以前、どこかで、見たか、聞いたかの記憶があるのですが、
銀行は、銀行法によって、一般の企業と違い、広告や宣伝に何らかの制限や
規定(規則)があり、その範囲で、宣伝活動を行わなければならなかったと
思うのですが、本当にそうでしょうか?
銀行法を調べてみたのですが、私が、見た限りでは、その規定の記載が見当たらなかったものですから...。

現在の業務上、どうしても、知りたいので、どなたか教えてください。
もし、私が、言うとおりであれば、その記載部分の紹介もお願いいたします。

A 回答 (1件)

私も以前、仕事に関連してよく似たことを調べた記憶がありますが、銀行法の中には、規定されていませんね。

改訂版の補足にものっていないようです。
CMやポスターもドンドンやってますから、一般企業と同程度と考えていいのでないかと思います。

参考URL:http://www.lec-jp.com/law/houritsu/k_28.html
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Q1933年銀行法

1933年銀行法についてと、タームローンについて教えてください。

Aベストアンサー

こんな内容です。

1933年銀行法
http://www.senshu-u.ac.jp/~the0350/E08/OKU/essay.htm

タームローン(Term Loan)
http://www.cc.matsuyama-u.ac.jp/~tatsuro/amortized.html

Q賞与支給の旨が記載された資料と実際の賃金規定の違い

賞与支給の旨が記載された資料と実際の賃金規定の違い

同一グループのA社、B社があり、私はA社からB社に移籍することになりました。
B社に移籍する際、賃金に関する資料(簡易的なもの)を渡され、その資料には、
・給与(半期年俸制、6ヶ月分割支給)
・賞与(査定:年4回)

と記載されていました。

月々の給与と年4回の賞与を合計すれば、A社在籍時と同等もしくはそれ以上の年収になると考えており、特に確認はしませんでした。



しかし、入社後、賞与が支払われないことが判明しました。
賞与が支払われなくなるとすると、金額にして20%弱の年収ダウンの計算になります。

会社の正式な賃金規定を確認したところ、賞与が支払われない旨が記載されていました。

確認を怠った私に落ち度があるのは承知しておりますが、以下の点を追及して交渉材料にすることは可能でしょうか。
・資料が実際の賃金規定と異なっていた
・年収が20%弱という大幅ダウンになったことについて(下げ幅が大きすぎないか)

なお、職務内容はA社よりB社のほうが高度な技術を要します(曖昧な書き方で申し訳ないですが、考慮の材料になるかと思い記載しておきます。)

B社に入社したのは2008年12月で、賞与が支払われない旨が判明したのが2009年6月。
現在まで給与交渉及びそれ同等の話合いの場は設けられておらず、2010年6月に給与に関する面談がある予定です。

また、当サイト内を少し調べたところ、
>下げるに相当する理由があり、注意などの改善指導を行い、
>改善が見られない場合に定められた範囲内での減給であれば合法
という記載があったり、(こちらは法的な根拠は不明)
また、労働基準法91条に制裁規定の制限という条項があることがわかりました。



以上を踏まえ、ご教示いただければ幸いです。

賞与支給の旨が記載された資料と実際の賃金規定の違い

同一グループのA社、B社があり、私はA社からB社に移籍することになりました。
B社に移籍する際、賃金に関する資料(簡易的なもの)を渡され、その資料には、
・給与(半期年俸制、6ヶ月分割支給)
・賞与(査定:年4回)

と記載されていました。

月々の給与と年4回の賞与を合計すれば、A社在籍時と同等もしくはそれ以上の年収になると考えており、特に確認はしませんでした。



しかし、入社後、賞与が支払われないことが判明しました。
賞与が支払われ...続きを読む

Aベストアンサー

賞与と退職金に関しては、労基法では何も定めていません。つまり、支払うか支払わないのか会社が決めることです。賞与に関しては、業績連動型が大多数を占めています。つまり会社が儲かれば支払う、赤字なら支払わない、というように。

今までA社で、当然のように賞与をもらっていたのに、B社に転籍になった途端賞与が無くなり、面食らっていると思いますが、巧妙で合法的な賃金カットです。転籍によって、地位(役職)も二段階程度アップさせるのが常套手段です。
まったく違法性はありません。

Q【法律・銀行法】現在の銀行は営業時間が「9時~15時」で銀行舐めすぎって思ってましたが、これは金融庁

【法律・銀行法】現在の銀行は営業時間が「9時~15時」で銀行舐めすぎって思ってましたが、これは金融庁の指導でそうなっていたのだと下記記事で知りました。

なぜ9時から15時までの営業時間に固定させたのでしょう?

当時の経緯を教えてください。

金融庁の指導ということは銀行法に営業時間が9時から15時と決められていたということですよね。

それとも法律にはなく、金融庁の指示だけでそうしていただけ?


2016/7/16 2:00 [有料会員限定]
経済

 金融庁は「午前9時から午後3時まで」としている銀行店舗の営業時間を実質自由化する。現在は原則

Aベストアンサー

でも、りそな銀行は17時までやっていますけど。

Q就労規定(賃金規定)に関して

教えてください。
 私は昨年、異動で同県内の事業所へ赴任しました。同県とはいっても、百数十キロの距離があり、転居を伴いました。また、妻が転職したばかりでやめることもできず、やむなく単身赴任しました。その際、単身赴任手当てを申請したところ、「(1)持ち家(2)子供の就学(3)親の介護」の理由に当てはまらないとして支給を受けられませんでした。しかし、賃金規定には「単身で赴任したものに支払う」としか記載がありません。上記の条件は運用規則としてあるいわ断念しました。
 その後子供ができ、妻の勤務地(私の前任地)に持ち家を取得しました。私の会社には持ち家に対する住宅手当があり、申請したところ「(1)勤務地から通える(2)居住実績がある 」でなければ支払えないと拒否されました。また、単身赴任手当てを認めていないから住宅手当も払えないと訳のわからないこともいわれました。この条件については賃金規定(別規定含む)に記載はありません。また、明文化されていないが社内の共通認識である(担当者談)とのことでしたが、他の社員や事業所の総務担当者などの確認しても聞いたことないとのことでした。また、労働協定についてもそのような細かいところまでの取り決めはないとのことでした。
 一般的には勤務地近くに家を建てることが望ましいとは思いますが、私の会社では不定期に異動があり、現在の勤務地も贔屓目に見てもかなり僻地(東北の山の中、豪雪地帯)で同県出身者でもない私が家を持つには不適当な場所だと考えています。また、家族帯同で赴任しているものもこの地域で持ち家を持つものはほとんどおりません。ちなみに、持ち家には業務に支障のない限り毎週末帰宅しております。
 また、単身赴任中(子供の就学理由)に持ち家を勤務地とも前任地とも関係ない場所に取得して住宅手当(持ち家+単身赴任先)、単身赴任手当(帰省交通費含む)を支払っているケースもあります。
 ここで質問ですが、
 賃金規定に記載されておらず、規定の改定や公表をしていない規則を規定の規則として運用することに違法性はないのでしょうか?非常識な訴えならともかく、私自身非常識とまではいえないと考えております。
また、上記のような支払い実績を例に出すと、以前はあいまいで認められていたケースもあるが、今は例外は認めていない(実際には現在もあるが)とのことですが、規定の変更や周知もせずに運用基準を勝手に変更したものが有効といえるのでしょうか。
ご助言いただければ幸いです。

(ちなみにこの会社は控えめに見ても大企業の部類です。僻地といっても大きな会社の事業所があるならと思われるかもしれませんが、歴史的な経緯もあり、田舎育ちの私から見ても山奥です)

教えてください。
 私は昨年、異動で同県内の事業所へ赴任しました。同県とはいっても、百数十キロの距離があり、転居を伴いました。また、妻が転職したばかりでやめることもできず、やむなく単身赴任しました。その際、単身赴任手当てを申請したところ、「(1)持ち家(2)子供の就学(3)親の介護」の理由に当てはまらないとして支給を受けられませんでした。しかし、賃金規定には「単身で赴任したものに支払う」としか記載がありません。上記の条件は運用規則としてあるいわ断念しました。
 その後子供ができ、妻の...続きを読む

Aベストアンサー

違法というより無効です。

認めていた経緯があるのなら、支給しないと言うのは不利益変更に当たりますので、
就業規則があり、その内容を変更する場合、
従業員の過半数が加入している組合がああればその組合と協議、
過半数組合に満たない、又は組合が無い場合は、
各事業所ごとに従業員で互選して選んだ代表者から、
意見徴収をしなければなりません
(意見聴取のみ、反対意見が多くとも変更した就業規則に意見書を添付して労基署に提出すれば終わり)。
支店や営業所にも適用させる場合は、そこからの代表者も必要。
変更後周知を図らなければなりません、周知を図る場合には、何時でも十行いが閲覧できるように各事業所ごとに備えておく、誰かに言わなければ出せないところにおくのは違法、また、上司の巨が必要というのも駄目ですし、上司が保管して見せないのも駄目。


組合があるようですので組合に相談して、交渉してもらった方がいいです。
基本的には就業規則が優先され、労働者に不利益になる規則内容ですと無効になります。
労基法に定めが無いもの場合は、労使間の話し合いになります。

Q銀行法

会社法施行に伴い改正される銀行法の施行日は、4月1日ですか?それとも、会社法施行日と一緒ですか?

Aベストアンサー

会社法施行に伴う改正については、会社法の施行の日に施行されることになっています(下記参考URL)。

11月に公布された銀行代理店制度の見直しなどに関する改正については、4月1日の施行が予定されています。
http://www.fsa.go.jp/news/newsj/17/ginkou/f-20060220-2.html

参考URL:http://law.e-gov.go.jp/announce/H17HO087.html

Q民法の強行規定と任意規定の区別 95条など

民法95条は、強行規定か任意規定かどちらでしょうか?

それと、民法の条文で、第XX条は任意規定 第YY条は強行規定とか、簡単にわかる一覧表みたいな、文献やサイトなどありましたら、教えてください。

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

民法95条は要素の錯誤ですか。
これは、人の心の中の問題ですから、国家は関与しません。
従って、任意規定です。
元来、強行規定と言うのは、公の秩序に関することです。
一覧表など聞いたことがないですが、
公法は全て強行規定で、私法は任意規定と言ってもいいです。
例外はありますが。

Q銀行法に定める休日について

銀行法(115条だったか、105条だったか忘れましたが第1項)のなかに銀行の休日を定める条文があり“銀行の休日は日曜日その他政令で定める日とする”と書いてあるのですが、その他政令で定める日とは祝日、土曜日、12月31日、1月2日~3日が該当するのでしょうか、とくに12月31日、1月2日~3日が該当するのかどうかが知りたいのですが。近くの銀行に問い合わせしても、休んでるんだからそうじゃないですかという程度の答えしかもらえなくて困ってます。仕事でどうしても確実な答えが知りたいのでよろしくお願いします。

Aベストアンサー

銀行法第15条
第1項
銀行の休日は、日曜日その他政令で定める日に限る。
....

銀行法施行令5条
法第15条第1項に規定する政令で定める日は、次に掲げる日とする。
1.国民の祝日に関する法律(昭和23年法律第178号)に規定する休日
2.12月31日から翌年の1月3日までの日(前号に掲げる日を除く。)
3.土曜日
....

とあります

Q【労働条件】給与規定・勤務規定を示さない会社について

お世話になります。
私は某一部上場企業の子会社に勤めています。「待遇は親会社に準じる」という条件で入社(転職)しました。

但し入社以来5年の間勤務規定や給与規定を一切見た事がありません。休暇届用紙には「勤続5年でリフレッシュ休暇」の記載がありますが、総務担当者に確認した所、「子会社には(そんな休暇)無いんじゃない?」という返事を聞き、ガッカリしています。

また、上司から「課長級は残業代つかないから」と言われ、根拠を求めに給与規定を見せてもらおうと総務にお願いした所、エヘヘとスマイルで返され(笑)結局見せてもらえませんでした。
総務もその他の社員も人格は悪くないのですが、ほとんどが親会社からの出向者の為、我々子会社社員の事は「ひとごと」のようです。
詳しい規定の内容について質問しても総務から明確な返事も返ってきません。総務自体が詳しく知らないのかも知れません。
そこで皆様にお尋ねしたい点は以下のとおりです。

(1)勤務規定・給与規定を社員に提示しないという行為は
 法的に問題ないのでしょうか?また提示を求めるうま い手段はありますか?(できれば穏便に)

(2)もともと規定自体が存在しないという事もあり得るの でしょうか?
 
(3)総務が規定内容に精通していない場合、交渉は誰を相 手にすればいいのでしょう?社長?親会社?

以上よろしくお願いいたします。

お世話になります。
私は某一部上場企業の子会社に勤めています。「待遇は親会社に準じる」という条件で入社(転職)しました。

但し入社以来5年の間勤務規定や給与規定を一切見た事がありません。休暇届用紙には「勤続5年でリフレッシュ休暇」の記載がありますが、総務担当者に確認した所、「子会社には(そんな休暇)無いんじゃない?」という返事を聞き、ガッカリしています。

また、上司から「課長級は残業代つかないから」と言われ、根拠を求めに給与規定を見せてもらおうと総務にお願いした所、エヘ...続きを読む

Aベストアンサー

(1)
まず、雇い入れ時に労働条件を明示する義務があります。特定事項は書面明示の義務があります。

特定事項
(1) 労働契約の期間
(2) 就業の場所・従事する業務の内容
(3) 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
(4) 賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項
(5) 退職に関する事項
http://www.tokushima.plb.go.jp/jyouken/jyouken03.html
これが明確でなければ労働基準法15条違反です。
また、常時10人以上の労働者を使用する、という条件はつきますが、労働基準法第89条により、就業規則の作成義務が課せられ、労働基準法第106条で周知義務(見せろといわれたら見せなければいけない)があるため、10人以上の事業場ならこれにも違反しています。これを言うと角か立つのは間違いないですが、穏便に言ってダメなら強く言うのもやむをえないでしょう。

(2)リフレッシュ休暇については、法定事項ではないので、ない、ということも十分考えられます。基本的には休暇の内容や適用範囲を就業規則などで明確にする必要があります

(3)子会社の指揮命令下にあるのであれば、子会社の責任ある者になります。総務課長?がダメなら部長、社長・・・という順番になるのでしょうか。

ちなみに課長=残業代がつかないというのは労働基準法上は微妙でして、労働基準法第41条の管理監督者の要件を満たす必要があります。これは色々な内容(手当額とか監督内容など)を総合的に見るので一概にはいえないのですが、この部分でも違反の疑いはありえるでしょう。(絶対ではありません)

相談先は労働基準監督署になるので、埒が明かないようなら、相談してみてもいいかもしれません。

参考URL:http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM

(1)
まず、雇い入れ時に労働条件を明示する義務があります。特定事項は書面明示の義務があります。

特定事項
(1) 労働契約の期間
(2) 就業の場所・従事する業務の内容
(3) 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
(4) 賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項
(5) 退職に関する事項
http://www.tokushima.plb.go.jp/jyouken/jyouken03.html
これが明確でなければ...続きを読む

Q看板屋さんで豊橋市や豊川市でお勧めは?

看板屋さんに看板のデザインから製作をお願いしたいのですが、
豊橋市や豊川市でおすすめの看板屋さんがあったら教えてください!
お店をやっているので、集客できる看板を作れる地元の豊橋市や豊川市の看板屋さんだと良いです。
遠くの浜松や蒲郡の看板屋さんでも豊橋まできてくれるならokです。

Aベストアンサー

豊橋でお勧めだとこちらでしょうか

豊橋市&豊川市の看板屋さん製作工房
http://www.kanbanya-san.com/

その他には
看板屋制作センターin豊橋市&豊川市
http://toyokanban.jimdo.com/

豊橋市&豊川市の看板屋さん
http://toyokanban.e-shigotonin.net/

あたりかと~

参考URL:http://www.kanbanya-san.com/

Qマンションの法律や規約について/強行規定と任意規定

お世話になります。

マンションの理事長をしているのですが、このマンションの
法律や規約について、何が強行規定で、何が任意規定なのか
の区別が解りません。

基本的には、組合の決めごとなので殆どが任意規定だとは
思うのですが、推測にすぎず、「これは任意規定です」と
判断しかねます。同様に、「これは強行規定です」とも
断定できません。

区分所有法やマンション管理規約で、強行規定か
任意規定かを見分けるポイントをご教示願えませんでしょうか?

宜しくお願いします。

Aベストアンサー

>区分所有法第42条1項 集会の議事については、議長は、書面又は電磁的記録により、議事録を作成しなければならない。これは強行規定でしょうか?任意規定でしょうか?

任意規定です。
何故ならば、3項で署名捺印を求めていますし、4項で、その場合は法務省令で定める署名捺印に代わる処置を執らなければならない。
とあり、電磁的記録の選択は自由であることが読み取れます。
このように、全ての法律は、その前後の趣旨から決められます。(決して、用語で決まるものではないです。)
なお、管理規約は、全て、強行規定です。
何故かといいますと、管理規約が何故必要かを考えればよく、これは区分所有法にない事項、又は、区分所有法の中で自由にきめてもよい旨の事項から、これを決めるので、これが任意規定では規定になりません。
組合員に厳守させるための規定ですから。
当然のこと、区分所有法に反する趣旨の管理規約は無効です。


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