週40時間労働制における、昼休みの扱いは?
 私が勤務する病院ですが、勤務規定を作成し直すことになりました。現在出勤時間8:30、帰る時間は18:00です。昼休みは1時間半とっていますので、正味の勤務時間は1日8時間、これが5回で40時間という計算になっていますが、この度事務長さんが、「昼休みは拘束時間であるから、外出の折りには届けを出すこと」という通達を職員に出すようですが、拘束時間(昼休み)を勤務時間に入れると週40時間を上回りますが、昼休みというのは、勤務時間に入れて良いものなのでしょうか?違うのでしょうか?病院では昼休みも「拘束時間」という観念は労働基準法上も通用するものなのでしょうか?
 以上ご教授いただければ幸いです。

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A 回答 (3件)

まず、『労働時間』についてですが、



労働基準法32条1項
「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について40時間を超えて、労働させてはならない。」

同法同条2項
「使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」


とあることからもお分かりの通り、『休憩時間』は『労働時間』に含まれません。

そして、この『労働時間』と『休憩時間』を合わせた時間を、使用者の拘束の下に置かれている時間という意味で『拘束時間』と称します。
この『拘束時間』については、労働基準法によって格別制限されておりません。
ですから、お話のような『休憩時間』を含めた全『拘束時間』が9時間半に及ぶ場合でも、違反にはなりません。

『休憩時間』と似たものとして『手待ち時間』というものがあります。
この『手待ち時間』とは、使用者の指示があれば直ちに作業に従事しなければならない時間としてその作業上の指揮監督下に置かれている時間を称し、これは『労働時間』の中に含めて考えられております(昼休み中の来客当番と労働時間について――休憩時間中に来客当番として待機させていれば、それは労働時間である。(昭和23年4月7日労働基準局長回答1196号)(昭和63年3月14日労働基準局長通達150号))。

それに対し、『休憩時間』とは、使用者の作業上の指揮監督から離脱し、労働者が自由に利用できる時間のことを言います(労働基準法34条3項)。
使用者の管理下にあるという意味で『拘束』はされておりますが、労働者の自由に利用できる時間であるため『労働時間』には含まれません。


『休憩時間』についての規定は、

労働基準法34条1項
「使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」

同法同条2項
「前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。・・・・・」

同法同条3項
「使用者は、題1項の休憩時間を自由に利用させなければならない。」


このうち、第2項の「休憩時間一斉付与の原則」は、労働基準法施行規則31条により、「病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業等」に従事する方は除外されております。

第3項の「休憩時間自由利用の原則」ですが、

「休憩時間の利用について事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を損なわない限り許される(昭和22年9月13日次官通達17号)」

とされておりますし、休憩時間中の外出について許可制をとることも、

「事業場内において自由に休憩し得る場合には必ずしも違法ではない(昭和23年10月30日労働基準局長通達1575号)」

とされています。

従って、実態について詳細に検討する必要はあるかもしれませんが、許可制でもなく、届け出制に過ぎない今回のケースでは、ほぼ問題ないものと思われます。
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この回答へのお礼

 詳細な回答有り難うございました。

 『休憩時間』と似たものとして『手待ち時間』というものがあります。
この『手待ち時間』とは、使用者の指示があれば直ちに作業に従事しなければならない時間としてその作業上の指揮監督下に置かれている時間を称し、これは『労働時間』の中に含めて考えられております(昼休み中の来客当番と労働時間について――休憩時間中に来客当番として待機させていれば、それは労働時間である。(昭和23年4月7日労働基準局長回答1196号)(昭和63年3月14日労働基準局長通達150号))。

 上記の部分で、今の疑問は解消いたしました。
 「休憩時間中に来客当番として待機させていれば、それは労働時間である。」が、キーポイントのようですね。 

お礼日時:2001/08/25 12:26

 もと人事担当者です。


 週40時間にあ、休憩時間は入れません。
 基本は自由活用させる必要があります。
 事務長の表現の悪さが気になります。「昼休みは拘束時間であるから」ではなく、次の表現が適当です。
 「昼休みも、急患等の事態が予想されますので、休憩時間に外出する場合は、行動予定ボードや机上に外出していることが分かる表示を工夫してください」
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この回答へのお礼

 コメント有り難うございました。
 大変参考になりました。

お礼日時:2001/08/25 12:27

組合があれば個人で悩むことも無いでしょうが・・・


労働基準法では労働時間と休憩時間の規定があり、労働時間8時間について一時間以上の拘束されない自由な休憩時間を与えることになっています。従って今回の改訂はこの条文に反する可能性があります。直ちに違反と断定出来ないのは職場により必用な最低限の管理と見なされる場合もあるからです。例えば、職場への出入りが厳重に管理されていれば従業員といえどもそれに従う必用があります。(工場の守衛がチェックするなど)届け出制は病院という性格上緊急事態に備えて休憩時間も居場所を明確にするということなら理解できますが、拘束時間だからというのは間違っているでしょう。しかし、外出を禁止しているわけでもないので職場管理の常識の範囲なのかどうか管理の狙いを事務長とよく話し合われては如何ですか。(一般の会社でも昼休みに普段と違う行動をとる場合、上司にあらかじめ報告することはあります)

参考URL:http://www.pref.fukuoka.jp/rodo/m010305.htm
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この回答へのお礼

 丁重な回答有り難うございました。
 とても参考になりました。

 患者さんの管理面で支障が無いのであれば、「拘束することは」労働基準法に反するということのようですね。
 この辺り検討してみます。

 有り難うございました。

お礼日時:2001/08/25 07:49

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そのうち、土日が2回合計4日ありました。
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6日間全て休日出勤をしました(6日*8時間=48時間)。

上司より、労働基準法の時間外労働の計算方法は、
週40時間越える労働にかかってくるものであり、
会社カレンダーが休日としても、週40時間を越えない
休日出勤の場合は、36協定上の時間外労働時間に
含まれないから48時間やろうと、時間外は0なので、
OKと言っていましたが、本当でしょうか?

※1日8時間を越えない、週40時間を越えない場合は、
 時間外労働にはならず、法律違反にならないかと言う点です。
 (上記のように月48時間休日出勤しても、時間外労働は
  0時間で合ってますでしょうか?)
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Aベストアンサー

ご質問からして上司の回答はあっています。

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Aベストアンサー

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○土曜日は午前8時30分から午後0時まで。
○休日は、日曜日、祝日、土曜日(月2回)、12月29日から1月3日
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○就業時間は午前8時30分から午後5時まで。休憩1時間。
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です。

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Aベストアンサー

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参考URLにある特例の業種であれば、
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2)どちらでも可ですが、特例なら1箇月単位のほうしか組めません。
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4)1箇月なら、就業規則に替わるもので、可
1年単位なら、協定締結届け出が必要。

5)36協定締結届け出が必要です。違法です。

参考URL:http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/tokurei.htm

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Aベストアンサー

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Aベストアンサー

まあ、微妙なところではありますが、平成16年8月27日に出された通達「訪問介護労働者の法定労働条件の確保について」(基発第0827001)が参考になるでしょう。

「(5)年次有給休暇の付与
訪問介護事業においては、年次有給休暇について、(略)また、非定型的パートタイムヘルパー等について、年次有給休暇が比例付与される日数は、原則として基準日において予定されている所定労働日数を算出し難い場合には、基準日直前の実績を考慮して所定労働日数を算出することとして差し支えないこと。したがって、例えば、雇入れの日から起算して6か月経過後に付与される年次有給休暇の日数については、過去6か月の労働日数の実績を2倍したものを「1年間の所定労働日数」とみなして判断することで差し支えないこと。」

シフト制で勤務日数がバラバラの場合はこれに準じて判断すれば問題ないと思われます。
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1日の所定労働時間×総労働日数(出勤義務日数)/総日数×7で出せば出ます。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/041115-1.html

まあ、微妙なところではありますが、平成16年8月27日に出された通達「訪問介護労働者の法定労働条件の確保について」(基発第0827001)が参考になるでしょう。

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