三六協定とは何ですか

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A 回答 (2件)

 労働基準法36条に基づき事業場の労使間で締結される、時間外・休日労働に関する協定(≒約束)です。

労働時間は、原則として1日8時間、週40時間までに制限されています(同法32条)が、三六協定を締結して行政官庁に届け出た場合、使用者は、割増賃金(同法37条)を支払って、労働者に時間外・休日の労働をさせることができます。
 以下の参考文献及び参考URLが、手がかりになります。
参考文献:菅野和夫『労働法(第5版)』(弘文堂)264頁以下
参考URL:労務安全情報センターのサイト

参考URL:http://www.campus.ne.jp/~labor/q&a/ww28index.html
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この回答へのお礼

参考文献までご教授いただき、ありがとうございました。

お礼日時:2001/09/06 02:12

労働基準法第36条における協定のことです。

ポケット六法や六法全書をご覧あれ。平たく言えば、労働組合がない場合においても労使協定をお役所に届け出れば、その協定が労基法の労働時間や休日に関する条文より優先されるということです。 
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この回答へのお礼

早速、ご回答いただきありがとうございました。

お礼日時:2001/09/06 02:20

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Q三六協定違反、発見後の対応について

過去の10か月分の勤怠情報より、
三六協定違反(日々の時間外労働規定を超えている)常習者を
発見しました。
人事部として協定違反(法律違反)を注意しようと思うのですが、
同時に労働組合からも注意するよう促したほうがよいのでしょうか。

三六協定=労使協定という解釈よりそう考えました。
今後も労働組合に三六協定違反者を月ごとに報告すべきでしょうか。

Aベストアンサー

発想が面白いですね。三六協定の意味を改めて考えさせられます。

>三六協定違反(日々の時間外労働規定を超えている)常習者を発見しました。

これは、労使が協定した残業時間を超えて、勝手に残業していると言うことですかね。やはり残業命令を出すのは使用者側にあるのではないでしょうか。

協定を結んだ労働組合にも責任を担わせるという発想は今まで聞いたことはありません。しかし、使用者が一方的に協定したのではなく、労使が共同して三六協定を締結した当事者であり、当事者能力を共有するというのは確かに考えてみる価値はありますね。

Q三六協定は何故あんなに簡単なのでしょうか

三六協定は何故あんなに簡単なのでしょうか。

・使用者と、従業員の誰かが紙っペラに判子を押す
・行政官庁に届ける
・就業規則に時間外労働についての規程を盛り込む

簡単すぎる・・・。
ちなみにその労使協定は後で従業員にPDFで回ってきます。
(他の従業員のあずかり知らぬ所で、使用者と従業員代表の印が押されている)

どういう経緯で36条が作られたかはわかりませんが、1日の労働時間は8時間までとする、という条文もこれじゃあ、空文ですね。
どうして三六協定締結はこんなにも簡単な『作業』なのでしょうか。

ちなみにこんな国はありますか?
時間外労働を一切禁止している国
厳しいハードル付きで時間外労働を使用者が命じられる国
時間外労働前提で労働に関する法律が作られている国(日本はまさにこれ)

Aベストアンサー

法律では、届出が義務づけられており、また限度時間が設けられております。ただし、特別条項付きは限度がないといってもいいでしょう。

次に、時間外労働をする(させる)かどうか、どのくらいの時間が必要かは個々の社内(民事)の問題です。
ちゃんとした労組があれば交渉で決めていきますが、大部分は交渉がないでしょう。

なお、時間外労働をさせている会社で、36協定の提出のない会社も相当あるといわれてます。

残業代さえ支払われていれば、文句はない。
36協定さえ提出してさえおれば、法律違反ではない。ただ、協定には労働者代表が必要なので、ちょこっと借りてくるという状態です。

したがって、残業代を含めた賃金の未払いが生じている会社の社員が、公的な紛争解決機関等を利用するとき、はじめて無効という扱いになる。それまでは有効なものとして扱われる。規制緩和に伴う処理優先政策。尤も、時間外労働の規制は戦後労働史のなかでもなかなか進まない分野であった。ようやく過労死問題ではっきり否定的に扱われることとなった状態。

Q三六協定とは何ですか

三六協定とは何ですか

Aベストアンサー

 労働基準法36条に基づき事業場の労使間で締結される、時間外・休日労働に関する協定(≒約束)です。労働時間は、原則として1日8時間、週40時間までに制限されています(同法32条)が、三六協定を締結して行政官庁に届け出た場合、使用者は、割増賃金(同法37条)を支払って、労働者に時間外・休日の労働をさせることができます。
 以下の参考文献及び参考URLが、手がかりになります。
参考文献:菅野和夫『労働法(第5版)』(弘文堂)264頁以下
参考URL:労務安全情報センターのサイト

参考URL:http://www.campus.ne.jp/~labor/q&a/ww28index.html

Q三六協定未届下での管理職の残業代の請求可否について

この度、転職する事になったので、今まで払って貰った事の無い残業代を過去二年分、今までの勤務先に請求したいと考えています。

今までの勤務先は、労使間での合意のみで、三六協定は未届けです。
今までの勤務先での過去二年間の私の役職は、いわゆる管理職です。

管理職ですが、経営に関しての会議等に出た事は一度もありません。
また、フレックスタイム制でしたが、出勤・退勤時刻等も記録する事が必要とされ、特に出社時刻に関しては自らの意志を通す事を良しとされませんでした。

ちなみに、毎月の実際の時間外労働は平均50時間程度です。
しかし、給与明細上では残業時間は0時間とされ、22時以降の労働も当たり前でしたし、徹夜も有りました。
それでも給与明細上の時間外労働時間は、0時間です。

給与形態は年俸制で、年俸の内15%は割り増し賃金(みなし残業代?)です。

上記の様な状況ですが、残業代を請求する事は可能でしょうか?
 

Aベストアンサー

〉今までの勤務先は、労使間での合意のみで、三六協定は未届けです。

労働基準法第36条(時間外及び休日の労働)違反です。

〉管理職ですが、経営に関しての会議等に出た事は一度もありません。

労働基準法上の管理者にふさわしくありません。

〉また、フレックスタイム制でしたが、出勤・退勤時刻等も記録する事が必要とされ、特に出社時刻に関しては自らの意志を通す事を良しとされませんでした。

出社時刻が労働者に委ねられないのは、フレックスタイム制ではありません。なお、出社時刻を自らの意志を通せないと言う事は労働基準法上の管理者でないことを裏付けています。

〉ちなみに、毎月の実際の時間外労働は平均50時間程度です。しかし、給与明細上では残業時間は0時間とされ、22時以降の労働も当たり前でしたし、徹夜も有りました。それでも給与明細上の時間外労働時間は、0時間です。

労働者である以上時間外労働に対して残業代(割増賃金)が支払われなければ、労働基準法第37条(時間外、休日及び深夜の割増賃金)違反です。

〉給与形態は年俸制で、年俸の内15%は割り増し賃金(みなし残業代?)です。

この場合でも、実際の割増賃金を下回っていれば、不足額を支払わなければ、やはり、労働基準法第37条(時間外、休日及び深夜の割増賃金)違反となります。

〉上記の様な状況ですが、残業代を請求する事は可能でしょうか?

「可能」と言うのが回答です。

〉今までの勤務先は、労使間での合意のみで、三六協定は未届けです。

労働基準法第36条(時間外及び休日の労働)違反です。

〉管理職ですが、経営に関しての会議等に出た事は一度もありません。

労働基準法上の管理者にふさわしくありません。

〉また、フレックスタイム制でしたが、出勤・退勤時刻等も記録する事が必要とされ、特に出社時刻に関しては自らの意志を通す事を良しとされませんでした。

出社時刻が労働者に委ねられないのは、フレックスタイム制ではありません。なお、出社時刻を自らの意志を通...続きを読む

Q三六協定がある意味・ILO第一号が未批准な訳

三六協定は何故あるのでしょうか。
通常は違法だが労使協定を結ぶだけで、使用者は免罰ということですよね。

労働者をなるべくこき使いたい経団連のような使用者が結びたいのはわかりますが、労働者が三六協定を結ぶ理由はなんですか?
時間外労働手当?
三六協定を結ばなければ、ワークライフバランスが実現に一歩近づけると思いますし、8時間で業務をすべて終わらせなくてはいけないので雇用もふえるのに・・・。

労働時間8時間で強制的に労働者を帰らせる。
帰っても困らないように管理監督者は業務配分を行わなくてはいけないと思います。
(『業務管理がどんだけ大変か知ってるのか!?』といきり立つ管理監督者は希望降格すればいい)

そもそも日本がILO第一号条約を批准しない理由は何ですか?
労働者よりだった民主党政権になっても、労働者にやさしい政策は無しですよね。(むしろ搾取してる)


長くなってしまいましたが、質問したいのは下記の2点です。

1.労働者がわざわざ自らの労働時間を長くさせるような三六協定を結ぶ理由は?
2.日本がILO第一号条約を批准しない理由は何ですか?

三六協定は何故あるのでしょうか。
通常は違法だが労使協定を結ぶだけで、使用者は免罰ということですよね。

労働者をなるべくこき使いたい経団連のような使用者が結びたいのはわかりますが、労働者が三六協定を結ぶ理由はなんですか?
時間外労働手当?
三六協定を結ばなければ、ワークライフバランスが実現に一歩近づけると思いますし、8時間で業務をすべて終わらせなくてはいけないので雇用もふえるのに・・・。

労働時間8時間で強制的に労働者を帰らせる。
帰っても困らないように管理監督者は業務配分を...続きを読む

Aベストアンサー

1.労働者は労働時間に応じた賃金を受けるのだから、労働時間が短い事は労働者のメリットではない。労働者の保護協定に過ぎません。

2.加盟国のどの国も全部の条約を批准しません。異常に批准数が少ない常任理事国日本は問題が沢山ありますが、
ILO設立時から参加し、1号条約の制定時に例外国となったゴリ押しがILOの外交の基本。有利な条件は飲み、不利な条件は突っぱねる事ができる程度の連合という認識なのでしょう。
これについては、さほど詳しくないですが。

Q三六協定

ちょっと疑問があるので教えてください。
勤めている会社の社内規定を見ていたら、中に三六協定の協定届がはさんでありました。
見ると、従業員の代表者に現場で働く勤続年数10年くらいの私より1つ年上の30歳前半の若者の名前と印鑑が捺してありました。
これまであまり考えていなかったところもありますが、労働組合も無いので、会社側で適当な人選をして捺印させてきているようです。
私が入社して7年目ですが、これまで1度も代表者を選ぶようなことはありませんでした。
中小企業だとこれが当たり前だというのであれば、そうなのでしょうが、労働組合のない他の会社はどうしているのか教えてください。

Aベストアンサー

労働者の代表は、「過半数組合代表」か「労働者の過半数代表」です。

選出は、民主的な方法で労働者自身が選出しないと無効となります。
公に知らせて、投票や挙手で選出しなければいけません。

「会社側で適当な人選をして捺印させてきているようです」これは違法ですので、36協定自体も無効となります。

36協定を労働者代表との締結、労基署への届出をしないで、残業、休日出勤をやらせた場合は、懲役6ヶ月以下か30万円以下の罰金となります。

36協定は日頃立場の弱い労働者側の経営側への数少ない武器の一つですから、しっかりと労働者側の物にしましょう。
みんなの健康とゆとりのある生活を配慮して残業時間の上限をしっかり決めましょう。

それには
労働組合を立ち上げるのが一番望ましいはずです。
下記のサイトを参考にして下さい。

参考URL:http://www02.so-net.ne.jp/~toburoso/index.htm

Q土曜日の労働と三六協定の締結

就業規則において毎週土曜日を法定外休日と定めている場合、土曜日に労働をさせる場合には三六協定の締結が必要なのでしょうか。

Aベストアンサー

必要ありません。

法定休日に労働させる場合に(勿論時間外労働をさせる場合には)三六協定が必要になります。
ちなみに協定届の「休日労働」の欄は空欄で大丈夫です。

Q三六協定について

表題通りです。三六協定について、個々の会社によって、内容が違うのでしょうか?法律では、どうなんでしょうか?
大変申し訳ございませんが、教えて下さい。

Aベストアンサー

「36協定」これは結構大変なテーマです。
結論から言えば、「個々の会社によって、内容が違います」。

先ず、法律の条文を見ると
労働基準法第36条(時間外及び休日の労働)
1 使用者は、過半数労働組合若しくは労働者の過半数代表者との書面による協定をし、これを労働基準監督署長に届け出た場合においては、「労働時間」「休日」に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、以下省略
2 厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して「基準」を定めることができる。
3 第1項の協定をする使用者及び過半数労働組合又は労働者の過半数代表者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の「基準」に適合したものとなるようにしなければならない。
4 労働基準監督署長は、第2項の「基準」に関し、第1項の協定をする使用者及び過半数労働組合又は労働者の過半数代表者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
となっています(私流にアレンジしてあります)。

具体的には、上記の「基準」時間の範囲内(現在は例えば、普通1か月45時間以内、1年360時間以内)で個々の会社が残業ができる時間を決めます。また、この「基準」時間を超えて残業ができるように6か月以内に限って「特別条項」を結ぶこともできます。

「基準」時間及び「特別条項」については、次のURLを参考にしてください。
http://web.thn.jp/roukann/roukihou16.html
なお、1年単位の変形労働時間制とは簡単に言えば1年間で週平均40時間労働とするもので、1年間の繁閑を考慮した変形時間制であるためその効果が出ることを期待して「基準」時間が少し短くなっています。

とりあえず概略回答しておきます。

「36協定」これは結構大変なテーマです。
結論から言えば、「個々の会社によって、内容が違います」。

先ず、法律の条文を見ると
労働基準法第36条(時間外及び休日の労働)
1 使用者は、過半数労働組合若しくは労働者の過半数代表者との書面による協定をし、これを労働基準監督署長に届け出た場合においては、「労働時間」「休日」に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、以下省略
2 厚生労働大臣は、労働時間...続きを読む

Q三六協定

質問です。
昨日、同じ建物内にある、所管が違う部署に異動しました。
移動する前は、東京支店○○営業所が管轄だったのですが、異動先は□□支店です。実際には同じ建物内です。

私は、東京支店とは三六協定を結んでいたかは定かではないのですが、□□支店とは三六協定は結んでいません。
(ある本を読んで、三六協定は、支店、営業所、工場ごとに結ばなければならないと記載があったのです。)

こういう場合は、非常災害時以外、□□支店では残業はしてはいけないと思うのですが、いかがでしょうか?

さらに、同じ建物内であるから、東京支店○○営業所の手伝いでの残業も考えられるのですが、この場合は残業をさせても問題はないのでしょうか?

ですが、あくまで私の所属は□□支店です。

Aベストアンサー

従業員の代表者というのは、ぶっちゃけ誰でも良いです。
挙手による代表選出もありますから。

東京支店○○営業所と、□□支点は縦系列ではなく横系列なのであれば提出の必要があると思います。
東京支店の手伝いをしても、東京支店での賃金支払いであれば東京支店の36協定扱いになります。
□□支店での賃金支払いであれば□□支店での36協定扱い。

個人で36協定を結ぶのではなく、役職以外の従業員(代表者に選出されれば新人でもなんでも、誰でもかまいません)が意見ありませんとサイン・捺印すればその提出された部署では協定が結ばれてしまいます。

Q三六協定

三六協定において(労働者側)、労働組合がなく、労働者の代表により締結し、その後当時のその代表者ならびに労働者が退職や転職または死亡などで全員(またはほぼ全員)その会社にいなくなってしまった場合、締結した三六協定の効力はどうなるのですか?

Aベストアンサー

当時の構成員がいなくなったとしても
法(改正法を含む)の定める要件(支給率等)を満たしている限り
協定そのものの効力は消滅しませんが。


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