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怪我をして2週間ほど仕事を休みました。出勤したのは13日ほどです。
有給休暇がたまっていて、使ってもいいと言われたので傷病ではなく有休を使うことにしました。
それだと欠勤は一日もしていないということになるのですが、給料がいつもより6万ほど少なかったです。ここまで下がるものなのかなと事務の人に聞いたところ、有休は基本給のみとのことでした。

普段は、基本給のほかに

・業務手当 \20,000
・資格手当 \ 9,000
・扶養手当 \10,000
・住居手当 \10,000
・通勤手当 \ 6,000

がいつもはついているのですが、手当は全て出勤した日数での日割りになっているそうです。

就業規則で定められていると言われればそこまでなのですが、有休では手当というものは省かれるものなのでしょうか?

月に1回とか2回とか有休をとった場合は給与満額出るそうなのですが、出勤が月の半分以下(30日の月なら15日以下)になる時に使った有休は、手当は日割りになるそうです。

これは通常の取り扱いで、法律的にも問題のないことなのでしょうか?

質問者からの補足コメント

  • うーん・・・

    >労働基準関係の通達や判例などに、きちんと根拠が定められています。
    ですから、このようなときは、そういうものを調べるべきです(厚生労働省法令等データベースというサイトがあるので、任意のキーワードを入力し、どなたでも簡単に調べることができます。)そうしていただかないと、「解釈が真逆」な「根拠のない回答」に振り回されてしまいかねません。


    おっしゃっていただいた通り、該当の通達を読んだのですが、正直読んでも解釈の仕方が難しいです。人によってはやはり取り方が違ってきますよね、、

    No.4の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時:2021/09/05 13:57
gooドクター

A 回答 (7件)

労働基準法第136条 (下記 URL) でいう「賃金の減額その他不利益な取扱い」とは、判例に基づき、「精・皆勤手当や賞与の減額、欠勤扱いとすること」「及び、これらによって不利な人事考課が行なわれること」を指すのが通例です。



https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC00 …

なお、絶対的義務規定(「○○してはならない」)ではなく、あくまでも、努力義務規定(「○○しないようにしなければならない」)に過ぎません。
したがって、努力義務規定である以上、回答 No.2 での解釈は誤りです。
判例においても、法律違反とはしていません。

判例とは、近年では、以下のようなものが代表的です。

○ エス・ウント・エー事件 最高裁 平成4年2月18日
○ 沼津交通事件 最高裁 平成5年6月26日
○ 練馬交通事件 東京地裁 平成16年12月27日

━━━━━━━━

「月に1回・2回の有休をとった場合は、有休に対しては何も計算されず出勤したものとして、諸手当も含め満額支給されている」
「月〇日以下の時は有休は基本給のみとする、というように、日数に応じて取り扱いを変える」

実は、この取り扱いは「OK」です。違法性はないのですよ。
沼津交通事件では、まさにこの点が問われました。

最高裁は、労働基準法第136条の規定をあくまでも「努力義務規定」とした上で、労働基準法第39条第9項の趣旨からいって減額は望ましいことでないとしつつも、だからといって減額が無効となるわけではない、としました。
つまり、公序良俗に反するほどの無効な減額ではない、と解しています。

基本給のみを基礎とした計算がなされたとしても、労働基準法第39条第9項(回答 No.4)を下回ったわけではありません。
つまり、法で定めている最低限の要件はクリアしています。
ですから、公序良俗に著しく反するほどの減額であって無効である、とは言えないのです。

「私は、手当をもらいたいと思っているのではなく、知っておきたいというだけなんです」

百も承知です。
ですから、冷たいといいますか血も涙もないような回答に思われるかと思いますが、法解釈上の事実をそのまま回答させていただいています。
恣意的な解釈は慎んでいただきたい、というのも、そういったポリシーからです。
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この回答へのお礼

すごくよくわかりました!ありがとうございます!

お礼日時:2021/09/12 11:10

ちなみに。


割増賃金の基礎となる賃金、というものが、所定労働時間1時間あたりの賃金の額となります。
労働基準法第37条第5項並びに労働基準法施行規則第21条の定めによって、以下のものを含まないで計算しても、違法性はありません。

1 家族手当(ないし扶養手当)
2 通勤手当
3 別居手当
4 子女教育手当
5 住宅手当(ないし住居手当)
6 臨時に支払われる賃金(いわゆる賞与など)
7 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

ただし、1・2・5に関しては、一律支給(扶養家族の有無などとは無関係に一律に支給される家族手当、通勤距離や実態と無関係に一律に支給される通勤手当、住居の形態や賃貸料などと無関係に一律に支給される住宅手当)であるときは、含めなければなりません。

また、これら以外の手当については、通常、含めて計算しなければいけないということになっています。
ただし、その性格が企業毎にさまざまであることから、基本的には「一律に支給される諸手当は含めるが、そうでない諸手当は含めない」と解します。

このため、業務手当や資格手当ですが、これらの手当が固定的に支払われる性格を持つ場合(出勤日数にかかわらず支給する、と、就業規則などで明確に定められている場合)には、含めなければなりません。
逆に、日割計算ができる、と就業規則で定められてしまっている場合には、固定的に支払われるものとは言いがたくなるため、含めないで計算されても違法性はありません。

以上のことから、やはり、違法性はないものと考えられます。
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この回答へのお礼

例えばですが、月に1回、2回の有休をとった場合は、有休に対しては何も計算されず出勤したものとして諸手当も含め満額支給されているのですが、この月〇日以下の時は有休は基本給のみとする、というように日数に応じて取り扱いを変えるというのはOKなんでしょうか?
私は手当をもらいたいと思っているのではなく、知っておきたいというだけなんです、しつこく質問してすみません。

お礼日時:2021/09/05 16:09

法律といったときには、○○法の本体だけを指します。


細かいところまでは定めていない、という性質を持っています。

このために、実際の施行や運用については、法施行令(政令)や法施行規則(省令)で細かく定めます。
ここまでが、法令です。
法律 + 政令&省令 = 法令、ということになります。

ただし、これでも疑義が生じたり、人によって解釈が異なってしまうことがあるので、いわゆる法解釈・具体的な運用のために、通達・通知(局長通知や課長通知、事務連絡など)が発出されます。

ですから、ここまでの全体をきちんと理解できるなら、基本的に「グレー」というものはありません。
受け取り方が違う、と感じるのは、受け取った方の解釈がひん曲がっているだけのことです。自分の都合の良いようにだけ考えている恣意的な解釈、といわざるを得ません。

諸手当というのは、法的には、支給する義務があるものではありません。
賞与(公務員であれば、期末・勤勉手当など)であっても、支給する義務はありません。
要は、法で規定されていないものであって、早い話が、その企業等が支給・支給しないを決めている・決められる性質のものです。
ですから、その取り扱いについても、企業等に委ねられます。
また、残業手当や深夜手当といった名称の手当は、法で定められた割増賃金の支払に過ぎないので、厳密には諸手当ではありません。

あなたの場合、所定労働時間を勤務したときに支払われるべき通常の賃金が有休取得時に支払われる、ということが決まっていますよね。
労働基準法で定められている最低の決まりごとが満たされているので、違法でも何でもないのです。
それだけの話ですよ。
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年次有給休暇(有休、年休)を取得したときに支払われるべき賃金の額は、実は、労働基準法第39条第9項で定められています。


以下のいずれかになります。

1 平均賃金
(事由発生日の直近3か月前の賃金総額を、その暦日数の総計で割った額)

2 所定労働時間を勤務したときに支払われるべき通常の賃金

3 健康保険法による「標準報酬月額÷30日」に相当する金額

この3つのうちのどれを用いるのか、ということは、就業規則などで明確に定められている必要があります。
つまり、定められた方法によって支払われるもので、毎回毎回の取り扱いが都度違っていてはいけません(昭和27年9月20日付 基発第675号通達)。

このとき、月給制であるならば、基本給をその所定労働日数で割った金額であれば足りる、とされています(上記の通達)。
諸手当については、その所定労働日数にはかかわらず所定の要件を満たしたときに限って支払われるものなので、通常、計算には入れません。
また、通勤手当については、通勤が実際に行なわれたことを前提として支給がなされるべきものであるので、日割計算して有休日については支給しないということは、違法ではありません。

以上のように、あなたに対して行なわれた有休処理(計算)には、違法性はありません。
また、手当が日割計算されて付いている、というのは、むしろ、上述した原則を上回る有利な取り扱いなので、これまた違法性はありません。

通常、傷病による休みに対して、あと出しじゃんけん的に有休を認める、ということは望ましくないとされています。
というのは、本来の有休の目的から外れてしまうからです。
ただし、そういった傷病による有休使用を禁じる法規定がないため、違法性はありません。会社が使用を認めている、というのならば、それだけのことになります。

労働基準関係の通達や判例などに、きちんと根拠が定められています。
ですから、このようなときは、そういうものを調べるべきです(厚生労働省法令等データベースというサイトがあるので、任意のキーワードを入力し、どなたでも簡単に調べることができます。)。
そうしていただかないと、「解釈が真逆」な「根拠のない回答」に振り回されてしまいかねません。

「法令を優先し、その下で、法令を逸脱しない範囲で定められた就業規則で運用する」というのが鉄則であり、「就業規則が法律より優先される」のではありません。そんな回答は意味がありません。
まして、法令を逸脱した部分については、その就業規則の内容は無効とされます。
いいかげんな回答が付く場合も多いのですから、やはり、労働基準関係の通達や判例に拠って下さい。
この回答への補足あり
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この回答へのお礼

NO.2さんの見解と逆のようなのですが、結局のところ法律では細かく明記されていなくて解釈次第のグレーということなのでしょうか?
一つの事象に回答が一つではないというのが難しいですね。

お礼日時:2021/09/05 13:51

就業規則が法律より優先します。


従って、会社の言うとおりです。
なお、傷病ならば傷病休暇とすべきで、
傷病なのに有給休暇と偽装したところに問題があります。
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この回答へのお礼

就業規則が法律より優先しますって、ブラック企業にお勤めですか?

お礼日時:2021/09/05 13:46

労基法§136にて「使用者は、第39条第1項から第3項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

」にて、概ね違法なものと思われます。
ただし、業務手当と通勤手当については、疑義があります。
まず通勤手当ですが、実際に通勤していないので、不利益にはならないので、日割り計算でも合法です。実際は定期券などの場合は事前に払い戻ししないといけないので無理もありますが、会社としては、対価のない支払なので。
一方、業務手当は何に対する手当なのかが問題です。営業職など、外回りに伴う諸経費相当分であれば、休暇中諸経費は掛かってないので日割りでも正当だと言えます。
このように、実費弁証的なものや業務の成果に比例するようなもの以外は、カットされるべきものではありません。断固抗議すべきです。
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この回答へのお礼

通勤手当と業務手当は確かにひかれても納得ですね。資格手当なんかも業務に準ずるものでしょうか、就業規則には確かに月の日数の半分以下の出勤の場合は諸手当は日割りと書いてあり、その就業規則自体が問題あるということなのですね…

お礼日時:2021/09/05 10:00

有給とは単純に考えると日当です


そこに書かれている手当は会社独自のもので法律で拘束されるものでは無いですよね
ならば会社独自の裁量によるものです
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この回答へのお礼

NO.2さんと見解が真逆ですめ。うーん

お礼日時:2021/09/05 09:56

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