
※ 労働災害による休業期間、育児介護休業期間、産前産後休業期間、年次有給休暇取得期間は、出勤日として取り扱います。
全労働日（暦日－所定休日）出勤日（※）≧８割
○ 全労働日の８割以上の出勤率の計算方法
２. 年次有給休暇の賃金は、次のいずれかにより支払わなければなりません。
途中に
① 平均賃金（算定事由の発生した日以前３か月間にその労働者に対して支払われた賃金総額をその
期間の総日数で割った金額）
② 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
③ 健康保険法に定める標準報酬日額に相当する賃金（労働者代表との協定がある場合

この回答へのお礼

詳しく教えていただきありがとうございます。
今の職場になって、私自身もいろいろと法律を調べるようになりました。そういった意味ではよかったのかも！？
昨日、いろいろと疑問に思うことも含めて上司に直接質問したところ、一度は「試用期間はふつう使えないですよ」と言われ、「でも、就業規則にも、労働契約書にも書いてあります」と言って、書類を見せたところ、
確認すると言われ、
本日、使えるということになりました。
しかも、「9月の遅刻の分は、明細上すでに有給で処理されてたよ。有給使えないとか、誰から聞いたの知らないけど・・・」って言われました。
というか、その分は有給でお願いしてないけどって思いましたね。（笑）
次から録音しようかと思ったくらいです。
ひとまず解決したので、ありがとうございました。

お礼日時：2020/10/06 19:59

No.4 回答者： エル58 回答日時： 2020/10/03 11:37

ごめんなさい。

試用期間終了後と書いてありますね。
でも、半年は長いね。
何の仕事？
特別な技術が必要なんですか？
その技術がないと使えないと言う解釈なら分かるけど、人が居つかないだろうね。

この回答へのお礼

そうなんです。試用期間半年も長くて。
こういう条件は今までなくて、
今まで働いてきた会社は、どこも試用期間は3か月程度でしたし、
ボーナスも4月入社でも6月に減額支給されていました。
ここは、賞与も試用期間は控除されて算定なので、本当に長くて。。。。
契約の時に推定した年収は1年以上減額の状態が続きます。

私の働き方を認めてもらえていないようで、本当にやめたい気分になります。

仕事内容は、医療職です。
あまり大きいところではないので私一人だけです。
待遇が悪いと、何のために学生時代に頑張って勉強してきたのか、、、といった気分になります。

お礼日時：2020/10/03 11:49

No.3 回答者： tobirisu 回答日時： 2020/10/03 11:13

＞上司に聞いたら、試用期間は取得できないと言われました。

慣例か上司の個人的好み(?)でしょうね。

就業規則に書いてあるのだから有給を取れるはずだ、と主張すれば、法的には正当だと思います。

しかし、実際問題として、試用期間の身で、そう主張して有給申請する人がいるのか？
申請して却下されたら労基署に就業規則違反として告発する人がいるのか？
その後、試用期間中に解雇されたら、不当解雇だと訴えるのか？

そういう意志を持って有給申請する人はおそらくいないでしょう。
だから、「試用期間は有給取れない」という慣例になってしまっていて、上司も疑問をもっていない、ということでしょう。

どうしても気になるのなら、就業規則の「採用」が、試用期間も含むかどうかを人事課などに確認してみたらどうですか？

普通に考えたら、確認するまでもなく、試用期間でも採用は採用だと思います。

この回答へのお礼

そうですね。私も試用期間でも採用だと思います。

「試用期間の身」と言われればそうなのですが、私一人で専門職として働いています。9月前数か月はパート勤務でした。
自分自身手を抜いた仕事はしていませんし、専門職として必要な知識を十分に発揮し、会社に貢献していると自負しています。
だからこそ、こういったちょっとしたことに疑問を持ってしまうというか、、、

うまく交渉できなかったら転職も考慮します。

ありがとうございました。

お礼日時：2020/10/03 11:32

No.2 回答者： srafp 回答日時： 2020/10/03 11:10

> 就業規則に採用時から10日（最初の4月までが6か月を超えるもの）付与すると

> 書いてありますが、上司に聞いたら、試用期間は取得できないと言われました。
> そのようなことはどこにも書いてありません。
> 付与されているのに使えない、しかも理由が試用期間だからってことは
> あるのでしょうか？
ご質問文だけでは法に反しているかどうかの判断は出来ません。
最大の理由は、その会社の規定をすべて明らかにしていないからです。
［例］当社は親会社に習って今年から「見習社員取扱規定」を制定。就業規則と異なる点だけを主に明記。
　　　一方、就業規則は「社員用」と宣言しており、見習社員に関する扱いは別規定として明記。

また、揚げ足取りだと自分でも感じるのですが、もしも「採用時」とはどの時点を指しているのかが明記していないのであれば、「雇用契約・労働契約の締結日」ｏｒ「正社員として採用した日」と言う疑問が出てきます。


なお、単に『就業規則』と書き、「アルバイト用」とか「見習社員用」の就業規則または規定を別途作成し、労働基準法に書かれている周知を行っているのであれば、今回の上司の言い分は正しい可能性があります。ですが、そういう別規定を定めていない場合には、会社側からの「当社はこういう取り扱いをこれまでしてきたので間違っていない」と説明は意味をなさず、ただ1つの「就業規則」が適用されます。

この回答へのお礼

法に違反しているとか、だから会社を訴えるとか思っているわけではなく、
単に、就業規則に準じてこちらも働いているのに、見栄えだけよくするような書き方をしなくても、取得できないなら、最初から6か月経過後、とか、試用期間終了後といった書き方をしたらよいのに、と思ったのです。
そういうちょっとしたことが積み重なって、離職にもつながってくると思うので。

いろいろな会社があるのですね。
ちなみに、私の半年前に入社した方も、同じように就業規則をみて、有給取得をお願いしたら、却下されたそうです。
前例があるなら書き換えればよいのに、とも思いました。

ありがとうございました。勉強になりました。

お礼日時：2020/10/03 11:27

No.1 回答者： エル58 回答日時： 2020/10/03 11:10

じゃ、具体的にいつから貰えますかと上司に聞くしかないですね。

会社によって方針が違うようです。
それで騙されたと考えるなら辞めるしかないのでは？

この回答へのお礼

上司いわく、試用期間が終了してからだそうです。
「付与」されているのに、取得はできない。ということみたいです。
そうですよね。
退職も考え中です。

お礼日時：2020/10/03 11:18