私は4/3までは試用期間でした。
二人きりの営業企画部での上司との仕事に対する議論が解雇通告のきっかけでした。
上司は細かくプライドの高い性質の人で40代半ばの部長です。いつも暇そうで居眠りしていて自分から積極的に仕事を探そうとはしない人です。人から頼まれて初めて企画書を書いてやると言った感じです。会社内でもほぼ全員嫌ってます。
●密室で、辞めなさい。との“パワハラ”を受けました。
●人事部長と上司と2対1で別室に呼び出され、解雇通告をされました。
●人事部長から、傷がつくのは嫌でしょう?退職願を書きなさいと言われました。
●3/31が期限だと言われ、解雇にされて家を諦めたくなかったら、穏便にしてやるから書けと迫られ、4/20付けで退社願を書いてしまいました。
(実は私は住宅ローンの審査を昨年末から受けていてようやく本審査までこぎつけ、4/4に金消契約、その数日後に決済を迎えます)
●私はローンがおりなくなるのが怖くて、自主退社願を書けとの強要に抗えませんでした。
●昨日、今から自主退社願の撤回願を出し、撤回されれば不当解雇として争え、撤回に応じられなくてもそれを材料に労基に駆け込みなさいと、会社の監査役から助言されました。

私は家さえ無事に手に入れば、やれるだけやってみたいと思っています。調停やあっせんで、慰謝料とか職場復帰&部署異動とかかなうのでしょうか。

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A 回答 (9件)

No. 4の続きです。



あなたのお話が事実ならば、ローンを組もうとしていたあなたの弱みにつけ込んだ悪質さが会社側にありますから、あなたとしては会社の責任を追及したいところでしょう。

相談場所を変えるたびに、物事を最初から説明し、相談者という肩書きの赤の他人に、あなたの事情を納得してもらわなければなりません。相談を受ける側の人は、あなたが嘘を言っている可能性、重要な事柄を隠している可能性を常に疑いながら、あなたの話を聞きます。ですから、誰に依頼するにせよ、実際に行動していただくまでに結構時間がかかるのです。

斡旋は相手が拒否したらおしまいですし、斡旋するにも書類や証拠を準備しなければなりませんから、時間がかかります。私は個人的にお奨めしません。

この種の問題解決には時間的要素も大切(早期に対応する)になってきますから、#6さんがおっしゃるように労組か弁護士のどちらかに一本化して交渉代理人になっていただき、代理人を通して会社と交渉するのがよいのではないでしょうか。退職撤回するにしても、代理人を通じて法的手順と照らし合わせながら、進めていくのがよいと思います。

退職届は提出したら即有効です。退職を撤回する意志を表明するのはご自由ですが、撤回されるかどうかについては、社長の意志次第ということになります。社長が駄目といったら駄目です。つまり、あなたがお願いする側に回ってしまいますね。

社長に意志を伝えたとして、社長が「うーん、あーん、対応を考えている」ととぼけているうちに、時間切れとなり、あなたの退職が確定してしまいます。現実は、教科書の中のような議論にはならないリスクがあります。

撤回の意思表示するにも、弁護士なり労組なりから申し入れしたほうが、すごみがあると思います。期日までに返答しなければならない圧力を会社に与えることができます。

結論は(1)事件を水に流し、あなたが元の職場で働き続ける、(2)解雇を撤回させることに成功するが、あなたは退職する、(3)会社の主張が通り、解雇が確定する、のいずれかだと思うのです。物的証拠が揃っている側の主張が通りますので、過去の言動ややりとりをよぉく思い出して、ご検討ください。かつ早め早めに行動なさってください。弁護士、労組に相談するときは、メモや証拠書類をもって、要領よく具体的に。がんばってください。
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この回答へのお礼

大変参考になりました。ありがとうございました。
労組というのは、労働相談センター方の言う、ユニオンの事でしょうか?
弁護士は費用などから、ちょっと近寄り難いので、そちらを選択しようかと思っています。
何度もお手数かけて本当にすみません。
幸い、事の発端から今に至る経緯は、覚えているうちにメモにしておきました。
今回のことは、社長の下した結論ではありません。私の上司と人事部長、そして東京本部長だけで内々に進められた事です。社長は結果報告だけで「ああ、社員が一人辞めるのか」ぐらいで気に止めていないでしょう。こんな騒ぎを起こしたら、社長は寝耳に水。上司達も、もう終わったものと思っているはずなので慌てるでしょうね。
自信回復と、名誉ばん回の為、頑張ります。

お礼日時:2005/04/03 22:42

mikannenさん、一つ大事なことがあります。


これはあなたの問題ですのであなたが解決してください。
ただ、そうはいっても個人は無力なので、東京管理職ユニオンを紹介しました。
でも、それを、どういうところでどういう流れなのかは、ご自分で調べてください。
インターネットなり、本とかで。
まず、自分でぶつかってください。
不安なのはわかります。
でも、ぶつからなきゃ!!
それも怖いのならば、会社の言いなりになって、泣き寝入りしてください。
色々、きつい事をいいましたが、でも大人の社会は、そういうものです。
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この回答へのお礼

長い間ありがとうございました。
この場をお借りして、アドバイスを下さった皆さんへ結果報告とお礼を申し上げたいと思います。
皆さんからの助言を取捨選択して自分の考える良い方向を決めて、東京連合さんに相談に行きました。
そこでは私の話を少しも疑うことなく親身になって聞いて下さり、住宅ローンのことも考えて、退職届の撤回通知の書き方から出すタイミング、今後の会社への団体交渉の段取りを組んでいただきました。
そしてやっと、ようやく、和解金にて解決できることになりました。
長いと言っても1ヶ月。私にとっては非常にありがたい結末を迎えることができ、東京連合さんに相談して本当に良かったと思います。
そして、そこへ導いて下さったこのサイトと、助言下さった皆さんに感謝いたします。
ありがとうございました。
転職活動は慎重に、これからも前向きに頑張ります。

お礼日時:2005/05/01 10:51

労働組合のことを英語でtrade unionというので、カタカナに直してユニオンです。

労働組合=労組=ユニオン。
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悪いことは言いません、すぐに弁護士か「東京管理職ユニオン」に行って下さい。


弁護士はすぐに都合付かないと思いますので、今すぐ「東京管理職ユニオン」に電話して尋ねていってください。
相談は無料です。
組合に入るのなら一万円とかかかりますが、そんなことは問題ではありません。
すぐに「東京管理職ユニオン」に行って下さい。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
労働相談センターにメールで相談したら、一人でも入れるユニオンや地域の労組に加入して、相談しながら、会社と団体交渉をして解決していくのが一番望ましいと考えます。と、言われました。
katana1984さんがおっしゃるユニオンと同じものですよね?
それがどのようなことをしている所なのか、それによってどうなるのか、何をすればいいのか、この先どうなるのか、あまりに無知なため不安ではあります。
もし今後の流れをご存知でしたら教えて頂けませんか…?

お礼日時:2005/04/03 22:07

まだメジャーとはいえないと思われる「あっせん」方法を既に考えておられるので、ネットや本などの情報で詳しいのかなと思っていましたが、そうでもないということで、説明します。


まず、社会保険労務士法第2条1の4
「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律(平成13年法律第112号)第6条第1項の紛争調整委員会における同法第5条第1項のあつせんについて、紛争の当事者を代理すること(以下「あつせん代理」という。)。」
が業務になりました。

次にユニオンですが、企業内組合の組織率低下に反比例して、重要度が高まっている1人で入れる労組。連合東京を出しますが、単に検索ですぐ出ただけのことで、コミットしているものではありません。
http://www.rengo-tokyo.gr.jp/soudan/index.html

なお、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律施行規則第12条1(あっせんの打切 )に、あっせん開始の通知を受けた被申請人が、あっせんの手続に参加する意思がない旨を表明したときと規定しています。これは互いの主張の正当性を言い張って《対決》をする制度ではなく、紛争状態を解決することを目的とする制度からくることなのです。だからこそ、形式的な証拠物も法律論だけで判断されることなく情実を汲み取って取扱われるわけです。ユニオンは団体交渉方式で、相手が拒否すればそれを不当労働行為として地労委へ持ち込むことができます。大体その場合も解決金で和解しているようです。
最近は色々と労働紛争解決方法に、訴訟以外のバリエーションが増えています。ローンの実行にどれが影響しないかでしょうね、詰まる所は。4/4時点で会社に籍があればいいだけであれば、そのままでもいいし‥。
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この回答へのお礼

何度もすみません。
あっせんは、労基に電話して聞きました。ユニオンはここで初めて知りました。
あっせんは申請すると6~7割会社側も応じるそうです。しかし、あっせんはこちらが始めても会社側が逃げる可能性があるけど、ユニオンは逃げたら地労委?へ持ち込める…ということでしょうか?
形式的な証拠物も法律論だけで判断されることなく情実を汲み取って取扱われる。と、言うことは、退職願を出してしまっても、書いてしまった経緯を話せば争う余地があるということですか?
地労委へ持ち込まれることが会社側としてはまずいことなので、和解金で解決されるということですか?
4/4時点で会社に籍はあるので、住宅ローンが片付いて安心できれば、心置きなく戦えます。本当に貴重なお時間頂いて申し訳ありませんが、よろしくお願いします。

お礼日時:2005/04/03 22:21

「退職届」は存在しますが、「撤回届」という名称の届は存在しません。

あなたが提出した「退職届」は立派に法的に有効であり、「強要された」としてその無効を主張することは、「強要された事実をあなたが立証しない限り」大変困難です。届を出した瞬間に、届を出す前に交わした議論、会話は意味を失います。

ということで、基本的に他の方々と同じ意見です。

どうしても怒りが収まらず司法で争いたい場合は、まずあなたが手元の資料を整えた上で、専門の弁護士とよく相談してください。弁護士と相談する前に、「撤回届」などというわけのわからない文書を会社に渡すことだけはお止めください。会社に有利に働くだけです。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
でも、どうしたら良いか分からなくなってきました。
主人は、くやしいけど、いつまでも憎み続けるより、できるだけ早く忘れて、新しい職場を探すことに全力を傾けたほうが良い。と言います。
撤回願、撤回届は、言葉のあやで、会社に撤回の意志を伝える。と言う意味で使いました。
明日労働相談センターに相談してみようと思います。
撤回の意志を伝えるには早い方がいいと監査役は言っていましたが、こんな不安なままでは身動きとれませんですものね。
ありがとうございました。

お礼日時:2005/04/03 18:18

「退職届」について民事裁判、民事調停ではかなり不利な材料です。

訴訟物がれっきとしてある場合、それについての説明は後からどうにでもなるような言い訳として受け止められますし、水掛け論のようになると、決定物としての威力は否めません。あっせんではもちろん物証も参考資料のひとつですが、現実的な紛争解決が目的ですので、決め手にはしません。ただし、流れ作業という面もあり、主張ポイントはしっかり訴える必要があります。(試用期間中の上司との不和)(ローン契約成立を気にかけての退職届の提出経緯)(撤回届が拒否されたため紛争が確定)(異なる上司の下で復職を希望している、もしくは基本給の6か月分で和解したい)など。

「試用期間中の解雇」に比重を置けば、上司との仕事に対する議論で、正社員として不適格なのかどうか。「普通解雇」に比重を置けば、社会通念上妥当なのかどうか。監査役が援護射撃してくれているところをみると、解雇が認められないケースと思われるが。
なお、あっせんは調停同様相手が参加しないのも自由なので、相手の事情の考慮や誤解を解く努力など大切。代理人として社会保険労務士が少しずつ力を入れている。また、あっせんが不調もしくは対決したいのであれば、ユニオンがいいでしょう。
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この回答へのお礼

アドバイスありがとうございます。
まずは撤回届けを出してみて相手の出方を待ちます。
すみませんが、~あっせんは調停同様相手が参加しないのも自由なので、相手の事情の考慮や誤解を解く努力など大切。代理人として社会保険労務士が少しずつ力を入れている。また、あっせんが不調もしくは対決したいのであれば、ユニオンがいいでしょう。~
とはどういう意味でしょうか?良かったら補足願います。特にユニオンって何ですか?本当に無知ですみません…。

お礼日時:2005/04/03 02:12

 残念ですが、退社願を書いた時点で、貴方はものすごく不利です。

争うにしても「負けを覚悟」して戦うしかないでしょう。

 争いがあった場合は、「証拠が多いほうが勝つ」これは世の中の基本です。

 貴方の言い分が真実だととしも、相手は「貴方が、自分から辞めると言い出した」「退職願は自発的に書いている」などの抗弁を出してきてトボける可能性は大です。その時に、あなたがそれを覆す何かがないと負け。 争いを解決する場合に、真実なほうが負けるということも普通にあります。
 もし、退職願を出していない解雇なら、会社の側から「解雇の理由」をちゃんと説明しなければならず、会社がその証明にとても大変だったはずです。そして理由が妥当なものでないなら解雇は無効だった。でも退職願書いてしまったですからね。

 密室でのパワーハラスメント、人事部長の2対1での解雇通告。全部、第3者が同席したとかの証拠のない限り、会社は「パワハラはしてない」「解雇を通告したのではなく、やめないかと言っただけ」と主張しますよ。

 それでも「戦う」おつもりでしたら、今までの経過および、証拠となりそうなもの全部(通知とか其の他今回の件で、会社へ出した書類、通知と会社から来た書類、通知など)を取りまとめて、しかる所へ相談にいかれたらどうでしょう。労働組合とか無料の法律相談なんかも良いかと思います。

 労働基準監督署は、労働法違反を監督するお役所です。しかし、解雇というのは「会社と従業員の私的労働関係の終了」であり、私的自治の領域なのです。普通、「明白な、労働法の違反」ではないので、力にならないかもと覚悟した上で、相談に行かれてください。
 
 監督署へ行かれるならば、最初から労働局へ相談をされたほうがいいかもしれません。(下URL)

参考URL:http://www.roudoukyoku.go.jp/advise/soudancorner …
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この回答へのお礼

ありがとうございました。
早速労働局へメールで相談し、運良くすぐにアドバイスが返ってきました。
何か混乱と不安の中に、一筋の光が見えた感じです。
やれるだけやってみたいと思います。
またよろしければ、助言ください。よろしくお願いします。

お礼日時:2005/04/03 22:25

私も以前解雇を受け、8年弱闘って撤回させた経験があります。

さてあなたの場合、「試用期間中」のことですから、そこら辺の判断が難しいと思いますが、とにかく何らかの公的機関(労基署や法務局や裁判所)に相談や訴えをするにしても、「いつ、どこで、誰から何を言われたり、されたか」などというメモが重要となってきます。ただ「家を無事に手に入れたいだけ」というお気持ちだけでは、闘い続けあなたの希望を叶えられるのかどうか不安です。
いずれにせよ、あなたの受けた仕打ちやあなたの要求をきちんとまとめて、弁護士に相談されることをお勧めします。弁護士は決して「敷居の高い」存在ではありませんよ。相談料は30分で5千円くらいです。労働問題に詳しい弁護士がいいと思いますが、分からなければお近くの「○○(市町村名)民主商工会」か「日本共産党○○(市町村名)地区委員会」に電話して教えてもらうのが良いでしょう。
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この回答へのお礼

ありがとうございました。
だいぶ自分の進むべき道が見えてきました。
自信回復と名誉ばん回の為に頑張れそうです。
これも皆さんのおかげです。
このサイトに辿り着いて本当に良かったです。
また何かあったら(引き続きかも…)よろしくお願いします。

お礼日時:2005/04/03 23:04

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交通事故や傷害事件では被害者は加害者に慰藉料の他に逸失利益を求めることが出来ますよね。
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例えば、被害者が強盗殺人未遂を犯していて 相手の過剰防衛によって重度の後遺症を背負った場合、 もしくは 交通事故で 被害者が 酒酔い運転、信号無視、スピード違反、シートベルト違反で 死亡した場合は 恐らく びた一文認められないと思いますが、それほどでなくとも 大きな過失がある場合は どうでしょう。

逸失利益の計算は裁判でも議論になりますが、これは被害者の落ち度も小さく、逸失利益の計算はシビアだとしても 算出された額分だけ認められるはずです。しかし、このように 被害者の落ち度は逸失利益の計算にどのように反映されるんでしょうか?

Aベストアンサー

逸失利益は、損害額の問題です。どれだけ「得られたであろう被害者の利益」が失われたかの問題です。日給5000円で働けたのに、1日入院して働けなかったから逸失利益5000円とか、そういうものです。
被害者の落ち度は、過失相殺の問題です。逸失利益の算定それ自体には関係しません。


以下、参考程度に。

過失割合は、最終的に請求することができる金額(≠損害額)の問題です。その事件で被害者に生じた損害の額に過失割合を掛けて得られた金額が損害賠償として請求できる金額になります。

第三者が関与していないとして、損害賠償は治療費と逸失利益しか請求していないとします。
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盗犯等ノ防止及処分ニ関スル法律1条で、防衛のために強盗を殺傷した場合は正当防衛とみなされるようですので、過剰防衛にはならないと思われます。

逸失利益は、損害額の問題です。どれだけ「得られたであろう被害者の利益」が失われたかの問題です。日給5000円で働けたのに、1日入院して働けなかったから逸失利益5000円とか、そういうものです。
被害者の落ち度は、過失相殺の問題です。逸失利益の算定それ自体には関係しません。


以下、参考程度に。

過失割合は、最終的に請求することができる金額(≠損害額)の問題です。その事件で被害者に生じた損害の額に過失割合を掛けて得られた金額が損害賠償として請求できる金額になります。

第三者が関...続きを読む

Q自主退社と懲戒解雇について

先日、自分の不始末が原因で会社を辞めました。
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離職理由は何も書かれていません。
その後の処置を会社が決めるようです。
おそらくとりあえず自己都合で処理をしてくれるとは思いますが、
会社からこういわれました。
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例えば僕が職安で手続きを済ませた後からでも変更される可能性があるって事でしょうか?
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Aベストアンサー

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ですから、どちらでも実際には問題ありません。

ただし、今後、民事事件でも刑事事件でも犯罪などに関わり、取調べを受ける状況になった場合には当然のように前の会社でどうして退職したかが調べられます。不始末の内容も明らかになります。よく新聞でも犯罪者を雇っていた会社が「前の会社を懲戒免職になっていたなどしらなかった・・・。」とコメントしますが、そのようなものです。

次の履歴書には単に「退職」と書けばよいですし、面接でなぜ退職したのですか?と聞かれたら、仕事が行き詰って自主退職しました、などだいたい真相に近いような内容を話せばよいのです。

もし不始末が犯罪に関わること(横領や社内情報漏えいなど)であれば、聞かれたら嘘はつけません。それによる就職難は社会的制裁として受けなくてはなりません。もし、自身の犯罪歴について嘘をついたり隠したりすれば、偽証により就職したこととなり、更に懲罰歴が増えるだけとなります。

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Aベストアンサー

 
http://hunsen.main.jp/koui14.html
こんな記事を見つけました
 

Q自主退社と銘打つ解雇・・

皆様 よろしくお願いいたします。 
自分、事故(私傷病)を起こしまして、現在幸い仕事が暇な時期なので11月中は休んで良いと言われ休業中ということで処理してもらっていました。(会社の就業規則には休業の規定はありません) 
医師診断書も会社に送り11月中は自宅療養と言う様にかかれてあります。
私の職場は、12月後半から仕事が忙しくなるのでバイト等を雇って人員を増やして置かないといけない職場なので自分も復帰の目処を再三会社の方からは問われていましたが医師の診断では、まだ11月一杯は難しいとの事を会社にもその都度伝えていました。 
先日、社長と話をした時に「これから人手もいる、おまえのその状態じゃあ何時から出れるかわからんだろうから 会社をやめれ」と言われました。
こちらから、退職届を書く意志は無かったので上司に電話で「会社の方で解雇という様に処理して下さい」といいました。
会社の方では自分の意志とは関係なしに自分はクビな扱いをされてるようなのはわかりました。 (寮の部屋を入寮する人がいるので整理するといってました。)
それが、今日会社の事務から電話があり「退職手続きをなさりに来て下さい」とのこと 自分から書く意志は無いと言いましたが確認しますと言ったっきり折り返しも無く社長に電話してもつながりません。
会社に怪我で迷惑をたくさんかけたのはわかっています。
しかしすぐ、次の仕事もありません
会社都合の退職にもっていく方法は無いものか皆様の知恵をおかし下さい。

皆様 よろしくお願いいたします。 
自分、事故(私傷病)を起こしまして、現在幸い仕事が暇な時期なので11月中は休んで良いと言われ休業中ということで処理してもらっていました。(会社の就業規則には休業の規定はありません) 
医師診断書も会社に送り11月中は自宅療養と言う様にかかれてあります。
私の職場は、12月後半から仕事が忙しくなるのでバイト等を雇って人員を増やして置かないといけない職場なので自分も復帰の目処を再三会社の方からは問われていましたが医師の診断では、まだ11月一杯は難しいと...続きを読む

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既に有益なご回答をいただいておりますが、今後、第三者機関や弁護士と相談する際に証拠が必要になります。電話または対面して協議する際に、会話を録音しておいてください。会話を録音することは違法でなく、弁護士は当たり前のこととして行っています。録音機を相手に見せてもよいし、隠してもよいです。

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  後遺障害に成るようなお怪我お見舞申し上げます。「男子の外貌に醜状を残すもの」は第14級11号だと思いますが、それはともかく男子の場合逸失利益がないとは全く酷い保険会社ですね、相手の保険会社は自賠責保険の75万円を下回らなければ幾らでも良い訳ですから、支払いたがらないのでしょう。営業関係などで顔面の醜状が影響する場合などはかなりの金額になるはずです。第14級の慰謝料は任意基準では32万円~44万円位ですが、弁護士対応では100万円も請求する場合もあります。相手の保険会社に確り交渉して、ある程度納得できる金額まで頑張る事です。

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整理解雇の語感から来るのは所謂リストラですから、解雇者を何人か選んでくびにするイメージです。うがち過ぎですが、satumafujiさんを被解雇者に加えることによって、「被解雇者選定の合理性」を裏付ける材料にしたのではないでしょうか?

確かに、単純に整理解雇に変えたとは思えませんね。

Q外国人が日本国内で事故にあった場合の逸失利益

ふと気になりました。
以下の場合どのように逸失利益は計算されるのでしょうか?
ちなみに「先進国」とは平均賃金が日本より高い国々、「発展途上国」とは平均賃金が日本より低い国々を差しますが、適当な表現が見つからなかったために便宜上使用しているだけです。

1.留学生の場合
 1-1.先進国からの留学生でその国の平均賃金が日本より高い場合
 1-2.発展途上国からの留学生でその国の平均賃金が日本より低い場合
2.旅行者の場合
 2-1-1.先進国からの旅行者で就業中の人の逸失利益の計算法
 2-1-2.先進国の旅行者で就職前の旅行者または休職中の人の逸失利益
 2-2-1.発展途上国からの旅行者で就業中の人の逸失利益の計算法
 2-2-2.発展途上国の旅行者で就職前の旅行者または休職中の人の逸失利益
3.海外在住の日本国籍の人の場合の逸失利益の計算方法
4.日本に短期で働きに来ている外国人の逸失利益の計算方法(例えばワーホリで日本に来ている場合、その時の年収はかなり低いはずですが、帰国後はそれ以上の収入が期待される場合を言います)
 
もし日本の賃金センサス基準で計算されるのであれば、先進国からの旅行者と発展途上国からの旅行者には不平等が生じるように思います。

長々となりましたが、回答よろしくお願いいたします。

ふと気になりました。
以下の場合どのように逸失利益は計算されるのでしょうか?
ちなみに「先進国」とは平均賃金が日本より高い国々、「発展途上国」とは平均賃金が日本より低い国々を差しますが、適当な表現が見つからなかったために便宜上使用しているだけです。

1.留学生の場合
 1-1.先進国からの留学生でその国の平均賃金が日本より高い場合
 1-2.発展途上国からの留学生でその国の平均賃金が日本より低い場合
2.旅行者の場合
 2-1-1.先進国からの旅行者で就業中の人の逸失利益の計算法
 2-1-...続きを読む

Aベストアンサー

「計算される」という概念が違います。
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通常は自賠責基準にて算定され、それに不満があれば、被害者側が自分で計算して、損害を請求していくことになります。

それで双方が納得して和解すれば示談。
対立すれば訴訟でしょう。

訴訟になれば実態に基づいて判断されますが、必ずしも被害者側の主張が認められるわけではありません。

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大阪市内私立学園内にある生徒への指定商品等販売の給品部にて働いてます。学校に場所を借りての個人経営店舗です。従業員は私他2名、で経営者1名です。1従業員に対して告発文書が学園代表に届き、文書内容に従業員しか知りえない内容があったとして、当事者を含めて3人全員の解雇通告を受けました。しかし、従業員にはこの間に退職した人もおり、必ずしも、私達3人のみが知り得た事とは言えません。私達2人は告発文の内容も知らず、解雇通知の際に概要を聞かされ、学園代表者、学園に対して責任をとる為の解雇で、経営者側が私達の誰かが書いたと疑うことが苦痛なので解雇するとのことです。私達の労働力や勤務態度には何の問題も無いとの事でした。学園代表にも確認しましたが、告発文の話は2,3月の事でありいまに至っては何の問題にもしてないとの事。学校側も同様でした。告発文到着以降4ヶ月今まで通りの仕事をしてたのに、今急に告発文問題をとりあげ、経営者の『僕の為に、給品部存続の為に辞めてくれ』の解雇理由の意味が納得できません。不当解雇ではないでしょうか?

Aベストアンサー

転属ならまだしも解雇は問題ですね。
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Q後遺障害(逸失利益)の判例について

昨年、17歳の娘がバイク転倒の自損事故(下顎の先端部を損傷)を起こしました(相手なし)。その事故に対する人身障害保険(原付バイク特約)の後遺障害保険金の支払いに関して、私が入っている損害保険会社に対し現在異議を申し上げているところです。
要点からいいますと、保険約款に記載されている「1、逸失利益」に関する請求を行っているのですが、これに関する支払い額の提示が現時点でなされていません。(顔面の外貌醜状による後遺障害7級12号認定を既に受けていますし、逸失利益を含めた人身障害保険金請求書も送付しているのですが…)
保険会社からは文書で二度ほど「逸失利益」は認めない旨の回答がありましたが、どちらもただ「労働能力の喪失はないものと判断し1の逸失利益は認定しません。2の精神的損害のみ定額で支払います」とだけの返答です。「逸失利益」を否認する理由も尋ねてはみまししたが、全くその根拠や理由が示されおりません。
交通事故の保険請求にお詳しい方々にお尋ねいたしましたが、どの方も「最近の判例では、ほぼ大部分が外貌醜状の逸失利益もしくはそれに準ずる慰謝料を認めている事実・傾向がある。今回は7級認定の顔面醜状(しかも17歳の女子学生)であることを考えれば、まちがいなく逸失利益もしくはそれに準じる慰謝料は認められるでしょう」との見解でした。 よって労働能力の喪失がない理由や根拠をあげることなくただ喪失はないから!というだけの保険会社の態度には納得できません。
なんとか顔面の(特に下顎の傷による)外貌醜状の過去の判例(認定、不認定を問いません)をすべて入手できれば…と切望しております。
「赤本」に記載してある判例は入手しているのですが、如何せん下顎損傷のケースが載っていませんでした。どうやら裁判になりそうなので一つでも多くの同様な判例を集めておきたいのです。
同じような判例をご存知の方がいらっしゃれば、お教え願いたく存じます。 また判例以外でもこの件に関しまして何かよきアドバイスをいただけるものであれば、あわせてお願いいたしたく存じます。
よろしくお願いいたします。

昨年、17歳の娘がバイク転倒の自損事故(下顎の先端部を損傷)を起こしました(相手なし)。その事故に対する人身障害保険(原付バイク特約)の後遺障害保険金の支払いに関して、私が入っている損害保険会社に対し現在異議を申し上げているところです。
要点からいいますと、保険約款に記載されている「1、逸失利益」に関する請求を行っているのですが、これに関する支払い額の提示が現時点でなされていません。(顔面の外貌醜状による後遺障害7級12号認定を既に受けていますし、逸失利益を含めた人身障害...続きを読む

Aベストアンサー

積算基準とは、約款に書かれている「人身傷害補償特約損害額算基準」です。

保険会社の回答を待ってから考えても遅くは無いと思いますよ。

Q解雇通告を受けていないが実質的な解雇について

私は調剤薬局で医療事務パートで週3日ほど勤務しています。
他事務員2名薬剤師1名全てパートです。ちなみに短時間労働の雇用保険もかかっています。現在B社長が経営者ですが、11月からN社長と経営者が変わります。
B社長から9月下旬に説明があり、雇用はこのまま引き継がれるので(若干時給などは低くなるかも知れないが)何ら問題ないとの説明。譲渡書類は10/5頃に取り交わし早速11日に新しいN社長と食事会があり、その席ではっきりではないが、最新のパソコンを入れるのでゆくゆくは事務員は要らないようなニュアンスの話があり、ただ現在の事務員の雇用待遇が全くB社長から聞いていないので、確認し後日個別に面談します!と説明を受ける。しかし一向に話がなく、25日の時点でB社長に確認すると、N社長に確認します!という話で、その日の夕方にN社長と薬剤師の話で事務員の件は、16日にB社長に雇用は引き継がないと説明済!だと。28日事務員で相談し、B社長に連絡するとはっきり雇用を引き継がないとは聞いていない。パソコンソフトが新しくなるのでその研修を自主的に事務員たちが覚えるつもりなら雇用するかもしれないので事務員と個別面談し相談するという話だったと。再度N社長に聞くがそんなことはない!16日にはっきり説明済だとの言い分。こうなると言った言わないの論争になります。しかしB社長にはっきり解雇通告を受けていないが、11月からは雇用継続されないということで実質的な解雇です。ここで、2点不明なのですが、まず解雇は通常一ヶ月前に通告する事になっていますが、N社長が16日に雇用継続しないと実際にB社長に言った事が事実としてその時点で約2週間前なので解雇予告手当てはどちらの経営者が私たちに支払義務が生じるのか?B社長?N社長? どなたか宜しくお願いします。

私は調剤薬局で医療事務パートで週3日ほど勤務しています。
他事務員2名薬剤師1名全てパートです。ちなみに短時間労働の雇用保険もかかっています。現在B社長が経営者ですが、11月からN社長と経営者が変わります。
B社長から9月下旬に説明があり、雇用はこのまま引き継がれるので(若干時給などは低くなるかも知れないが)何ら問題ないとの説明。譲渡書類は10/5頃に取り交わし早速11日に新しいN社長と食事会があり、その席ではっきりではないが、最新のパソコンを入れるのでゆくゆくは事務員は...続きを読む

Aベストアンサー

雇用契約は代表取締役である社長と結ぶのではなく、会社と結ぶのが通常であるから会社が同一である以上、会社に支払い義務が生じるはずです。そして、その義務の履行は現在の社長が行うことになると思います。


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