3月に8年勤めた会社を退職し、7月より雇用保険適用事業会社に業請の
スタッフ(正社員・フルタイム勤務)として勤務しています。
業請先とは時給契約ですが、登録元とは雇用保険の加入上月給契約と
いうことになっています。
先日残業代の計算について食い違いが生じてもめています。
下記が登録元の社長の言い分です。

>給料を「出来制」にする時
> 収入が不安定となる。
> 月額の変動幅が大きくなるので、正社員として待遇するのが、難しくなり
> ます。よって、契約社員扱いとなり、雇用保険をはずさせていただきます。
> sorrieさんは、「個人事業主」となります。年末調整もご自分で行って
> ください。

これって問題ないですか?前の仕事の関係で若干知識あるのですが・・・
社長も社労士の勉強経験あったり人事職にあった方なんですけど。

○適用事業主なので雇用保険は加入義務のはずでは?
○出来高制(時給及び日給制)だと雇用保険は入れない?
○契約社員だと年末調整は個人処理?

納得できる契約をしたいのでどなたが助けて下さい。

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A 回答 (1件)

参考にならないかもしれませんが・・。



>出来高制(時給及び日給制)だと雇用保険は入れない?
今私が働いている職場では、時給の方(週3日・計24時間勤務)も雇用保険には入っていますよ。社会保険だとフルタイムの何割以上の従事者とかあるようですが、雇用保険は65歳未満の方は全員加入するはずです。

契約社員だと年末調整は個人処理?
給与を支払っているのであれば行うはずです。

雇用保険に関してはハローワーク、年末調整は国税庁(旧)に問い合わせてみてはいかがでしょう?
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
雇用保険に関しては少々知識あるのですがいまいち確信がなくて。
あまりもめたくないので辞めればいいのでしょうが
色々な事情があるのですぐには辞められないので・・・
こうなったら徹底抗戦(笑)しますので問い合わせてみます。

お礼日時:2001/09/03 07:06

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Q勤務時間外の自宅待機について教えて下さい!

困っています。

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5人で回している為、5日に一回のペースで自宅待機になります。
月によっては休日が3回以上自宅待機になります。平均月に6~7回の自宅待機があります。

仕事上、緊急時には30分以内に到着しなくてはならないと定められている為、 待機中は出掛ける事も出来ません。

もちろん、手当てや、出動した時の時間外手当ては支給されます。

ただ、あまりにも回数が多く、事実上
拘束されている時間が多いので人数を増やして貰えないかと頼んだ所、5人で回せとの事でした。

これは労働基準法上、問題ないのでしょうか? 自宅待機は労働時間には含まれないとありましたが、実際は
拘束されているのと変わらないと思うのですが。

詳しい方がいたら教えて下さい!

宜しくお願いします!

Aベストアンサー

拘束されるなら自宅待機でも労働時間です。
単なる手当ではなく、割増賃金が必須です。
宿直等と同等で、割増の対象にしない場合は労基署の許可が必要です。
また、その場合でも週1回が限度で、手当もその時間賃金の1/3以上が必要とされています。

Q雇用保険適用事業者の雇用保険加入義務の根拠は?

現在、労働紛争を争っています。現在の状況は、賃金未払いや交通費等の未払い、雇用保険未加入、そして不当解雇の4つで争っている最中です。

労働審判手続きにて裁判所へ申し立てるために書類を作っているのですが、どなたか法律に詳しい方がいらっしゃいましたら教えてください。

現在争っているPW社【雇用保険適用事業者】に正社員で入社したにもかかわらず、私の分の雇用保険が加入されていないことが後に発覚しました。

労働審判申立ての争いにも、当然この件は主張していこうと思っていますが、雇用保険適用事業者が雇用保険に加入させなければならないという根拠となる法律の条文はどこにあるのでしょうか?

雇用保険法は見てみましたが、加入の義務のような条文はなかったように見受けられます。

非常に悪質な会社ですので何とかして勝ちたいです。

※単発の質問になってしまい申し訳ありません。

Aベストアンサー

労働審判を申し立てるについて、労働局などに相談はされてないのでしょうか。聞けば教えてくれると思いますよ。

ご覧になったようですが、見落としがあったようですね。雇用保険法に以下の規定があります。

(適用事業)
第五条  この法律においては、労働者が雇用される事業を適用事業とする。
2  適用事業についての保険関係の成立及び消滅については、労働保険の保険料の徴収等に関する法律 (昭和四十四年法律第八十四号。以下「徴収法」という。)の定めるところによる。

そして、徴収法に以下の規定があります。

第四条  雇用保険法第五条第一項の適用事業の事業主については、その事業が開始された日に、その事業につき雇用保険に係る保険関係が成立する。

Q労災休業補償の待機期間について、調べてもわからなかったので教えてください。 今月9月6日に勤務時間中

労災休業補償の待機期間について、調べてもわからなかったので教えてください。
今月9月6日に勤務時間中に単独事故をおこしまして、当日翌日は特に痛みがなかったので通院しませんでしたが、事故の翌々日(9月8日)に首が痛くなり、通院しました。
事故の翌日(9月7日)は公休日だったのですが、この場合の待機期間はいつからになりますか?
8号様式の医師の証明では、通院した日(9月8日)からの証明になっているのですが、その日が待機期間の初日になるのでしょうか?

Aベストアンサー

労災の休業補償給付は、療養のために労働ができず賃金の支払いがなかった日が対象となります。
療養のため、というのは診療担当が療養に必要な期間と認めた期間を指しますので、今回の待期期間は最初の診療日からとなります。
医師は自分の診療日前については証明しない事がほとんどです。

業務中に事故にあったり負傷した場合は、何ともないと思っていても必ずその日に受診されることをお勧めしますよ。
後になって症状が出てきた時の証明にもなりますしね。

Q時給制の契約社員が無許可で、 原付バイク通勤し、 タクシーと事故を起こ

時給制の契約社員が無許可で、 原付バイク通勤し、 タクシーと事故を起こしました。
過失は、タクシーにあるようですが、 通院治療にもかかわらず、
ひと月以上休みたいと本人申し出がありました。

本人は自動車保険の休業補償がうけられるので困らないでしょうが、
零細企業ですから、シフトが組めません。

新しく人を採用するか、既存の社員の勤務時間を延長するしかありません。
現行、本人は時給制、社会保険加入、週休2日制、8時間労働ですが、
復帰後は、週休3日制、5時間労働にすることを前提にして、
なんとか人をやり繰りするか、採用して補充したいと思いますが、
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本音で言えば、辞めてもらって、新しく採用した方がいいのですが・・・

本人は、「私は被害者。」という思っているようですが、
真摯な反省がないというか、自分の痛みや辛さを訴えるばかりで、
電車を利用して決められた経路で通勤すれば、事故に遭うこともなかったわけです。

最大の被害者は職場の同僚と会社だとおもうのですが。
お陰で何日か休日出勤しなければならなくなりました。

ご教授ください。

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Aベストアンサー

>電車を利用して決められた経路で通勤すれば、事故に遭うこともなかったわけです。

歩行してても事故に遭うことはあるでしょう。
通勤方法は労働者の自由であり、制限することは出来ません。


ただし、

>通院治療にもかかわらず、ひと月以上休みたい

これは労働者側のワガママです。
医者が仕事しないように言ってない限りは業務に戻る義務があります。

それを伝えたうえで断るようなら業務命令違反として労働時間の変更などを行うことは問題無いです。

Q勤務で待機していた場合

派遣型SEをしているのですが、先日このようなことが
ありました。


構築していたシステムが、商用へと移行しました。
移行直後はトラブルが発生した場合、即対処しなければならない
ため、データセンターで待機することを命じられました。


自分は、土曜日の17:00~翌日曜09:00まで待機したのですが、結果
としてその晩にトラブルは発生しませんでした。

その日はそれで終わったのですが、しばらくたって勤怠管理を
する人から、その日はトラブルはなかったのだから、休憩して
いたわけだよなー的なことをいわれました。

普段常駐する場所ではないし、別に障害対応以外にやることは
なかった(命じられてもいない)ので、休憩していたといわれれば
休憩していたわけですが…。


1時間位は休憩にあてられるとは思っていましたか、どうも管理者
は、5,6時間休憩時間にしたいらしいです。
(さすがに全て休憩時間にするのは気の毒だとと思っているみたい
ですが…)

もし、5,6時間休憩時間にさせられたら受け入れるしかないのでしょうか。
(派遣会社の営業に相談してみようかと思いましたが、いままでをみると
言いなりになることが多いので。
相手が大手電機メーカなので、自分以外の契約もあったり、今後も契約
をもらいたいこともあり、強く言うことはほとんどないです。)


休憩でないと、残業手当の対象ですが、休憩だと0(ゼロ)です。

派遣型SEをしているのですが、先日このようなことが
ありました。


構築していたシステムが、商用へと移行しました。
移行直後はトラブルが発生した場合、即対処しなければならない
ため、データセンターで待機することを命じられました。


自分は、土曜日の17:00~翌日曜09:00まで待機したのですが、結果
としてその晩にトラブルは発生しませんでした。

その日はそれで終わったのですが、しばらくたって勤怠管理を
する人から、その日はトラブルはなかったのだから、休憩して
いたわけだよなー的なことをいわ...続きを読む

Aベストアンサー

待機時間が休憩時間になるか?労働時間、手待ち時間になるか?は、どの程度拘束されていたのか?どの程度指揮命令下にあったのか?なんかで判断されます。

過去の裁判の事例だと、その内容によって、
・ビルの警備業務で、警報が鳴ったとき等の対応を義務付けられている仮眠時間は手待ち時間に当たる。
・寮でテレビ見るとか、パソコンいじったり、高度に労働から解放されていたので、手待ち時間に当たらない。
両方あります。


> もし、5,6時間休憩時間にさせられたら受け入れるしかないのでしょうか。
> (派遣会社の営業に相談してみようかと思いましたが、いままでをみると
> 言いなりになることが多いので。

事後にゴネても
・そんなに拘束するような意図での業務命令でなかった。
・連絡無ければスマホで遊んだり、行き先や連絡先を明確にして休憩、外出なんかしてもらっても構わないつもりだった。
とかって、言った言わないの水掛け論になるだけだと思います。

休憩だって主張されても、会社都合での休業相当のものだからって話で、通常勤務した場合の6割とかの休業手当てあたりを落とし所にするとかじゃないでしょうか。

あるいは、今回折れるにしてもしっかりクレーム入れといて、今後はどういう種類の待機時間なのか?どの程度自由に出来るのか?なんかの条件をハッキリさせるようにするとか。
(今後同様の作業が継続して発生るるなら、今回事前に確認不十分だったのはこちらも悪いとかって折れとくと、良い条件での交渉がしやすかったりとか。)

待機時間が休憩時間になるか?労働時間、手待ち時間になるか?は、どの程度拘束されていたのか?どの程度指揮命令下にあったのか?なんかで判断されます。

過去の裁判の事例だと、その内容によって、
・ビルの警備業務で、警報が鳴ったとき等の対応を義務付けられている仮眠時間は手待ち時間に当たる。
・寮でテレビ見るとか、パソコンいじったり、高度に労働から解放されていたので、手待ち時間に当たらない。
両方あります。


> もし、5,6時間休憩時間にさせられたら受け入れるしかないのでしょうか。
> (派遣...続きを読む

Q年俸制従業員の雇用契約満了前の契約解除

皆様のお知恵拝借いただきたく存じます。その事項は、
1.契約満了日までの賃金と退職金を要求できるか。
2.雇用保険の関係上、会社理由とすることができるか。
3.1および2が主張できるとするならば、そのロジック、主張の論拠。
です。
事情を申しますと、形式的に1年毎で年俸制の雇用契約を結ぶが、実際は期間を定めない雇用契約と説明され中途採用された会社から、これまでは自動更新していたのですが、任期満了前に次回の更新はしない旨を口頭での通知を受けました。その場では、私が動揺していたせいもあり、反論せず、通知を受けたのみで、(前口上で会社への不満、スキル不足ならまだしも、オーバースキル等解雇事由にはあたらない?ようなことはいっていましたが)正式な理由などはいわれず、退職日は今後の相談ということでした。ですから、今後どのようなことになるか現時点ではわかりません。
会社への不満はありましたが、即時解雇事由になるほどのミスはしていないと思いますので、口頭での通知30日後の退職ではなく、本来の契約期間満了までの給料と、本来の契約期間満了日は同時に退職金支給対象者になる日なので、譲りたくないところです。以上よろしくお願いします。

皆様のお知恵拝借いただきたく存じます。その事項は、
1.契約満了日までの賃金と退職金を要求できるか。
2.雇用保険の関係上、会社理由とすることができるか。
3.1および2が主張できるとするならば、そのロジック、主張の論拠。
です。
事情を申しますと、形式的に1年毎で年俸制の雇用契約を結ぶが、実際は期間を定めない雇用契約と説明され中途採用された会社から、これまでは自動更新していたのですが、任期満了前に次回の更新はしない旨を口頭での通知を受けました。その場では、私が動揺していた...続きを読む

Aベストアンサー

 お礼に書かれたような更新規定があるのであれば、あくまで期間を定めた雇用とみなされる可能性も十分ありますね。更新規定があれば、お互いに1年ずつという意識が残るでしょ。

 私が言ったのは、更新規定もないまま契約期間が過ぎても、お互いに異議をとどめずズルズル働いているケース。小企業の、特に非常勤勤務に多いケースです。雇い入れの時だけ1年と期間を定めた契約書を作っておいて、更新規定もなくそのままずっと働くということが、ちゃんとしていない企業においては現実にはありうるんですよ。

Q傷病手当、待機期間について

これは3日以上休む必要があるらしいですが、質問です。

待機期間は、事前に医師の診断書で「○月○日から何ヶ月の休養を必要と認める」というのをもらってから、休まないと意味がないんですか?
それとも、自分で勝手に休んでおいて、あとから医師の診断書で「その休みは必要な休みだった」と書いてもらえば、待機期間として認めてもらえますか?

事後的に認められることもあるのか、ということですが。

私の今の状況は、精神科にはまだかかっておらず、会社を4日連続休んでるんですが、このまま退職して、任意継続に切り替えて、それから医者に行って、労務不能と認められれば傷病手当はでますか?

もうひとつ質問です。
待機期間の完成について。4日連続で休んだとしても、その後一日でも勤務してしまった場合は、待機期間の効果はなくなってしまうものなんですか?
4日連続勤務→何日か勤務、そのご退職 という流れだと、待機期間は無効と判断されますでしょうか?

Aベストアンサー

ご質問の「傷病手当」は、正しくは健康保険の「傷病手当金」に関する質問だとして回答致しますね。

質問の様な例を見たことがありますが、そのケースに関してはNOでした。
そして、保険者(社会保険事務所・健康保険組合・共済組合)の判断にもよりますが、質問者さんのケースもちょっと難しいと思います。
意味がないという訳ではなく、医師が自分の目で確認した日付以前の証明は出さないので遡れないというのが理由です。
偽りの証明を出すという事には医師にも罰則があるので、これは仕方のない取り扱いなのです。
その証明が出たなら保険者は受理してくれます。でも、今まで遡って証明を出して貰えたという話を聞きません。
なので、出勤が無理ならとにかく急いで医師にかかって下さい。
このまま退職したのでは、待機期間は完成させられません。

4日連続して休んだのであれば、出勤した日には傷病手当金が支給されないだけで、それ以降の労務に就かなかった日には支給がされます。
無効にはなりません。

Q育児中。正社員なのに時給制を言い渡されました

現在、2児の育児中で、短時間勤務(1日:6H、1ヶ月:120H)で正社員で働いています。
第2子の育児休暇が終わり、5月から復職していますが、子供達の病気や通院で看護休暇や有給の範囲内ですが、休んでいます。
また、年末年始に上の子供が入院し、会社を4日ほど休みました。

今回、子供の入院で休んだことや、書類上のミスがあったこと、会社の経営状況の悪化から、時給制への変更を言い渡されました。
しかも、今の6時間勤務での年俸額ではなく、その年俸を1ヶ月:160Hで割った時給を出し、その時給での勤務です。

この金額では、今の年俸から3ヶ月分ほど減額されることになり、入社当初の年俸額よりも、かなり低いものになります。

小さい会社ですし、私も有給などの範囲内ではあるものの、子供の病気の為にたくさん休んでいるので、受けなければいけないのかとも思うのですが、なんだか納得がいきません。
法律的に、不利益扱いなどの問題はないのでしょうか?
明日、また面談があります。教えてください。

Aベストアンサー

いくら有給休暇の残があるにしても、また、子供さんの病気での欠勤だしとしても、会社側としては、寛容範囲の限度を質問文だけ読んでも十分に理解できます。正社員だからと言って、年俸の減額等を実施されたからと言って、全てが不利益扱いになるとは考えられませんし、質問文でも同じ事が言えると思われます。減額を少しでも緩和して頂けるよう、直接、担当者と交渉していくしかありません。中小企業の場合は、どうしても厳しい年俸等の査定になりかねません。

Q離婚時の財産分与:実家帰省中の分は含まれる?また、特殊な勤務分の分与について

結婚後約1年で離婚することになったので財産分与について質問です。
平成28年4月1日:入籍
平成28年4月1日~平成28年6月30日:妻は遠方で勤務しながら実家暮らし
平成28年6月30日:妻退職
平成28年7月1日:実際に夫婦で同居を開始
平成28年12月5日~平成29年2月1日:ごたごたがあり妻実家へ帰省
現在同居中だが離婚の話し合い中。

入籍後から現在までに貯金できた分を折半するのはしょうがないですが、妻が実家へ帰省
していた分は別居とみなされ財産分与の対象外となるのでしょうか?

また、勤務先では通常の勤務の他に夜間待機番と呼ばれる会社での泊まり込みの勤務も
しています。
通常勤務:10:00~19:00
夜間待機番:19:00~翌朝10:00
これは会社に泊まり込む必要はありますが、待機室で自由に寝ることができる勤務です。
雇用契約書は通常勤務とは別となっており、日給ももらえます。別にしなくてもよい勤務
なのですが小遣い稼ぎのためにしています。
この勤務分もやはり財産分与の計算対象に含まれてしまうのでしょうか?
通常勤務を含めると会社に36時間いることもあり、必要以上に勤務して稼いでいる分なので
この分も折半というのはつらい話なんです。
法律にお詳しい方ご教授ください。

結婚後約1年で離婚することになったので財産分与について質問です。
平成28年4月1日:入籍
平成28年4月1日~平成28年6月30日:妻は遠方で勤務しながら実家暮らし
平成28年6月30日:妻退職
平成28年7月1日:実際に夫婦で同居を開始
平成28年12月5日~平成29年2月1日:ごたごたがあり妻実家へ帰省
現在同居中だが離婚の話し合い中。

入籍後から現在までに貯金できた分を折半するのはしょうがないですが、妻が実家へ帰省
していた分は別居とみなされ財産分与の対象外となるのでしょうか?

また、勤務先...続きを読む

Aベストアンサー

財産分与の対象は二人が生計を共にしている間の貯蓄分になりますので、
別居期間中の貯蓄は対象外になる可能性が高いです。
これは別居期間がいつからいつまでなのか明確になっている必要がありますので、
その証拠を確保しておくことはお忘れなく。

夜間待機番の日給分については奥様が認識しているかどうか、ですね。
奥様に秘密の別口座で管理しているのであれば「バレない限り」対象外です。
財産分与の対象は夫婦二人が認識している結婚後の財産なので。
ただ、財産分与し離婚した後も数年程度追加で請求する権利がありますので、
その期間は絶対にバレないよう最新の注意を払う必要があります。
奥様が認識しており通常の給与と同じ口座で管理している場合は、残念ですが対象となります。

Q時給制での出張手当、昼食時(場所固定)の時給

現在不動産業界でアルバイト(時給制)で雇用されています。

・ある期間出張があり通常の事務所での通勤時間より往復で2時間増えました。ですがタイムカードを押すのは出張先の現場事務所です。通勤時間が増加した分は加味されていません。

・また現在はモデルルームでひとりで留守番をすることもあります。そこで昼食をとり、一人ですので、モデルルームにいなければなりませんが、昼食時間、1時間時給を自動的にマイナスされています。(現実的に食事時間を30分もとれないこともままあります)

・また正社員ではでている携帯電話の補助がでていません。が、私的な電話に上司を含め正社員から電話がかかってきたり、携帯することを強要されます。(正社員には補助がでているのを最近知りました・・・。)

就業規則を教えてもらえなかった(忘れられている・・・)、勤務時間が長い、など上記を含め不満がありますので、退職を考えていますが、これらを請求、もしくは次に採用される方のために意見として上司に伝えたいと考えています。
法的根拠があれば自信をもって上司に訴えることができると思うのですが、法律的に上記は違反の範囲なのか調べてもわかりませんでしたので、教えていただけると助かります。

現在不動産業界でアルバイト(時給制)で雇用されています。

・ある期間出張があり通常の事務所での通勤時間より往復で2時間増えました。ですがタイムカードを押すのは出張先の現場事務所です。通勤時間が増加した分は加味されていません。

・また現在はモデルルームでひとりで留守番をすることもあります。そこで昼食をとり、一人ですので、モデルルームにいなければなりませんが、昼食時間、1時間時給を自動的にマイナスされています。(現実的に食事時間を30分もとれないこともままあります)

・ま...続きを読む

Aベストアンサー

はじめまして

「休憩時間」に関しては違法な可能性もあります。
>ひとりで留守番をすることもあります
「留守番」というのは、その時間に来客や電話があったら対応するためでしょうか?その結果が「食事時間を30分もとれないこともままあります)」なのでしょうか?
もし、そうであれば休憩時間ではなく、待機の時間(手待ち時間)となりますので休憩とは認められません。
「休憩時間」は自由に使うことが出来なければなりません。
ただし、休憩時間であっても「拘束時間」ですので会社の敷地内にいる間は会社のルールに従うこととや、「私用外出のときには上司等に行き先を伝える」ことは適法だと見なされるようです。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken02/jikan.html
http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/007.htm
http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/b/archives/2007/07/231.php
http://www.venturejinji-senmon.com/roudoujouken_kyukei.html

また、No1.のdoctorelevensさんの回答にあります「この問題で抵抗した場合に会社側は1分2分といった小さな休憩まで加算してくるので注意」は、
1.一斉付与の原則
2.労働者の披露を回復させる”という法律の意図に反している
という点から、合法とは見なされない可能性があります。
http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/b/archives/2007/04/225.php
http://www.soumunomori.com/column/article/atc-895/


話は変わりますが、
>就業規則を教えてもらえなかった(忘れられている・・・)
従業員に周知されていない就業規則は無効とされる場合があります。
http://www.zeseikankoku.com/kisoku/point008.html
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1389/C1389.html
http://www.giraffe.jp/romuinfo/qa/qa_38.asp


まずは「総合労働相談コーナー」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html
で相談することをお勧めします。公的な機関で、相談は無料です。

はじめまして

「休憩時間」に関しては違法な可能性もあります。
>ひとりで留守番をすることもあります
「留守番」というのは、その時間に来客や電話があったら対応するためでしょうか?その結果が「食事時間を30分もとれないこともままあります)」なのでしょうか?
もし、そうであれば休憩時間ではなく、待機の時間(手待ち時間)となりますので休憩とは認められません。
「休憩時間」は自由に使うことが出来なければなりません。
ただし、休憩時間であっても「拘束時間」ですので会社の敷地内にいる...続きを読む


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