gooドクター有料プランが1ヶ月間無料!

交通事故で通勤労災受給中で
外来及びリハビリ通院中ですが
社長が「顔見せて少し話したいから
会社に来い。コロナが怖いなら
歩いて来い。」(片道2km)
と言うのですがパワハラでしょうか?
パワハラの認定してもらうには
何処に行けばいいのでしょうか?

gooドクター

A 回答 (4件)

パワハラについて


交通災害で通院中で休業している従業員に出勤を強要することはできません。
あなたが、パワハラと思うのであれば、「パワハラ防止法が施行したことから弁護士に相談することです。
立場的に優位にであるものが強く命令的に支持することはパワハラと認定することができるかと思います。

パワーハラスメントの要件
パワハラ防止法で規定する「職場におけるパワーハラスメントの要件」は、次の3要件全てを満たすものをいいます。

優先的な関係を背景とした言動
業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
労働者の就業環境が害されるもの
優先的な関係を背景とした言動とは
パワハラを受ける者が行為者に対し抵抗・拒絶できない可能性が高い関係を背景に行われる行為を指し、次のものが含まれます。

職務上の地位が上位の者による言動
同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者の協力を得なければ業務の円滑な遂行が困難であるもの
同僚又は部下からの集団による行為で、抵抗・拒絶が困難であるもの

パワーハラスメントの代表的な類型
「職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動」には、次の6つの類型が考えられます。

・身体的な攻撃
身体的な攻撃には、暴行や傷害などの身体に危害を加える行為などが含まれます。

典型的な例 除外例
1.殴打、足蹴りを行う
2.相手に物を投げつける 1.誤ってぶつかる

・精神的な攻撃
相手に苦痛や恐怖を感じさせる、脅迫・名誉毀損・屈辱・ひどい暴言などの攻撃的な言動などを言います。

典型的な例 除外例
1.人格を否定するような言動を行う
2.長時間の厳しい叱責を繰り返す
3.他の労働者の面前で大声での威圧的な叱責を繰り返す
4.相手の能力を否定し、罵倒する内容 の電子メール等を相手及び複数の労働者宛てに送信する 1.社会的ルールを欠いた言動があり、 再三注意しても改善しない労働者に一定程度強く注意する
2.会社に対し重大な問題行動を行った労働者に一定程度強く注意する
人間関係からの切り離し隔離・仲間外し・無視など、組織から切り離された孤立感を強く感じさせる行為などを言います。

典型的な例 除外例
1.意に沿わない労働者に対して、仕事を外す、別室に隔離する、自宅研修させる
2.同僚が集団で無視し、職場で孤立させる 1.新規採用の労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施する
2.処分を受けた労働者を通常業務に復帰させるために、一時的に別室で研修を受けさせる

・過大な要求
業務とは無関係の不要な仕事を命じたり、実現不可能な仕事を強要したり、仕事を妨害するなどの行為を言います。

典型的な例 除外例
1.長期間の肉体的苦痛を伴う過酷な環境下の勤務に直接関係のない作業を命ずる
2.新卒採用者に必要な教育をせず到底対応できないレベルの目標を課し、未達成を厳しく叱責する
3.業務と関係のない私的な雑用の処理 を強制的に行わせる 1.育成のために少し高いレベルの業務を任せる
2.繁忙期に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる

・過小な要求
当人の地位・能力・キャリアに対し非常に程度の低い仕事を指示し、あるいは仕事を与えない行為などを言います。

典型的な例 除外例
1.管理職者を退職させるため、誰でもできる業務を行わせる
2.嫌がらせのために仕事を与えない。 能力に応じ、一定程度業務内容や業 務量を軽減する

・個への侵害
個人の生活まで立ち入ったり、デリケートな個人情報を暴露したりする行為などを言います。

典型的な例 除外例
1.職場外でも継続的に監視をし、又 は、私物の写真撮影をする
2.性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報を、当人の了解を得ず他の労働者に暴露する 1.労働者への配慮を目的に、家族の状況等についてヒアリングする。
2.当人の了解を得て、性的指向・性自 認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報を必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝え、配慮を促す。

会社は、パワハラ防止法に基づき、従業員等から相談及び苦情等を処理するための窓口をせ地することは義務付けらていっます。しかし、現状は、会社は何もしていないのが事実です。
被害者は、弁護士等に相談して対応することになります。

パワーハラスメント防止に向けた企業の義務
「パワハラ防止法」の施行によって、企業(事業主)は職場におけるパワーハラスメントを防止するために次の4つの措置を講じなければなりません。

1.会社の方針等の明確化、及び周知・啓発
事業主はパワーハラスメントに対する方針を明確にし、労働者に周知・啓発するために次の事項を実行しなくてはなりません。

会社の規則・規定に「パワーハラスメントの禁止規定」、及び「違反者に対する懲戒規定」等を盛り込み、これを労働者に周知する
パワーハラスメントが起きないように、社内報・パンフレットの配布、研修・講習会のなどを実施する
2.相談や苦情に適切に対応できる体制の整備
事業主は、相談や苦情に対する「相談窓口」を設け、労働者に周知しなければなりません。

また、相談窓口の担当者が適切に対応するために、人事部門との連携を図る仕組みの構築、相談対応マニュアルの作成、相談窓口の担当者の研修制度の導入などが求められています。

3.パワーハラスメント発生時の迅速・適切な対応
事業主は、パワーハラスメントに係る相談の申し出があった場合、次の措置を講じなければなりません。

事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認する
事実確認ができた場合には、速やかに被害者に配慮する措置を行う
事実確認ができた場合には、速やかに行為者に対する措置を行う
会社の方針の周知・啓発、及び研修などの再発防止に向けた措置を講ずる
4.1-3の措置と合わせ講ずべき措置
事業主は、1-3の措置と合わせて次の措置を講じなければなりません。

相談者・行為者等のプライバシーを保護する措置を講じ、その旨を周知する
相談者・協力者に対し解雇等の不利益な扱いをしない旨定め、労働者に周知・啓発する
    • good
    • 0
この回答へのお礼

御回答頂き
ありがとう御座います。
詳細にご教授頂き感謝致します。
ありがとう御座います。

お礼日時:2021/05/05 23:57

質問文ではよくわかりませんでしたが、お礼の文章から「通勤労災受給中」で休職中という事でしょうか?



まず、「足を骨折しているので歩いて行く事は困難です(出来ません)」と伝えて、それでも出社する様に言われたら「出社は業務命令ですか?」と質問してみましょう。さらに「(コロナが怖いなら)出社するのは会社にとっても私にとっても危険ではありませんか?(政府もテレワークを推奨しています)」と言ってみましょう。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

御回答頂き
ありがとう御座います。
通勤労災受給中で休職中です。
全て言いましたが「素直じゃねーな。社長が来いと言ったら来いよ」
と言われ体調不良です。

お礼日時:2021/05/04 22:10

労働基準監督署は、管轄内の会社の味方です。

労働基準監督署へ言うと
折り返し、貴方の会社の従業員から○○の相談がありましたが心当たり
ありますか。と会社に連絡が入りますよ。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

それはないと思いますが
御回答頂きありがとう御座います。

お礼日時:2021/05/03 18:44

アホな会社が良くやる手ですね。


行ってはいけません。恐らく「来れるやないかい。明日から来て働け」と
言われますよ。
セクハラと違ってパワハラの認定は難しくて、裁判でも勝った例は少ないです。
    • good
    • 1
この回答へのお礼

迅速に御回答頂き
ありがとう御座います。
なるほど参考になります。
足の骨折なのに酷い事
言われたと思い相談しました。
労働基準監督署に言ったら
パワハラ認定になりますか?
お忙しい中恐縮ですが
宜しくお願い致します。

お礼日時:2021/05/03 14:02

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人はこんなQ&Aも見ています

gooドクター

このQ&Aを見た人がよく見るQ&A

人気Q&Aランキング