有給について。 有給は法令で定められた労働者の権利で、理由問わず取得できるとありますよね？ 会社がで

有給について。
有給は法令で定められた労働者の権利で、理由問わず取得できるとありますよね？
会社ができるのは時季変更権で申請を拒否する権利はない。
時季変更権も会社側の努力義務の結果、事業に支障をきたす場合のみとあります。
一か月以上前に有給申請したなら、その間にいくらでも努力義務を果たせるはずなので時季変更権は適用外ではないですか？
ここからですが、職場の上司から有給取得について冠婚葬祭や通院やどうしても外せない理由は拒否しないが、理由が旅行等の遊びなら状況に応じて拒否するかもしれないと意味不明な事を言われました。
本来、有給取得理由の開示は不用なはずで、私は理由を私用と記載しませんが、他の連中は『子供の通院』『子供の入学式』とかを『正当』な理由と言わんばかりに記載してます。
また上司も、自分が子供関連で有給取ってるから子供関連の事は『正当』な理由、旅行等は『正当』でない理由だという認識です。
これって、独身者は冠婚葬祭以外で有給取得する『正当』な理由がないので『差別』になると思うのですが、法的に問題ないのでしょうか？
独身者からしたら、子供の通院だとか入学式とか家族が行けばいいんじゃね？って感じですが。
だから正当な理由って冠婚葬祭以外は個人の主観でしかなく存在しませんよね？
そもそも法令では理由問わずとなっているので、遊びだろうが単に休みたいからでもいいはずです。
なので私用で有給取得を拒否されたら、法令違反、パワハラで訴えたら勝てますか？

No.8 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2022/04/16 17:43

結論

有給休暇の申請は拒むことはできません。申請を拒むことは違法となります。
また、年次有給休暇取得時に理由は不要です。取得するための理由をもけること事態が差別的に取れることから労働者が自由に取得できるように企業は努めることになります。
その他の特別有休休暇は就業規則等で定めています。
冠婚葬祭や女性の生理休暇及び病気療養休暇などは就業規則等で定めています。これの特別休暇に年次有給を併用して取得することで日数休を増やすことが可能です。
労働者の有給休暇取得する権利は労働者にあります。
いるでも取得できるのです。
日祝日と会社指定の休日を除いた稼働日に取得することになります。
但し、就業規則で定めた取得手続きする必要性があります。が、これまでに労働者が必要とするときに取得できない等不利益を混むることが多々ありますので働き方改革で企業に労働者が年次有給休暇が取得できるように義務つけた年次有給休暇計画を10日以上有給付与された労働者に年間5日以上の取得させることになったものです。
また、有給休暇の時季変更権は、働き方改革で企業は「年次有給休暇計画」年5日以上取得させることに義務化したため、年次時季有休休暇を取得後の時季変更権は使用できません。
有給取得で問題があるときは都道府県労働局か労働基準監督署に相談また問うことができます。

以下は厚労省から抜粋
法的対応です。
労基法第39条
業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えなければなりません。

年次有給休暇の取得時季
年次有給休暇を取得する日は、労働者が指定することによって決まり、使用者は指定された日に年次有給休暇を与えなければなりません。ただし、労働者の指定した日に年次有給休暇を与えると、事業の正常な運営が妨げられる場合は、使用者に休暇日を変更する権利（時季変更権（※））が認められています。
※ 時季変更権の行使が認められるのは、例えば同じ日に多くの労働者が同時に休暇指定した場合


年次有給休暇の時季指定義
年次有給休暇は、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされていますが、
年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対しては、年次有給休暇の日数のうち年５日について、使用者が時季を指定して取得させることが必要です（※）。
労働者 使用者
労働者の申出による取得（原則）
｢○月×日に休みます」
労働者が使用者に取得時季を申出使用者の時季指定による取得

使用者が労働者に
取得時季の意見を聴取
労働者の意見を尊重し使用者が取得時季を指定
｢○月×日に休んでください」
労働者 使用者
• 使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するよう努めなければなりません。
• 使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、３年間保存しなければなりません。
（例）４／１入社の場合１０／１付与基準日に　有給10日付与されると、１０／１～翌９／３０までの1年間に５日取得時季を指定しなければならない。

※年次有給休暇を５日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は不要です。

年次有給休暇の計画的付与、時間単位年休
（１） 年次有給休暇の計画的付与
年次有給休暇の付与日数のうち、５日を超える部分については、労使協定を結べば、
計画的に休暇取得日を割り振ることができます。
（２） 時間単位年休
年次有給休暇は、１日単位で与えることが原則ですが、労使協定を結べば、１時間
単位で与えることができます（上限は１年で５日分まで）。

No.7 回答者： かわごえ 回答日時： 2022/04/11 14:30

＞きみ何言ってんの？法令で定められてるんだから社員何人いても

関係ありますよ。
「事業に支障をきたす場合のみとあります。」自分で書いてるじゃん。

意見を聞く気が無いなら質問しなきゃいい。
勝つとか負けるとか気にせず
会社と対立したいならご自由に。

この回答へのお礼

読解力もないみたいですね。有給取得日が複数人被れば時季変更権行使もやむ無しと書いている。
そうでなく一人有給で休んだ位で事業に支障出る職場って中小零細はしらんけど、大企業では管理職の職務怠慢かパワハラにすぎんわ。
それに有識者の意見は聞きますよ。

お礼日時：2022/04/11 15:18

No.6 回答者： tanzou2 回答日時： 2022/04/11 04:29

有給について。

有給は法令で定められた労働者の権利で、
理由問わず取得できるとありますよね？
　↑
その通りです。



一か月以上前に有給申請したなら、その間にいくらでも
努力義務を果たせるはずなので時季変更権は適用外ではないですか？
　↑
一般論としてはその通りです。



これって、独身者は冠婚葬祭以外で有給取得する『正当』な理由が
ないので『差別』になると思うのですが、法的に問題ないのでしょうか？
　↑
明らかに労基法３９条違反です。
正当な理由など不要です。



そもそも法令では理由問わずとなっているので、
遊びだろうが単に休みたいからでもいいはずです。
　↑
その通りで、百％正しいです。



なので私用で有給取得を拒否されたら、法令違反、
パワハラで訴えたら勝てますか？
　↑
勝てます。
勝てますが、そういうことで会社と
トラブルと、結局辞める羽目になります。

だから、辞める覚悟が必要です。

まことに理不尽ですが、これが現実です。

この回答へのお礼

辞める覚悟が必要です。
↑
結局そこですね。訴えるまで行かなくても労基に通報レベルでも辞める覚悟必要ですかね？
働き方改革とかやっても、収入減になっただけで、日本のサラリーマンの労働環境って変わりませんね。

お礼日時：2022/04/11 10:08

No.5 回答者： かわごえ 回答日時： 2022/04/11 01:48

＞その間にいくらでも努力義務を果たせるはずなので

あなたひとりに会社の予定を変更しろと？
社員何人いるんですか？

あなたみたいのばっかりだったら対応できないし
果たせませんよ。

要するに
あなたが会社の都合を飲むか
知ったことかと突っぱねるか
そんだけの事。
家族持ちも同様。

労基は頑張ってくれるでしょうけど
勝つことは無いでしょうね。
頑張ってもいいけど。。。
対立したいならご自由に。

この回答へのお礼

きみ何言ってんの？法令で定められてるんだから社員何人いても関係ないですよ。会社が対応する義務がある。そんな事も知らないんですか。
そりゃ有給取得日が複数人被るとかなら時季変更権行使もやむを得ないが、そうでもないのに管理者が理由の如何を主観で判断し取得させないなが問題だと言ってるんです。
有給取得義務化とか知ってます？
上記理解できました？できないなら結構です。
無知な人の回答は不用です。

お礼日時：2022/04/11 10:17

No.4 回答者： アンパンマン大好き 回答日時： 2022/04/11 00:22

基本的には通報ではなく、相談という形ですね。

仕返しが怖いというのも現状みんな不安な点です。
しかし、匿名では動いてくれない（対応が後回しになるという言い方で動かない感じでした）

なので、〇〇さんからの相談で…という形で連絡し対応（指導）する感じですね。

思いのほか、労働基準監督署をバックにつけると嫌がらせはできないようで、大人しくなりました。
繰り返し嫌がらせをすると業務停止しとか色々罰則があるようです。

まずは、相談してみてから考えるのも一つの手です。
相談しても依頼しない限り会社に連絡したりすることもないしバレません。

質問に訴えたら勝てるのか？と書かれてたので、訴えたり弁護依頼すると匿名では無理ですので、お金がかからなくて確実な方法を回答させて頂きました。

No.3 回答者： chu-favo 回答日時： 2022/04/11 00:09

質問者さんの認識で問題ないと思います。

ただ、訴えるほどの事案ではないかとは思います。訴えると言う事は、面と向かって相手を敵とみなして公の場で攻撃するという事ですが、弁護士に相談したところで、他の方法に誘導されると思います。なので、この程度ならそもそも訴えるまで行かないかと。せめて労基案件かと思います。

おそらくは、上司の認識が間違っているだけなので、例えばご自身の口から言いづらければ労基に相談して、労基から「不要な理由の記載は止めて有給を取得しやすい環境を整える事」等と指摘してもらえれば済む話かとは思います。

No.2 回答者： アンパンマン大好き 回答日時： 2022/04/10 23:38

訴えたら勝てるか？ということですが、まず、訴えたら裁判という流れでは無いです。

示談の話し合いとかで、交渉決裂の場合に労働裁判という流れでした。

おそらく、弁護士費用の方が高くつくと思います。

方法としては、労働基準監督署に行って、この内容を相談したら、会社に指導の電話してくれて即解決します。
労働に関しての法律の大元なのである意味弁護士より強いし、下手な言い訳通用しないし、無料ですよ。

うちの主人の昔の会社は有給を取らせてくれなくて、「うちの会社は特殊業務なので有給とかない！」って言われて労働基準監督署に行ったら、電話してくれて、「特殊業務とか関係ないですと、きっちり説明されて謝ってました」

その後、退職することにしたので、自分で「内容証明」送って有給を取れなかったので、買取り依頼して、相手の弁護士と個人で話し合いをして、お金支払ってもらいましたよ。

この回答へのお礼

よく労基に通報すればいいと言われますが、匿名でも可能なんでしょうかね？
コンプライアンス窓口にしても会社とツーツーで報復措置が怖くてできないのがサラリーマンのつらいとこですが。
特に今の上司は自分の方針に従わない奴は徹底的に『業務命令』という名目のパワハラで潰しにかかる基地外なんで。
義務命令で閑職にしたり遠方の事業所に飛ばされたりありそうなんで。

お礼日時：2022/04/11 00:13

No.1 回答者： Toshi_GPE 回答日時： 2022/04/10 22:44

あなたの認識は正しいですよ。

裁判で争えば勝てます。
ただ、世の中の経営者や管理職が
正しい法的知識を持っているとは
限りません。