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新入社員(40代男性)ですが、私の会社に正社員として入社して1週間後に無断欠勤をしました。朝電話をしても出ず、午後になってメールが来ましたが、体調が悪く病院に行ったとの事でした。体調は改善したようですが、その後半日出社しただけで、入社後2週間の間に3日と半日しか出社しませんでした。私宛には仕事を続けさせて欲しいとメールを寄こしますが、事務から電話しても出ません。(私は彼を正社員で雇用したのですが)、本人からパートかアルバイトにして欲しい、18時までの勤務を17時で帰らせて欲しいと言ってきました。体調の悪いのは事実かもしれませんが、(診断書までは要求しておりません)ただ先方の言い分は一方的で勝手な内容で心外ですし、他の職員の士気への影響も懸念しております。出社してきたら、話し合いを持ち、現在の試用期間3か月の間に、30日以上の解雇予告をしてやめてもらいたいと考えております。その間来たり来なかったりするかもしれず、どうなるか心配ですが。労務管理の書籍を数冊調べてみての判断ですが、私のこのような考え方でよろしいのでしょうか。就労2週間以内であれば本採用を断れるようですが、それは過ぎましたのでこのように考えました。どうぞよろしくアドバイスしてください。

A 回答 (6件)

1 病気を理由として欠勤をする社員に対しては診断書を要求してください。

これは労務管理を行う上で当然の行為なので、躊躇する必要はありませんが、個人情報云々があるので情報管理には気を付けてください。
 また、就業規則にも『✖✖日間に〇回以上の病欠をする者には診断書の提出を求めることがある』と定めておくと根拠があるという事で良いです。

2 労働者には『病気の治療を優先』という理由で、休職扱いにしてください。当然に、その期間中は無給です。
  休職期間は就業規則等に定めた内容に反しない範囲とするのが適切なので、もしも就業規則に定めていないのであれば差でめておいてください。
  「休職」は労働者としての身分を保障している状態なので問題ありません。

3 休職期間中は賃金が発生しませんが、健康保険料と厚生年金保険料は否応なしに発生する。よく見かけるのが、『健康保険からの傷病手当金を会社が代理受領して、そこから労働者負担分を控除して残額を当人へ渡す』という手法。だけどこれは問題があるので、『当人の自主的な意思による保険料の前渡し[会社に預けておく]という方法』と『毎月月末までに指定された金額を会社へ支払う(振り込みなどの手数料は労働者負担)』のどちらかを選択させ、念書を取っておく。


当社は心の病などで休ませた労働者に対して以上の事を行っていますが(正確にはもう少しやっている)、休職を説明した時又は傷病手当金受給完了後で辞めてしまいましたね
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「クビだ~!!」ってやって、当人が泣き寝入りするなら、問題にならないですが…。




一旦採用すると、労働者の権利は、会社から見てシャレにならないくらいに強力です。
質問の状況や手順でも、不当解雇だってゴネられたらどうなるか分かりません。
特に、病気を理由にされると面倒です。
労働者側の立場の記事とか読んでみるとか。

LEGAL MALL - 無断欠勤で解雇されそうなときにあなたを守る7つの知恵
https://best-legal.jp/absence-without-notice-dis …
労働問題弁護士ガイド - 無断欠勤は「即日解雇」?無断欠勤でも解雇されない4つのポイント
https://roudou-bengoshi.com/kaiko/4351/

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真っ当な段取りだと、
・トラブルの経緯の内容、日時、場所、当人の対応なんかの記録をガッツリ残す。
・必要なら、録音の記録なんかも残す。
・欠勤時は連絡する旨の就業規則を整備、そういう内容を周知。
・就業規則の懲戒規定を整備。
・当人と面談。
・段階的に、口頭注意(記録は残す)、書面注意、始末書提出など。
 始末書の中などで、当人から改善策を提示させる。
 結果、改善されて、他の従業員にも迷惑かけたのをしっかり謝罪して回ってとかで問題解決するなら、継続して雇用できるし。

・改善しないなら、減給や配置転換、出勤停止なんかの更に重い処分。

そういう処分を行い、会社は問題解決のための努力を行いましたって記録を残すのが重要です。

・就業規則で、連続何日の無断欠勤、どれくらいの期間に何日の無断欠勤で懲戒解雇とかって基準を明記しとくと処理しやすいですが、懲戒解雇だと社員の経歴に傷になるから、解雇予告して解雇する旨話し合いして了承してもらう。
だとか。

・病気が原因かも知れないので、産業医に相談するように指示、当人の許諾を得て通院している病院に同席し、医師とも話し合い。
 必要なら、病気療養のために休職とか。


その他、そういう状況であれば、前職でも同様のトラブル起こしてるでしょうから、当人の許諾を得て、前職に職歴や退職理由の確認を行うとか。
就業規則等で必要に応じて会社がそういう事できるようにしとく必要がありますが、当人が許諾しないなら、懲戒処分の対象にとか。
問い合わせして職歴や退職理由の詐称があったなら「事実を知っていれば採用しなかった」って理屈で、解雇のハードルはぐっと下がります。
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どういう業種、業態、職種か知らないが、普通は1回の無断欠勤で即時、退職勧告だと思うけどな。

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1週間で無断欠勤とはチャレンジャーだな。

普通はそこでクビになる、する。
2週間の所定労働日数は10日程度と思うが、その間に3.5日しか出ないのもスゴイ。普通はそこで文句なしにクビになる、する。
決断遅れたのが痛い。そんな状態でもクビにならないんだから、それが既得権になりかねない。さっさとおいとま願うしかない。
でも、既出だったり・・w
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問題ないですが、社長の独断と後からイチャモン付けられないように、社労士や弁護士とは話を通した方が良いです。

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問題ないと思います。

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