分けあって賃金の安い外国人労働者を雇いたいのですがどうしたら良いのでしょうか?
 かなりいやな質問をしているのは承知していますが、なんとか賃金を安くしたいと思っています。何かご存知でしたら教えてください。

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A 回答 (3件)

下、適法での外国人雇用の話です。


現法上、原則として日本は技能を持つ外国人の就労は認めてません。
「外国人研修生」制度は、その名前のとおり、研修を前提としたもので、自習の一環として仕事する程度で、一年間の期間限定です。ただし、技量水準が一定水準に達した場合は。、技能実習制度に移行して、雇用関係を結んで仕事をさせることができます。もちろん、実習の一環としてなのはいうまでもないですが、期間は最長3年間まで。しかも両制度ととも単純作業の受け入れはできないことになってます。また、本制度を悪用する例が後を絶たず、入管のチェックも大変うるさくなってます。本制度の詳細は http://www.jitco.or.jp/ を参照してください。
この制度をうまく活用できている例も全国であまり多くないのが実情ですが、施行しているところは、しっかりした外国人送出機関と連携をとり、日本語もそこそこは話せ、まじめな人が来るようにしているところもあります。このような実績のある業界団体・商工会議所に所属していないのなら、人件費圧縮目的のみ当制度利用はあまりおすすめできません。いろいろ手間もかかりますし・・・。
ただし、南米をはじめとする日系人はこうした外国人規制の対象外で、自由に就労させることができます。外国人へのこだわりがあるのなら、日系人の雇用を検討してみてはうかがですか。地域によってはハローワークでも相談に応じてくれるみたいですよ。
貴社の発展をお祈りいたします。
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この回答へのお礼

 ほぇー、日系人は外国人規制の対象外なのですか、、、何気なくした質問でなんだかとてもよい勉強をさせてもらった気がします。しかも回答の仕方も丁寧でわかりやすく、wakanetさんのファンになってしまいました。。。今からwakanetさんの回答のある場所を回ってみよっと。ホントにありがとうございました。

お礼日時:2001/09/02 10:37

職種がわかりませんが違法は別として雇いたい(中国、ブラジル、フィリピン等)国の大使館に行けば紹介してくれますよ?以前中国大使館へ行って紹介していただいたことがあります。

参考まで
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この回答へのお礼

 ご回答ありがとうございました。参考まで、とおっしゃっていますが、私にとっては「へぇーそういうこともあるんだー」という思っても見なかった意見が聞けてとても興味を惹かれました。kyoutarouさんのように実体験を元とした話はほんとに貴重です。ご回答ありがとうございました。ちなみに私はただの小売業です。

お礼日時:2001/08/30 11:54

 「外国人研修生」です。


 ヤフーほかの検索エンジンで探せば、取次ぎをする団体がでてきます。
 但し、日本語があまりできないので、英語がしゃべれる人が会社にいたほうがいいですね。また、習慣のちがいによるトラブルも起こりえます。

参考URL:http://www.cin.or.jp/new/kokusai/jitco1.html
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この回答へのお礼

 早速のご回答ありがとうございました。また、「日本語があまり出来ないので、、、」のような事前注意もとても参考になりました。もう少し質問募集を続けたいのでまだポイントは出せませんが良回答候補です。ありがとうございました。

お礼日時:2001/08/30 11:48

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Q賃金カットの妥当性

従業員の給料をカットしました。
理由は勤務態度が悪い。会社に損害を与えたなどです。
退職金に影響する基本給を5万円カットすることを伝えました。すると退職金に影響しないところでカットを依頼されました。それで半分だけ退職金に影響しないところでカットし、半分の25000円だけが退職金に影響することになりました。
承諾書にサインを求めましたが、以前にも給与カットされその時には承諾書にサインすることは無かったので、従来と同じくサインはしないと従業員はいいました。
半年間カットした給与をもらい従業員は定年退職で会社を去りました。
2ヶ月過ぎて、退職した従業員は給与カットはおかしい、カットした給与と退職金の減額分を返して欲しいと手紙を書いてきました。

会社は、カットは了解したはず。承諾書にはサインは無かったが、6ヶ月も不服なく給与を貰い、5万円のカットを退職金に影響しないよう依頼したことは、カットそのものは承認したと考えられると答えました。
 
 従業員が労働基準監督署に訴えることがある場合にはどの様に対処したらよいですか。
 会社の業績が良くなく、役員報酬をカットしました。従業員で働きの極めて悪い社員の給与カットは当然と思っています。
 労働基準監督署との折衝ノウハウを教えていただけませんか。

従業員の給料をカットしました。
理由は勤務態度が悪い。会社に損害を与えたなどです。
退職金に影響する基本給を5万円カットすることを伝えました。すると退職金に影響しないところでカットを依頼されました。それで半分だけ退職金に影響しないところでカットし、半分の25000円だけが退職金に影響することになりました。
承諾書にサインを求めましたが、以前にも給与カットされその時には承諾書にサインすることは無かったので、従来と同じくサインはしないと従業員はいいました。
半年間カットした給...続きを読む

Aベストアンサー

> どの様に対処したらよいですか。

妥当性の、具体的な根拠を提示して下さい。
承諾書は根拠の一つにはなり得るでしょうが、決定的ではありません。

> 従業員で働きの極めて悪い社員の給与カットは当然と思っています。

当然なのですが、そのためには合理的な理由、会社からの問題解決のための努力、段階的な処置などが必要です。
「あいつは死刑になって当然」だからって、何の権限も無い私なんかが出向いて行って相手をぶっ殺すと、非常にマズイ事になります。

また、就業規則や賃金規定などにも懲戒処分の内容は明示し、労働組合があるのなら労使間の合意を取っている事が必要です。
個別に基本給を減額するよりは、普段から職級による定期昇給などを導入しておき、職級を落とす事などで対応するのが無難です。

--
> 理由は勤務態度が悪い。会社に損害を与えたなどです。

通常、こういう事に対して賃金引下げ、退職金減額の処分を行うためには、

・まず、口頭による注意を行う。
 注意の日時、場所、担当者の部署、役職、氏名、内容と相手の回答はガッツリ記録します。
・書面での注意を行う。
・始末書を提出してもらう。
 何が問題だったのか?ナニをどうすれば問題が解決するのか?を当人に提示させます。
・損害を起こさないための作業手順、マニュアルを定める。
・定期的、継続的に教育を行う。
・作業手順を逸脱しないよう、または勤務態度を監視する役職などを設ける。
・損害を補填できるような保険に加入する。
・具体的に、会社にどういう損害があるのか?を明示して、なぜそういうマニュアルや対策が必要なのか?理解を得る。
・一時的な減給、減俸の処分を行う。
・業務内容に不満があることが原因などであれば、ヒアリングを行い、十分なコミニュケーションを取る。
・当人から配置転換、勤務条件の変更などの要望があるのなら、検討しダメならダメ事の合理的な理由を、当人の納得が得られる形で相談する。
・勤務態度が悪いのが心的な病気によるものであれば、医師にカウンセリングを受けるよう命令する。
・期間を定めての休職を行う。

などが必要と考えられます。

全て実施する必要は無いし、実施できないものは実施できない合理的な
理由を、
・労働者
・労働基準監督署や裁判所などの第三者
の理解を得られるよう説明します。


その上で、減額の金額に関しても、懲戒の内容や反省の度合いなどを根拠に、慎重に決定する必要があります。

元の賃金が不明ですが、一時的な減額でなく、賃金の引き下げと言う条件で、元の賃金が20万円から5万円の減額って事だと、一時的な減給でも10%程度しか認められていませんから、相当に重いです。
こちらは、元の賃金によっては最低賃金を下回るなどすると、多少問題になるかも。

--
> 労働基準監督署との折衝ノウハウを教えていただけませんか。

厳しいですが、当人には十分な説明を行た上で、同意を得たって主張するしか無いかと。
法令に違反する事になっている分に関しては、返還が必要になるかも知れません。

会社として努力の足りなかった点について指摘された場合には、素直に反省している意思を示し、改善策などを提示して下さい。

今回の件を単にマイナス、野良犬に噛まれたなんて捉えずに、会社の業務上の問題点、要改善点を洗い出してくれたって捉え、今後の業務に前向きに活かしていくのが良いかと思います。

> どの様に対処したらよいですか。

妥当性の、具体的な根拠を提示して下さい。
承諾書は根拠の一つにはなり得るでしょうが、決定的ではありません。

> 従業員で働きの極めて悪い社員の給与カットは当然と思っています。

当然なのですが、そのためには合理的な理由、会社からの問題解決のための努力、段階的な処置などが必要です。
「あいつは死刑になって当然」だからって、何の権限も無い私なんかが出向いて行って相手をぶっ殺すと、非常にマズイ事になります。

また、就業規則や賃金規定などにも...続きを読む

Q賃金改定による不利益変更について

社長から賃金の増額のお達しがでました。

ありがたいことではありますが、これを機に賃金規則の改定を行うようにということで、現行ルールの見直しを行っています。

概ね支給金額等も出そろってきましたが、理由がいまいち不明瞭な今の賃金規則の一部分を変えたいと思っています。

そこで、以下の変えたい部分がいわゆる「賃金の不利益変更」に該当するでしょうか。

【前提】
今回予定している改定案により全員の支給額(額面)が10%~20%UPします


【変えたい部分】
(1)家族手当を減額したい
   以前の人事責任者が作成した手当額がすごく中途半端な金額。
   扶養要件なども年齢によってあったりなかったり、大学生になったら復活したりと意味不明。
   なので、スッキリさせたいのですが、場合によっては支給が無くなる人も出てくる可能性あり。
   (でも、他の部分でUPするため月の支給額は減らない)

(2)時間外手当の料率を変えたい。
   なぜかしら、現在の法令料率より数パーセント高い料率設定。
   賃金が低い分残業で稼いで下さい、と言わんばかり。
   賃金UPに伴い法令料率25%に引き下げたい。

以上、よろしくお願いします。   

社長から賃金の増額のお達しがでました。

ありがたいことではありますが、これを機に賃金規則の改定を行うようにということで、現行ルールの見直しを行っています。

概ね支給金額等も出そろってきましたが、理由がいまいち不明瞭な今の賃金規則の一部分を変えたいと思っています。

そこで、以下の変えたい部分がいわゆる「賃金の不利益変更」に該当するでしょうか。

【前提】
今回予定している改定案により全員の支給額(額面)が10%~20%UPします


【変えたい部分】
(1)家族手当を減額したい
   以前の...続きを読む

Aベストアンサー

机上の理屈ではない現実的な対応を伝える。

大企業なら、人事制度の抜本的な改訂に含めて行いそうだし、そんな疑問も出ないだろうから中小企業だろう。

結論、中小企業で、社内のカルチャーが著しく後ろ向きではないなら、余裕のよっちゃんで「GO」だ。
あとは、それに適切な説明を怠るなよってだけだ。

でだ、本来は経営者が意図を説明しろだ。
説明といったって、1分程度の説明のレベルでいいが、意図を説明しろだ。

まあ、そんな程度の制度改訂など、余裕で改訂だ。
細かい話するなら、家族手当のマイナス分は基本給にのっけて改訂するとか最低限の対応はしろよ。

Q一般的な色々な賃金制度および評価制度の比較資料を作りたい

「一般的な」という言い方はおかしいような気がしますが、賃金制度および評価制度にどのようなものがあるのか色々なものを比較できる資料を作ろうと思っています。

あくまでたとえばですが、
パターン1.賃金表、評価制度は導入しない。経営者の裁量のみで昇給等決定。
パターン2.賃金表を作成、評価制度は導入しないで、毎年2号俸ずつ昇給。
パターン3.職能資格制度を導入。

など

どんな賃金制度や評価制度があるのかを紹介する資料です。もちろん各パターンのメリット、デメリットもできれば記載したいです。

賃金制度や評価制度に関する本をたくさん乱読しましたが、基本は著者独自の提案であり、そのほとんどが細かく説明されているので、簡単な比較資料を作るのが大変なので質問させてもらいました。私が求めているものは、普通の本よりも雑誌系にあるような気もします。ネットでも色々検索してみましたが、意図するものとは違うものばかりが出ます。

資料を紹介する相手は100人未満(10人、20人なども)の企業がほとんどです。

なにか良いサイトや良い書籍等ございましたら、ご教授宜しくお願いします!!!

「一般的な」という言い方はおかしいような気がしますが、賃金制度および評価制度にどのようなものがあるのか色々なものを比較できる資料を作ろうと思っています。

あくまでたとえばですが、
パターン1.賃金表、評価制度は導入しない。経営者の裁量のみで昇給等決定。
パターン2.賃金表を作成、評価制度は導入しないで、毎年2号俸ずつ昇給。
パターン3.職能資格制度を導入。

など

どんな賃金制度や評価制度があるのかを紹介する資料です。もちろん各パターンのメリット、デメリットもできれば...続きを読む

Aベストアンサー

「中小企業診断士」という資格試験のための参考書を読むと、著者の考えではなく、国家試験で問われる一般的な考え方が書かれています。

この資格試験の「企業経営理論」という科目の参考書の中の「人的資源管理」という章の中にまとめられているはずです。



以下に簡単にまとめておきます。

賃金および評価制度には以下の3種類があります。

1.年功制
2.能力主義
3.実力・成果主義




1)年功制というのは、
「人間は年齢とともに経験を積み、能力が向上してゆくものであるから、それに見合った給与を与えよう」
という考えに基づくものです。

この方法のメリットは、年齢や入社年度によって給与が決まるので、あれこれと考えなくても給与を決めることができる、ということです。熟練や経験を要するような職種の場合に適しています。
終戦から高度成長期に至るまでの欧米に「追い着け追い越せ」の時代には、企業の主な関心事は、「どうやったら欧米の製品の品質に近づくことができるだろうか?」でした。この時代には、「この社員をどう評価しようか?」よりも、「この製品の品質を欧米並みに高めるにはどうしたらいいだろうか?」でした。そして、工場での加工の精度や品質は経験で決まる部分が多く、年齢や経験年数、勤続年数のみで給与を決め、余った時間を製品の改良に向けることには合理性がありました。

しかし、欧米に肩を並べるような品質の製品が作れるようになり、あるいは欧米製より日本製の方が品質が高くなってくると、こちらから売り込みに行かなくても、向こうから買いに来るわけです。その一方で、従来の製品の改良ではなく、全く新しい、これまでに世界中のどこにもなかった製品を開発することが世界から期待されるようになってきます。
このような製品開発には、経験の積み重ねではなく、「従来にない発想をする」感性が求められるようになってきます。これは経験や年齢ではないので、年功制にはなじみません。それどころか、なまじ経験があるよりも、若さだけの方が良い結果を出すことすらあります。
すると、年齢ではなく「能力のある社員を高く評価して厚遇しよう」ということになってくるのです。

こういうふうにして能力主義という考え方が出てきました。


2)能力主義というのは、
「能力のある社員はそれだけ会社に貢献しているはずだから高く評価して能力に見合った給与を与えよう」
という考えに基づくものです。
この方法のメリットは、年齢や経験によらない能力で評価するので、若手社員のモチベーションが高まり、生産性の向上が期待できることです。

しかし、「能力を評価する」というのは難しいことです。上司に能力を評価する能力がないと
「この社員は経験も積んでいるから能力が高いはずだ。よし高く評価しよう。」
と言って評価するかもしれません。つまり、能力主義であったはずが年功制になってしまうのです。そこで、能力を評価するための試みとして、職能資格制度が生まれました。
つまり、職能資格制度というのは、能力主義制度を運用するための仕組みなのです。
しかし、「職能とは何か?」を考えると、どうもうまく定義できず、あいまいです。従って評価基準が必ずしも明確ではなく、年功的になってしまいやすいという欠点はやはりそのままです。
また、能力があってもそれが必ずしも良い結果に結びつかない、という場合もあります。あるいは能力があってもそれを発揮しない社員もいます。「俺はまだ本気出していないだけ」これでは困ります。そこで、単に能力があるというだけでなく、「能力を使って結果を出している社員を評価しよう」という」考え方が出てきます。

これが実力主義です。



3)実力主義というのはは、
「単に能力があるというだけでなく、結果を作り出す力を実力と呼ぶことにして、実力のある社員を評価しよう」
という考え方です。

「実力」の方が「能力」よりもその社員の会社への貢献度を、より的確に表しているように見えます。
しかし、実力の評価・測定が難しいのは「能力」の場合と同じなので、実力主義であったはずがいつのまにか年功制になってしまっていた、ということが多く発生してしまいます。

「じゃあいっそのこと結果だけを見ようか」という考え方が出てきます。
これが成果主義です。

しかし、成果だけではやはりうまくないので、実力と成果の二つを評価すれば良いのじゃないだろうか、ということで、実力・成果主義が誕生しました。
これは良さそうに見えます。社員が会社にどれだけ貢献したかを、成果という客観的な指標で測定して、給与や昇進などの処遇に反映させるわけですから。メリットはその社員は確かに会社に貢献していると言えることと、評価が客観的であることです。

しかし、たとえば経理担当社員の成果とはなんでしょう?お金の計算を間違いなく行うことですか?では経理部で何がどうなったら成果が増加したと言えるのでしょうか?
あるいは、人事部では何がどうなったら人事部の成果が増加したことになるのでしょうか?秘書課は?工場の倉庫では?購買部では?

このように考えてゆくと、「成果」という指標を定義できない部門がたくさんあります。こういう部門に対して成果主義を導入しようとしても、成果が決められないわけですから、導入のしようがありません。かつて富士通が成果主義を導入して失敗したのは、このような成果を定義できない部門に対してもむりやり成果を定義して導入しようとしたことが原因なのだそうです。

成果主義が最も適しているのは営業部門です。なぜなら「成果」を明確に定義しやすいからです。ただし、これも何を成果の指標とするのかを慎重に考える必要があります。たとえば「売り上げ」を成果を測るための指標とした場合、売り上げを伸ばすために値引きをし、原価割れした価格で売って売り上げを伸ばそうとするかもしれません。あるいは、6か月の支払いサイトで売って売り上げを伸ばそうとするかもしれません。

このようなことのないように、その会社では他社との取引でどんな問題が生じているか、生じやすいかを考えたうえで、その問題が生じるのを防ぐような指標を成果を測定する指標とすることで、会社の問題解決を図ることができます。
このように単に社員の評価というだけでなく、社内の組織的な問題解決の道具として使うことができるのが、実力・成果主義のメリットです。

「中小企業診断士」という資格試験のための参考書を読むと、著者の考えではなく、国家試験で問われる一般的な考え方が書かれています。

この資格試験の「企業経営理論」という科目の参考書の中の「人的資源管理」という章の中にまとめられているはずです。



以下に簡単にまとめておきます。

賃金および評価制度には以下の3種類があります。

1.年功制
2.能力主義
3.実力・成果主義




1)年功制というのは、
「人間は年齢とともに経験を積み、能力が向上してゆくものであるから、...続きを読む

Qネット&雑誌への宣伝の方法(単価の安いアイス)

効率の良い宣伝の方法がわからず
こまってます、よろしくご教示お願い致します。

商品:40種類近いソフトアイス(ソフトクリームぽい)250円&アフォガート350円
     (※これだけの種類をそろえているのは福岡県では当店のみだそうです:九州めいらく調べ)

宣伝対象:ツールングの時に立ち寄って頂きたいので
       バイクのライダーや、行楽地に出かける車のドライバー

店舗所在地:福岡県糸島市

近所には自分で印刷したチラシを配りました。
広範囲(全国的に)に宣伝したいのですが調べてみると
ガイドマップやバイク雑誌だと
広告費1Pで40万~だったので
費用が掛かりすぎてムリだと思います。
ネットでツーリング倶楽部の掲示板などへの告知を
思いついたのですが、効率を上げる方法や
なにか良いアイデア・宣伝効果の高い
方法があれば教えて下さい。

ホームページサイト
http://seikotu.ciao.jp/

Aベストアンサー

こんにちは。

費用をかけずにということですが、どんな宣伝が効果あるのか、いろいろと手間と工夫することが大事だと思います。

まず、思いつく宣伝方法をすべて書き出してみてはどうでしょうか。

そこからやれそうなことにひとつずつチャレンジしていく。やってるうちにいろいろと気付きがでてきます。

ライダーが想定顧客であれば、ライダーの行きそうなところに情報発信するのが効果的です。

例えば、バイク屋とタイアップして、チラシをおいてもらうとか、ツーリングのときにはよってもらうなど。

雑誌には広告ではなくて、取材してもらうようにアプローチする。

ブログでツーリング記事を書いているブロガーに個別相談するなど。

最初は小さくても、口コミが広まっていくように、地道にPRを続けていくマインドが大切だと思います。

がんばってください。

Q現在、私はヤフオクで海外から安く仕入れた商品を販売する手法で月平均30

現在、私はヤフオクで海外から安く仕入れた商品を販売する手法で月平均30万~40万くらいの純利益を上げていたのですが、家族がヤフーで起こした不祥事により私のヤフーidが削除されてしまいました。

結果、私は現在の収入を完全に失うことになってしまったのです。

そこでモバオクや楽オク・ビッダーズ等の他のオークションサイトへの移行を考えているのですがこれらのサイトって自分のイメージではヤフオクに比べると出品者が少ないので物によっては落札金額がヤフオクより高くなることはあるみたいですが、その代わりかなり落札率が低いのでヤフオクと同じような感じで利益を上げるのはかなり厳しい感じがします。

私と同じようにオークションでお金を稼いでいる方でモバオクや楽オクを利用している人がいたらアドバイスを頂けないでしょうか。

真剣に悩んでいるのでどうかよろしくお願い致します。

Aベストアンサー

家族間でIDを共有していらしたのでしょうか?
でしたら、改めて作り直してみてはいかがですか?時間はかかりますが。
もしあなたの名前で登録していたIDが消されたのであれば、
改めて作り直す際、その問題を起こした家族の名前を借りるのはいかがでしょう。

家族同士で別々のIDだったら、すみません・・・


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