私の姉の話になります。
現在勤めている会社(事務員は2人です)で、3月28日に事務局長より、解雇通知を渡され「4月中は有給を使って会社に来ないように。4月末で解雇します」と一方的に言われました。
解雇の理由は「入力しなければならないことを、入力せず、会社はそれを外注したため、会社に損害を与えた」ということです。(しかし会社のきまりでそれは入力しなくていいことになっており、事務局長よりこの1年間、その入力の件に関しては注意・指導は受けておりません)
この事務局長は1年前に【労働基準局】より天下ってきた人物ですが、この人が来てから、私の姉だけボーナスが3割カットされたり等のいやがらせを受けております。
おとなしく退職するしかないのでしょうか?
また退職するにしても、この天下り事務局長に何か罰則は与えられないでしょうか?

A 回答 (3件)

悪いことは言いません、すぐに弁護士か「東京管理職ユニオン」に行って下さい。


弁護士はすぐに都合付かないと思いますので、今すぐ「東京管理職ユニオン」に電話して尋ねていってください。
相談は無料です。
組合に入るのなら一万円とかかかりますが、そんなことは問題ではありません。
すぐに「東京管理職ユニオン」に行って下さい。
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月曜に出社したら、本件について証拠・参考となる書類を片っ端からコピーし、手元に保管します。

業務の流れを第三者に説明できるもの、嫌がらせの証拠などです。給与明細なども含みます。

最近は長時間録音できるICレコーダ(ペン状のもの)が売っていますから、就業時間を通じて会話を録音してください。

お姉さんの側から「辞めます」「退職します」という発言をしないよう、十分に注意します。

その上で解雇通告書の交付を求めます。

次に証拠書類を持って弁護士に相談してください。
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事業主は、無条件に労働者を解雇ができるわけではなく、合理的な理由が必要となり、社会通念上相当と認められない場合は不当解雇となり、解雇の撤回を求めることも可能です。


又、解雇に当たっては、就業規則などに解雇についての規定があり、その規定に従って解雇をするべきです。

解雇理由を明記した「解雇通知書」の交付を求めましょう。
その上で納得がいかない場合は、解雇の撤回を求めて、訴訟などを起こすことになります。

下記のページをご覧ください。
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa04 …

又、手続き等については労働相談センター(参考urlをご覧ください)に相談しましょう。
労働相談センターには顧問の弁護しもいて、無料で電話やメールによる相談が出来ます。

参考URL:http://www02.so-net.ne.jp/~toburoso/index.htm
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Q【退社時の扱い】自主退社?解雇?メリット・デメリットは?

このたび、会社を退社することになりました。

会社が傾いて経営が厳しくなり、退社するか残るか選択を迫られたことを機に、自分の将来のことを考えて退社を決めました。

特に強制的に解雇になったというわけではありませんが、会社の都合による退社であると言えないこともない状況です。

という状況なのですが、経理の方から
「失業保険が早く支給されるように、名目上は解雇っていう扱いにすることもできるけどどうしますか?」
と聞かれました。

もし次の就職に不利になるようなことがなければ解雇扱いにしてもらうことを考えているのですが、なにかデメリットがあるのではないかと不安です。

次の就職先に「前職の退社理由が解雇である」と知れてしまうとか、その他デメリットあれば教えてもらえないでしょうか。

Aベストアンサー

退社して失業保険の適用を受けるには、会社側が雇用保険喪失届けをハローワークに提出します。
失業保険の支給を受けるには、離職票も必要となります。
その時、会社が提出する届けには離職理由の確認できる書類も同時に提出します。
その確認理由に何種類かあって(下記サイトを参照ください)、自己都合だと待機期間が長く保険の支給まで時間がかかりますが、会社都合(解雇)ならすぐに手続きが取れます。
懲戒解雇でなければ、前職の退社理由は会社都合による解雇(早期退職とか人員整理とか規模の縮小など)であれば知られてもデメリットはないはずです。
経理の方とその辺をよく確かめられればいいと思います。
また、すぐに再就職して失業保険を受けないなら自己都合で退職するのも一つの選択です。
会社都合による解雇(退職)なら一般的に次の就職には不利にはならないはずです。
次の就職用の履歴書には単に退職と記載して、面接時に事実を説明されれば問題ないと思います。

参考URL:http://www.hachioji.hello-work.jp/hoken_tekiyou_sousitu.htm

退社して失業保険の適用を受けるには、会社側が雇用保険喪失届けをハローワークに提出します。
失業保険の支給を受けるには、離職票も必要となります。
その時、会社が提出する届けには離職理由の確認できる書類も同時に提出します。
その確認理由に何種類かあって(下記サイトを参照ください)、自己都合だと待機期間が長く保険の支給まで時間がかかりますが、会社都合(解雇)ならすぐに手続きが取れます。
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Q会社都合で解雇→会社都合で解雇撤回→これで辞めたら自己都合?

誰かこんな経験をした方いらっしゃいませんか?
どなたかお知恵をお貸しください。

私は会社との間で賃金が一部支払われていない為、8月6日に社長と話し合いましたが、社長と話が噛み合わず、翌日8月7日に社長から事業縮小の為9月6日に解雇という解雇予告(メール&書面)を貰いました。
正直こんないい加減な会社はいやだったので、むしろ喜んでいました。

ところが、今日解雇を撤回(?)するというような内容のメールを社長から受け取りました。
元々解雇予告が出される前から、他社と中国での仕事で協力を結ぼうという話があったのですが、その条件は国内の仕事を私が管理するというものでした。
昨日今日でかなり現実味が帯びたらしく、私の解雇を撤回というより、なかったことにするようです。

実は未払い以外にも、

・雇用保険料を天引きしていたにもかかわらず加入届出をしていなかった。
・社長が60才妻子持ち(子供はまだ小学生)にもかかわらず、休日ドライブに誘われたり、「下の名前で呼んでいい?」と言って来たり、「色っぽいね」というメールを送ってきたり(その日はただの作業服でした)とセクハラまがいの言動があり、非常に気持ち悪い。

等、いろいろあって取り消されても戻りたいとも思いません。
しかし、撤回されて辞めたら自己都合の退職になるのでしょうか?
はっきり言って勝手過ぎるので絶対会社都合で辞めたいのですが。
ちなみにメールには、上記問題については何も触れられていませんでした。
会社の管理部には未払いと雇用保険未加入について簡易書留にて証拠とともに送りつけてはありますが、まだ返答がありません。
管理部といっても社長の義理の父親1人なので、セクハラのことは書きませんでした。
なにか、よい知恵はありませんでしょうか。

誰かこんな経験をした方いらっしゃいませんか?
どなたかお知恵をお貸しください。

私は会社との間で賃金が一部支払われていない為、8月6日に社長と話し合いましたが、社長と話が噛み合わず、翌日8月7日に社長から事業縮小の為9月6日に解雇という解雇予告(メール&書面)を貰いました。
正直こんないい加減な会社はいやだったので、むしろ喜んでいました。

ところが、今日解雇を撤回(?)するというような内容のメールを社長から受け取りました。
元々解雇予告が出される前から、他社と中国での仕事で...続きを読む

Aベストアンサー

「一方的な意思表示」だからといって、自由に出したり引っ込めたりできると考えるのは無理がありますよ。

例えば、「解雇」を通告して、その後に「被解雇者」が同種の事業を始めた後、それが気に食わない元の使用者が「解雇を撤回した。就業中の兼業・競業禁止に反するから事業の差し止めを求める」などということが許されると思いますか。

一方的意思表示といえば、退職願も一方的意思表示ですが、大隈鉄工所事件(最高裁昭和62年9月18日判決)をご存知でしょうか。
相手方が一方的意思表示に対して異議をとどめず受諾した時点で、合意解約が成立したとするものです。

一方的な意思表示であっても、それを受けた相手がその意思表示を受け入れた時点では、もはや撤回できないものとするのが判例の解釈ですよ。
ですから、身勝手に撤回されても「会社が辞めろと言っていない」ことになどなりません。

解雇したり取り下げたりなどという身勝手こそ、許されないのです。

裁判で「解雇撤回を求める」という争いと混同してしまっている。
解雇の違法性を争う理由があるから争うのであって、争う理由が無ければ「解雇が成立」で終わるのです。

「再度会社に解雇予告を出させようとする」のではなく、先の解雇通告が成立している、ということです。
論理が破綻してませんか。

訴訟で訴えるとするなら
・賃金未払いの事実がある
・雇用保険料を天引き分を正しく手続きせず会社が横領していた
・セクハラまがいの言動で就業環境が著しく損なわれている
この3点でしょう。

解雇の効力を争うわけではないのですよ。

「一方的な意思表示」だからといって、自由に出したり引っ込めたりできると考えるのは無理がありますよ。

例えば、「解雇」を通告して、その後に「被解雇者」が同種の事業を始めた後、それが気に食わない元の使用者が「解雇を撤回した。就業中の兼業・競業禁止に反するから事業の差し止めを求める」などということが許されると思いますか。

一方的意思表示といえば、退職願も一方的意思表示ですが、大隈鉄工所事件(最高裁昭和62年9月18日判決)をご存知でしょうか。
相手方が一方的意思表示に対して異議を...続きを読む

Q解雇したことによる企業側のデメリットについて

日本では解雇が難しい、と言われていますが、本当のところはどうなのでしょうか?

解雇する上で、その要因となる事由を記録として残し、その事実をその都度本人と話をし、
30日前に予告をする、というステップを踏めば問題ないように思えるのですが、違うので
しょうか?

もちろん、解雇したことにより助成金等の制限を受けることは知っていますが、それ以上
何か企業側にデメリットはあるのでしょうか?

あと考えられるのは、「解雇した」という事実が周りの社員に伝わる風評的な側面も
あろうかと思いますが。

理論に穴がある点をご教授いただきたいです。

Aベストアンサー

解雇された人が「解雇を撤回しろ、だから給料を払え」と裁判所の仮処分命令を寄越したら
給料を払わなければなりません。
この仮処分を無視したら、間接強制といって、「原告に対して1日あたりいくら支払え」
という命令がまた出されます。
銀行口座等の資産差し押さえの命令も出されるかも知れない。

で、仮処分命令から半年ぐらい経って裁判本番が始まったとして
会社が敗訴したとしたら(出廷しなかったら原告が不戦勝)
「(仮処分命令上)社員の立場にあるはずの人に給料を払わなかったから払え」となり
仮処分命令で言われた金額、
無視していた場合の間接強制で言われた金額、
本裁判で払えと言われた金額、
この全部、本来の給料の2倍や3倍を払わなければなりません。
後で申請したらダブった分は戻ってくるらしいが、その場で相殺みたいな事はしてくれないらしい。

こんな人が何人もいたらどうなるか?出て行く金が果てしない。
金が余ってる大企業ならここは問題ないとしても、大企業だからイメージダウンが激しい。
金がない中小企業ならイメージダウンは知れているとしても、会社の運転資金がなくなる。

>事由を記録として残し、その事実をその都度本人と話をし、
30日前に予告をする、というステップを踏めば問題ない
その通りです。お互いの同意さえあれば良し。

話し合いで喧嘩になって「明日から来るな!」等と言ってしまったり
解雇するとかやっぱり解雇はやめ とか無茶苦茶言ったり順当でない事を会社がしたら
上記のようになっても仕方ない という話。

解雇された人が「解雇を撤回しろ、だから給料を払え」と裁判所の仮処分命令を寄越したら
給料を払わなければなりません。
この仮処分を無視したら、間接強制といって、「原告に対して1日あたりいくら支払え」
という命令がまた出されます。
銀行口座等の資産差し押さえの命令も出されるかも知れない。

で、仮処分命令から半年ぐらい経って裁判本番が始まったとして
会社が敗訴したとしたら(出廷しなかったら原告が不戦勝)
「(仮処分命令上)社員の立場にあるはずの人に給料を払わなかったから払え」となり
仮処分...続きを読む

Q当初の解雇予告より早く店舗が閉店したとき、解雇予告手当てと有休休暇は

当初の解雇予告より早く店舗が閉店したとき、解雇予告手当てと有休休暇は


バイト先の店舗が3/31で閉店となるため、1ヶ月前に解雇予告通知を受けました。
通知は書面でもらいましたが、
会社都合の解雇であること、有休を全額買取すること(15日)と、
健康保険組合の任意継続ができるとの口頭での説明で、
特に問題なく了承しました。

ところが3/10になって、閉店を3/15に早めるので、
31までは有休で消化をすることでお願いしますと、口頭で言われました。
上司に異議を伝えると、
メールか書面にその旨を書いて申し立てるよう言われてしまいました。
(その上司が決めたわけではないので)
会社のほうでは人件費を少しでも切り詰めたいのでしょうが、
言ってることギリギリで変えてくるのはちょっと納得がいきません。

この場合、
※有休を買取(15日)と解雇予告手当ての両方を請求することはできるのか?
※相談するべき公的機関
をご存知の方がいましたら、回答をよろしくお願いします。

Aベストアンサー

閉店後について会社が「有休を消化」と言っていることから、閉店を早めたたことについては、当初の解雇日(3/31)を変更したわけではないと考えられます(有休は在籍中の労働日にしか使えないため)。つまり閉店から3/31までは在籍しているが仕事がない状態ということです。そのため、解雇日の30日以上前に予告をしているので解雇予告手当は支払う必要がありません。

労基法に従うと、閉店後解雇までの期間について休業手当(平均賃金の6割以上)を払わなければなりませんが、休業期間は労働日ではないので、本来は有休も取得できません。しかし休業手当より有休の方が支払われる金額が大きくなりますので、労働者の請求に応じて休業期間に有休をあてることも可能ですが、会社が応じる義務はありません。

したがって、ご質問の回答は次のようになります。
※予告期間が足りているので会社は解雇予告手当を支払う必要がありません。閉店から解雇までの間について、会社の善意に乗って有休を消化することも可能です。これ以上の条件(例えば当初の予定通り3/31に閉店した場合と同じ額の支払いを受けること)を請求するのは自由ですが、労基法の最低基準を超えるので民事、交渉次第です。
※法律違反がないため、労働基準監督署に相談しても指導はしてもらえません。民事の争いについては、労働局などのあっせん制度が使えます。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html

閉店後について会社が「有休を消化」と言っていることから、閉店を早めたたことについては、当初の解雇日(3/31)を変更したわけではないと考えられます(有休は在籍中の労働日にしか使えないため)。つまり閉店から3/31までは在籍しているが仕事がない状態ということです。そのため、解雇日の30日以上前に予告をしているので解雇予告手当は支払う必要がありません。

労基法に従うと、閉店後解雇までの期間について休業手当(平均賃金の6割以上)を払わなければなりませんが、休業期間は労働日ではないので、本...続きを読む

Q解雇予告と手当について

・30日前の解雇予告、出社しなくても一月分の給与の保証はする
・即日解雇、30日分の解雇予告手当を支払う
この2つについて、会社側、労働者側にメリット、デメリットはあるのでしょうか?

Aベストアンサー

最初に確認しておきますと、解雇の際会社に法律上義務付けられているのは、
・30日以上前に予告をする
・30日分の平均賃金(解雇予告手当)を支払う
の、どちらかです。

●30日以上前の解雇予告
・メリット
会社側……労働者を出勤させず休業手当を支払えば、費用は 平均賃金の6割×30日のうち労働日の日数 で済む、労働者が解雇予定日以前にやめれば「解雇」にならないので費用負担をしなくてよい
労働者側……解雇に備えて対策を取れる(次の職を探す、残った有給休暇を消化するなど)
・デメリット
会社側……やめさせたい労働者と縁を切るのに時間がかかる
労働者側……解雇されることがわかっている会社に拘束され、次の職探しなどに支障が出る

●予告手当を払って即日解雇
・メリット
会社側……労働者とさっさと縁を切ることができる
労働者側……いきなり解雇されてもすぐにはお金に困らない、労働しなくてもお金がもらえる
・デメリット
会社側……労働力の提供を受けていないのにお金を払わなければならない
労働者側……有給休暇が残っていても消化できない

最初に確認しておきますと、解雇の際会社に法律上義務付けられているのは、
・30日以上前に予告をする
・30日分の平均賃金(解雇予告手当)を支払う
の、どちらかです。

●30日以上前の解雇予告
・メリット
会社側……労働者を出勤させず休業手当を支払えば、費用は 平均賃金の6割×30日のうち労働日の日数 で済む、労働者が解雇予定日以前にやめれば「解雇」にならないので費用負担をしなくてよい
労働者側……解雇に備えて対策を取れる(次の職を探す、残った有給休暇を消化するなど)
・デメリット
会社...続きを読む

Q父が退職して2年たちますが、会社は退職金を1円も払いません。これは法的に見て、会社に何らかのアクションは起こせますか?

お世話になります。タイトル通りなのですが父が退職して2年たちますが、会社は退職金を1円も払いません。言い分はただ「金が無いので少し待ってくれ」の一点張りです。
しかし会社はマンションなどの不動産は持っている様です。父の他にも何人か同じ境遇の人がいるみたいです。勤続40年、休みもせず一生懸命働いて来た父にこういった会社の態度は許せないです。
当の本人はたまに会社に出向き交渉はしてるみたいですが一行に進展する気配はありません。わたしは労働局などにも出向いてみたらと言ってみましたが、事を荒立てたくないのか行く気はない様です。
老後のこともありますし、早く解決させてあげたいです。ちなみに組合などはありません。
どうぞアドバイスをお願い致します。

Aベストアンサー

退職金については、就業規則ないしこれに順ずるもの(名称不問。「退職金規約」とあってもよい)があるかないかによって、法律的な解釈が大きく変わってきます。

広く労働者に退職金(労働基準法上は「退職手当」と呼んでいます)を支給しようとする場合、労働基準法第89条第3号の2により、
・適用される労働者の範囲
・退職手当の決定、計算及び支払の方法
・退職手当の支払の時期
に関する事項を定めなければならないとされています。よって、就業規則等で退職金に関する規定があれば、これにもとづいて支払う義務が会社に生じ、これに反すれば労働基準法第24条違反となります。
なお、会社側が就業規則を見せたがらない場合、というのが回答の中にありましたが、就業規則があるにも関わらず労働者に周知しないことは、それだけで就業規則の周知義務違反として犯罪が成立します(労働基準法第106条)。

一方で、就業規則がない場合はどうなるか。この場合は、純粋な民事事案として解決を目指すことになります。つまり、上に書いてきたことは罰則を背景に労働基準監督署が行政権力の行使を行うのですが、民事の場合は行政は原則として不介入となりますので、最終的には訴訟などで争うこととなるかと思います。
ただ、平成13年10月から各都道府県労働局において、民事事案についても専門家(大学教授や社会保険労務士、弁護士ら)が間に入って、妥当な解決策を導こうとする「個別労働紛争解決援助制度」が発足しています。この場合は、まず各労働局(県庁所在地の合同庁舎に入っている場合が多いです)の企画室の相談窓口に行くことをお奨めします。

以上を踏まえてもう一回ご質問を読むと、会社は「退職金なんてない」と言っているわけではなく、「金がないので待ってくれ」と言っているわけですので、(推測ですが)何らかの規定はあるのではないかと思われます。よって、退職金不払の状態が続いていることになりますので、まずはお近くのお父様の勤務地を管轄する労働基準監督署までご相談されることをお奨めします。なお、#3の回答にもありましたが、退職金の消滅時効は5年となっています(労働基準法第115条)。「5年」のスタート時期は、上に書いたとおりの就業規則に定めた支払時期がそれにあたりますが、現在のところそれがわからないので、早めに手を打ったほうがいいと思います。

退職金については、就業規則ないしこれに順ずるもの(名称不問。「退職金規約」とあってもよい)があるかないかによって、法律的な解釈が大きく変わってきます。

広く労働者に退職金(労働基準法上は「退職手当」と呼んでいます)を支給しようとする場合、労働基準法第89条第3号の2により、
・適用される労働者の範囲
・退職手当の決定、計算及び支払の方法
・退職手当の支払の時期
に関する事項を定めなければならないとされています。よって、就業規則等で退職金に関する規定があれば、これにもとづいて...続きを読む

Q自主退職か解雇か・・・

会社を事情により退職しますが『解雇』という形を
とろうと考えています。(雇用保険がすぐにでる為)。『解雇』という形は次の転職に影響はあるのでしょうか?前会社からは『退職』か『解雇』を選択してよいと言われてますがメリット・デメリットが知りたいです。

Aベストアンサー

失業手当(雇用保険)をすぐに支給してもらうためには、退職理由が「会社都合」である必要があるため「解雇」という形を選択する・・・ということですよね。「解雇」による就職活動時のデメリットは、既に他の方も回答されていますので・・・。

退職理由ですが、解雇でなくても、退職せざるを得なかった問題があった場合は、会社都合と判断される事があります。私は、結婚して遠方に引っ越す必要があったのですが、会社からの離職票は当然「自己都合」です。でも面接で具体的に聞かれた時に「本当は続けたかったけれど主人の職場の関係で辞めざるを得なかった」というと、職安のほうで会社都合と判断されました。つまり「自分は辞めたくなかったのに辞めなければならなかった」という状況であれば、解雇でなくても会社都合と判断されることがあります。もちろん「証明」できることが必要となります(私の場合では主人の在職証明書や夫婦の住民票などの提出)。ただしこのような「自分の都合だけど辞めざるを得なかった」という状況では、給付制限(3ヶ月の待機期間)はなくなりますが、受給額は自己都合のままです。質問者さんの退職理由がどういったものなのかは分かりませんが、「自己都合」でも即支給されるケースがありますので、ご参考までに。

余談ですが「本当は自己都合だけど解雇という形にしてもらった」というのは、職安の知るところとなると不正受給になります。その選択をOKした会社も、不正受給の手助けをしたこととなり、それなりの処分があるはずです(本人は手当の3倍返しです)。万が一、不正がバレなかったとしても、会社は解雇者を出すと助成金がもらえなくなったり、というペナルティが色々あったはずで、極力出さないようにするのが普通だと思うので、それをOKする会社にも「?」なのですが・・・。もう少し、会社とよく相談されてみてはいかがでしょうか?

個人的には、就職時のデメリットよりも、不正受給のほうがバレないか心配です。本当の理由を書くべきだと思いますが・・・。

失業手当(雇用保険)をすぐに支給してもらうためには、退職理由が「会社都合」である必要があるため「解雇」という形を選択する・・・ということですよね。「解雇」による就職活動時のデメリットは、既に他の方も回答されていますので・・・。

退職理由ですが、解雇でなくても、退職せざるを得なかった問題があった場合は、会社都合と判断される事があります。私は、結婚して遠方に引っ越す必要があったのですが、会社からの離職票は当然「自己都合」です。でも面接で具体的に聞かれた時に「本当は続けたかっ...続きを読む

Q懲戒解雇と会社都合による解雇は違うのですか?

今月末で解雇になります。
ケアレミスを大々的にとりあげられ事業主との人間関係にうんざりしたのでこのまま解雇を待っている状態なのですが懲戒解雇と会社都合、自己都合の解雇では失業保険の給付日数というのはかわってくるものなのでしょうか?

Aベストアンサー

 こんにちは。最初に少し理屈っぽいことを申しますと、懲戒解雇、会社都合、自己都合という言葉は労働分野でごく一般的に使われる用語なのですが、労基法などでは従業員の退職は基本的に2種類しかなく、労働者が辞める意思がないのに一方的に辞めさせられるものを解雇といい、労働者の心境や経緯はともかく最終的に労働者が納得して辞める場合と区別します。

 したがって、会社都合や自己都合による解雇というものはありません。辞めろと言われて、退職願を出してしまった時、民事の争いになれば不当解雇と認められるかもしれませんが、会社が準備する離職票には自己都合と書かれてしまう可能性はあります。安定所で反論可能ですが。

 自己都合も会社都合も、雇用保険の法律用語や行政用語ではありませんので、離職票にはそういう言葉使いはなくて、「従業員の個人的な事情」などといった、少し違う表現で区分されていますので留意してください。

 → http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_e3.html

 退職の事由(離職票における「離職理由」)は、雇用保険の基本手当(いわゆる失業手当)の給付にあたって、給付する日数(所定給付日数)と、給付するタイミング(給付制限の有無、期間)という二つの要素に影響します。

 ご質問は所定給付日数についてで、これには辞め方によって3種類のテーブルがあります。ハローワークのサイトを貼りますのでご覧ください。表1の解雇・倒産の場合と、表2のその他(合意した場合)とでは、このように日数がかなり違います。3つ目の就職困難者というのは主に障害者です。

 → http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a1.html

 なお、「解雇・倒産等」による失業者のことを、特定受給資格者と呼びます。結構、適用範囲は広くて、たとえば会社の移転で通勤できなくなったとか、セクハラを証明できた場合なども含まれます。

 → http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a2.html

 会社都合になるか自己都合になるのかは、給付制限の有無についての論点となります。会社の法律違反とか過度の残業が続いて仕方なく辞めたというような場合は、7日間の待期だけで(他の条件を満たせば)すぐに支給可能な段階に入ります。一身上の都合なら3か月の給付制限を経なければなりません。

 人間関係でやむを得ず辞職というようなケースでは、最終的にハローワークの判断が入らざるを得ませんから、失業手当の申請の際は、職場の状況や失業に至った経緯を詳しくご説明なさってださい。以上、いくつか引用したように、たいていの情報はハローワーク・インターネット・サービスに載っていますのでご利用ください。

参考URL:http://www.hellowork.go.jp/top.html

 こんにちは。最初に少し理屈っぽいことを申しますと、懲戒解雇、会社都合、自己都合という言葉は労働分野でごく一般的に使われる用語なのですが、労基法などでは従業員の退職は基本的に2種類しかなく、労働者が辞める意思がないのに一方的に辞めさせられるものを解雇といい、労働者の心境や経緯はともかく最終的に労働者が納得して辞める場合と区別します。

 したがって、会社都合や自己都合による解雇というものはありません。辞めろと言われて、退職願を出してしまった時、民事の争いになれば不当解雇と...続きを読む

Q退職と解雇

今、会社から退職を勧められています。
辞めたくはないのですが、会社としては解雇まで考えているようです。

退職を勧められた面談の中で、「次の就職に不利だから解雇される前に退職したほうがいい」というニュアンスのことを言われました。

退職と解雇、どちらにどんなメリットとデメリットがあるのでしょうか?

Aベストアンサー

> 失業保険の制限とはどのようなことなのでしょうか?

自己都合退職の場合、失業保険は7日の待機の後、
更に3ヶ月間の待機を経て、初めて受給できます。
しかし、解雇の場合、7日の待機の後、すぐに受給できます。


> 会社の事情ではなく社員として不適ということで
> 退職を勧められているわけですが、
> 具体的にはどのような違いがあるのでしょうか?

能力を欠いたということであれば、
解雇はやむを得ないことでしょう。
しかし、能力を欠く社員に対して会社は教育する責任があります。
ですから、即座に解雇できないのが実状ではないでしょうか。

Q解雇退職した転職先(応募先)が前会社え解雇理由を聞くことは。

解雇退職した転職先(応募先)が前会社え解雇理由を聞くことは
法律違反で聞くと子は無いでしょうか?

本当か定かではないですが、前会社に解雇時はどのような理由を
聞く聞いた事がありますが現実どうなんでしょうか?

Aベストアンサー

労働基準法のあらかじめの照会としては労基法22条があります。
会社が再就職を妨害することのないようにブラックリストの禁止があります。
これによると、禁止されている通信事項は国籍・信条・社会的身分・労働組合組織の4項目に限定列挙されています。それ以外の、例えば過去の勤務履歴において不正行為をしたことがないかを照会するのは直ちに違法でないとされています。

この考えからすると、転職先(応募先)が前会社え解雇理由を聞くことは直ちには法律違反ではないと考えられます。

現実、例えばタクシーの運転手、警備員に関してはほとんどといっていいくらい前の勤務先に照会するようです。理由は不正行為がなかったかを調査するためだそうです。タクシーは料金メータといった会社のお金、警備員は顧客の財産を守るなどの点から過去の勤務履歴=本件の場合解雇理由を照会するのは、業務上正当な行為とされるのでしょう。

以上、前会社に解雇時の理由を聞くのは直ちには法律違反にはならないと考えます。


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