以前より派遣社員とは当社の業務内容から、派遣社員と派遣会社の連名で機密保持契約も結んでいました。
しかしながら、今回利用の派遣会社は連名の契約を拒否します。
この場合、個別に個人と派遣会社の別々に契約をする以外手はないのでしょうか?
もちろん、会社対会社の基本契約書はあるのですが、
業務内容からサイドレター的に作成しています。
また、派遣会社は派遣社員の派遣責任の範囲はどの程度なのでしょうか?
おしえてください。

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A 回答 (1件)

 人材業界の者です


連名の契約というのはスタッフの氏名を拒否するという事でよろしいでしょうか?それとも一緒の書類に両方の名前を記載することを拒否しているのでしょうか?

まず、法律的にはあなたの会社と派遣されてくる派遣スタッフの間には契約を結ぶ事はできません。(派遣とうシステムは法律とかけはなれた事が通常となっている事が多いですが・・)

これは、あなたの会社と派遣元は「派遣契約」、派遣元と派遣スタッフは「雇用契約」、あなたの会社と派遣スタッフは「指揮命令権」しかない為です。

通常、機密保持に関してあなたの会社の管理監督がなされていた上に問題が生じた場合は派遣会社が責任を負う事になります。(使用者責任の範囲)

機密保持契約の内容がどの程度のものかわかりませんが解決案としては、まず、あなたの会社とその新しい派遣会社との間に結ぶ「基本契約書」に会社間の機密保持に関する条項(スタッフの機密保持上の問題に関しては派遣会社が責任を負う、但し、あなたの会社にも管理監督をする義務がある)を設けて締結する。

次に、派遣会社にはあなたの会社にスタッフを派遣する時用に誓約書を作成してもらい、派遣会社ースタッフ間に機密保持の誓約を結ぶ。(書類は派遣会社が保管)

問題が生じた際、通常は派遣会社が責任をとるので、(スタッフに重大な過失があった場合は、その後派遣会社がスタッフへある程度の責任をとらせる)あなたの会社から直接スタッフへ何か損害を賠償させるという事はないと思いますので、これで、事実上あなたの会社は機密保持契約をスタッフにも派遣会社にも遵守させる事が可能です。


法律論をおいておくと、一般的にはスタッフ本人から誓約書を提出させる企業もありますが、前提として派遣会社の了承とスタッフへの配慮が必要です。スタッフの中には法的必要がない誓約書などを派遣先に提出することに抵抗を持っているスタッフもいますので。
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Q派遣法?について教えてください。派遣社員は一つの会社に3年しか働けなくなりましたよね?それは改

派遣法?について教えてください。

派遣社員は一つの会社に3年しか働けなくなりましたよね?
それは改正されてから3年ですか?それか今まで働いてた年数も含めて3年になるのですか?

また契約社員は5年と聞いたことがあります。
それはもし派遣社員から契約社員になった場合、派遣期間3年+契約社員2年の計5年ですか?
それか派遣期間は含めず契約社員で5年になるのですか?

教えてください!

Aベストアンサー

>派遣社員は一つの会社に3年しか働けなくなりましたよね?
→会社に3年というより同じ職場(職務)で継続できない。例えば総務から営業に変われば問題なしです。
>それは改正されてから3年ですか?それか今まで働いてた年数も含めて3年になるのですか?
→改正(H27.9.30)前に契約されたものについては改正前の法律が適用されます。
>また契約社員は5年と聞いたことがあります。
→契約社員というのは派遣会社と労働者の有期の雇用契約のことであり、上記の3年というのは契約社員(≒派遣社員?)が対象になると思います。逆に派遣会社の無期雇用派遣労働者(および60歳以上の派遣労働者)は3年の制限はかかりません。
>それはもし派遣社員から契約社員になった場合、派遣期間3年+契約社員2年の計5年ですか?
それか派遣期間は含めず契約社員で5年になるのですか?
→上記に記載のとおり無期雇用派遣労働者は制限がかからない。ご質問の派遣社員、契約社員というのが有期の雇用契約なら合せて3年でしょう。(私は派遣先企業の派遣先責任者の立場ですので、派遣会社における「派遣社員から契約社員」というような雇用契約については詳しくありませんので、悪しからず)

>派遣社員は一つの会社に3年しか働けなくなりましたよね?
→会社に3年というより同じ職場(職務)で継続できない。例えば総務から営業に変われば問題なしです。
>それは改正されてから3年ですか?それか今まで働いてた年数も含めて3年になるのですか?
→改正(H27.9.30)前に契約されたものについては改正前の法律が適用されます。
>また契約社員は5年と聞いたことがあります。
→契約社員というのは派遣会社と労働者の有期の雇用契約のことであり、上記の3年というのは契約社員(≒派遣社員?)が対象になると...続きを読む

Q派遣会社(特定派遣)と直接契約のない会社への派遣

 A社の社員(以下、ゴンベエさん)がB社へ派遣されて仕事を行うという関係で、A社とB社が特定派遣での派遣契約を結んだとします。しかし、実際の就業場所はB社と取引関係のあるC社です。A社とC社は派遣契約を含め、何ら関係はありません。

 つまり、A社のゴンベエさんがC社へ行って仕事をするわけですが、ゴンベエさんがB社の指示でC社へ派遣されているとすれば2重派遣(つまり、違法)ではないかと思います。

 それでは、A社、B社、C社の間に何らかの契約関係があれば、合法になる場合もあるのでしょうか?あるとすれば、それはどんな契約関係ですか?
 例えば、B社がA社に対して「ゴンベエさんをC社に常駐させろ」と持ちかけ、それを受けたA社がゴンベエさんに「C社ヘ行け」と指示すれば、A社とC社に直接の派遣契約がなかったとしても、合法と言うことなのでしょうか?

Aベストアンサー

ゴンベエさんが、B社の仕事をC社(仕事現場がC社というだけで派遣ではない)で、
B社の監督者の下で行うのであれば2重派遣にはなりません。

ゴンベエさんをB社からC社へ派遣し、C社の監督者の下でC社の仕事を行うと
2重派遣になりますが。

Q3年以上勤続している派遣社員

私はある企業の正社員です。パソナから派遣されているいわゆる派遣社員の方が何人かいて、私と同じような事務系の仕事をしているのですが、その中には丸3年勤続している人がいます。派遣法では最大でも派遣社員は3年という期限付きではないのでしょうか?私の会社も「パソナ」も法律違反をしているのでは・・・?
ちなみに丸3年働いているその人は、2年10ヶ月で他の課に異動になりました。同一業務に従事していないから、3年勤続していても許されるのでしょうか?

Aベストアンサー

事務系職種の場合、新規事業所の立ち上げまたは閉鎖という例を除けば、概ね継続的に必要となる業務であるものと思います。

そもそも、派遣業法で予定しているのは、例えば産前産後休暇・育児休職のために生じる欠員のために一時的に不足する労働者を短期間補うケースなど直接雇用する労働者の雇用機会を確保すること、臨時的に生じる労働力需要を労働市場の流動的労働力で一時的に補うことで労働市場を活性化して就労機会を多くすること、特殊技術・特殊技能を持つ労働力を移動の自由を維持しながら有効活用することといった目的があり、そのいずれにも該当しない派遣労働の態様は前提にしていません。

継続的に存在する業務であれば継続的雇用の労働力など、事業主も相応のリスクをもって確保するべきであって、安易な雇用調整弁として派遣労働力を利用してはならないこととされています。継続的に存続する業務を前提にする場合は、紹介予定派遣のように直接雇用を前提にした派遣労働によって労働者派遣を受けることが予定されています。

派遣労働に該当するか否かは契約名義によるものではなく、就労実態によって判断すべきこととされていますので、名目上「業務委託」という契約であっても派遣法の規制を受けます。

また、「同一事業所で同一職種に派遣労働者を就かせる場合」とは、同じ労働者であることは問題では無く、労働者が交代しても規制対象になります。何故なら、継続的に存続する業務であれば直接雇用の労働力を充てるべきだからです。その場合は、1年以上の就労実績がある派遣労働者を優先的に雇用しなければなりません。

雇用するとは、必ずしも期間の定めの無い労働者(いわゆる正社員)として雇用することは条件ではなく、契約社員でもパートタイマーでも構いません。

短期的には、派遣先企業から(社会保険料を含む)同一賃金で直接雇用するのであれば労働者にとっては派遣元会社の利益になっていた分だけ収入が増えますし、逆に派遣労働者の手取額を維持しても派遣先企業にとっては派遣元会社の利益になっていた分だけコストが下がります。このため、事務労働に従事する派遣労働者が直接雇用を拒否するケースというのは、よほど派遣先の就労実態に問題がある場合でもなければ、考えにくいという発想がベースにあります。

なお、第40条の2第1項の「一年」を「派遣可能期間」と改める改正法「平成15年6月13日法律第82号」は、「公布の日から起算して9月を超えない範囲内において政令で定める日から施行する」とあり、現在はまだ施行されていません。恐らく、来年3月頃の施行になるでしょう。

事務系職種の場合、新規事業所の立ち上げまたは閉鎖という例を除けば、概ね継続的に必要となる業務であるものと思います。

そもそも、派遣業法で予定しているのは、例えば産前産後休暇・育児休職のために生じる欠員のために一時的に不足する労働者を短期間補うケースなど直接雇用する労働者の雇用機会を確保すること、臨時的に生じる労働力需要を労働市場の流動的労働力で一時的に補うことで労働市場を活性化して就労機会を多くすること、特殊技術・特殊技能を持つ労働力を移動の自由を維持しながら有効活用す...続きを読む

Q機密保持契約の【知的財産権】条項

機密保持契約書の【知的財産権】の条項に、以下の定めがあります。
「但し~」以降の文章が意味が理解できないので、噛み砕いてご説明いただけないでしょうか。
-----------------------------------
開示者は、被開示者に対して機密情報を開示する適正な権利を有することを保証する。
但し、全ての情報は「現状のまま」で提供され、その情報の正確性・真実性・有用性並び
に第三者の商標、特許、著作権その他の知的財産権及びその他の権利に対する非侵
害について、開示者は、被開示者に対し、明示的にも黙示的にも、いかなる保証も与え
るものではない。
-----------------------------------
よろしくお願い申し上げます。

Aベストアンサー

簡単にいうと、
1.開示について行為そのものは保証します。
 (後から「担当者が勝手に開示したことで組織は許可していない」
  というような事は言いませんという事)
  
2.ただし、その情報が正しいかどうか保証しません。
  (開示時点でのねつ造はしないけれど、過去に遡ってねつ造が
   ないことまでは保証できませんという事)

3.それと、開示情報には他人の権利が含まれているかも知れない
  (していないかもしれない)。これについては何の保証もしま
  せん。
  (これはふたつの意味があって、ひとつは権利侵害の争いは
   ある日突然降ってわくことがあるのでそういうリスクに対する
   予防線。もうひとつは開示情報の中には第三者が権利者の情報
   があるかもしれない。そういうもの(例えば新聞の切り抜き)
   はコピーすれば違法になる。つまりそういう事については
   一切保証しないし、聞かれても答えないので自己責任でお願い
   しますということ)

Q派遣社員は3年しか働けないのですか?

現在派遣社員として同一職場で働いて丸2年が過ぎました。契約は半年ごとの更新です。さっきテレビのニュースで「派遣社員は同一職場で3年以上は働けない。3年を過ぎると雇い入れ会社が直接雇う義務が生じるから」と言っていました。正直こんなこと全く知らなかったので驚いています。丸3年で契約更新なければ私は生活ができません。事前にわかっていれば他の仕事を探すことはできますよね。今の職場はとても居心地が良いのでできれば続けたいと思っています。次の仕事を探すなら正社員で探さないとダメですね。もう33歳の独身女なんでなかなか難しいので、派遣のほうが雇ってくれやすいんですが。話しはそれましたが、派遣で同一職場で3年以上の勤務は不可能なのですか?ちなみに現在の職場はとても小さな会社なので私以外は正社員です。

Aベストアンサー

参考URLにある26業務でなければ3年が上限です。
これ以上更新できません、で終わりです。
派遣社員はそういうものです。
会社の方が雇用したいと申し出ない限りは諦めましょう。
派遣会社では、これまで就業した実績を考慮して次の派遣先を提案してくると思いますよ。

小さな会社で気兼ねなく社長と話したり出来るのでしたら、ずっとここで仕事をしたいという気持ちをそれとなく話してみたらいかがでしょう。

参考URL:http://www.hisamatsu-sr.com/haken/26gyoumu.htm

Q契約社員か派遣社員からの社員登用

 契約社員もしくは派遣社員が1年間、
正社員と同等の仕事をこなすと正社員への登用を
しなければいけないというのを
どこかで聞いたような気がするのですが、
詳しい事を御存知の方教えて下さい。
 ちなみに当方、契約社員を管理している方です。

Aベストアンサー

ご質問者は派遣先企業なのか派遣元企業なのかどちらなのでしょうか。

少なくとも派遣元企業であれば当然にして知らねばならない話ですから、そもそもこちらで質問するより一から全部きちんと会社内上司などに聞いて理解すべき物です。

派遣先企業ということですと、いちいちそういうことは知らないということが多いですよね。

で、この話は正確に話をすると非常に長くなるので簡単に言うと、

1.派遣社員を使えるのは一定期間のみでありその期間を超えて使うことは出来ない。あくまで臨時のものということです。
具体的期間はその職種によりことなります。一番短い物で1年です。

2.上記期間を超えてもなお継続的に仕事をして欲しければ直接雇用しなければなりません。

3.上記において、直接雇用する代わりに他の派遣社員を使うというのも違法です。

なお、直接雇用とは正社員登用という意味ではありません。
契約社員でも構いません。

このほか派遣先企業においても、派遣社員を使う場合には、色々細かな決まりがありますので、勉強した方がよいかと思います。派遣先管理台帳作成などもしなければなりません。法律は参考URLをご覧下さい。

ちなみに契約社員は直接雇用されているわけですから、それに関して特に決まりはありません。

では。

参考URL:http://www.houko.com/00/01/S60/088.HTM

ご質問者は派遣先企業なのか派遣元企業なのかどちらなのでしょうか。

少なくとも派遣元企業であれば当然にして知らねばならない話ですから、そもそもこちらで質問するより一から全部きちんと会社内上司などに聞いて理解すべき物です。

派遣先企業ということですと、いちいちそういうことは知らないということが多いですよね。

で、この話は正確に話をすると非常に長くなるので簡単に言うと、

1.派遣社員を使えるのは一定期間のみでありその期間を超えて使うことは出来ない。あくまで臨時のものとい...続きを読む

Q派遣社員の3年以上の勤務について

派遣社員として3年以上勤務した場合、企業側は正社員への道を用意しなければならないみたいな事を聞いたのですが、私の会社では派遣社員のままもう6年も勤めている方もいます。
これって違法ではないのでしょうか?

Aベストアンサー

ソフトウェア開発など、政令で定められている26業務の場合、期間の制限はありません。(H16/03/01の労働者派遣法改正)


それ以外の業務の場合、下記の法律はありますが、

労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律
| (派遣労働者の雇用)
| 第40条の3
|  派遣先は、当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの同一の業務(~を除く。)について派遣元事業主から継続して1年以上~の期間労働者派遣の役務の提供を受けた場合において、引き続き当該同一の業務に労働者を従事させるため、~以降労働者を雇い入れようとするときは、当該同一の業務に派遣実施期間継続して従事した派遣労働者~を、遅滞なく、雇い入れるように努めなければならない。

「努めなければならない。」ですので、雇用出来ない事情や理由があるのなら、雇用しなくても問題になりません。

Q労働者派遣契約の業務内容について

労働者派遣契約についてお伺いします。

業務内容として、専門26業務とそれ以外の業務を組み合わせた形での契約は、可能でしょうか?
例えば、5号 事務用機器の操作と不動産営業というような形です。

付随する業務というより、全く異なる職種を組み合わせて、労働者派遣契約を締結するのは、違法でしょうか?

又違法だとしたら、どのような法律に違反しているのでしょう?

それともこのような契約は、何の問題もなく合法なのでしょうか?

あと業務内容の一部に不動産営業とあった場合、物件の掃除(もちろんトイレ掃除も含みます。)をさせるのは、営業に付随する業務として扱われるのでしょうか?

このように何でも有りのような契約を、労働者にさせて社員との業務上の線引きも実質無くすことによって、本来、派遣法で守られるべき労働者が、不利な立場に追い込まれているように思えてなりません。

法律的見地で労働者派遣に詳しい方の、ご回答をお願いします。

Aベストアンサー

>業務内容として、専門26業務とそれ以外の業務を組み合わせた形での契約は、
可能でしょうか?
例えば、5号 事務用機器の操作と不動産営業というような形です。

出来ません


>付随する業務というより、全く異なる職種を組み合わせて、労働者派遣契約を
締結するのは、違法でしょうか?

違法です


>又違法だとしたら、どのような法律に違反しているのでしょう?

労働者派遣法違反で、悪質だと
派遣元の会社へ業務停止命令、派遣先は会社名を公表されます


>あと業務内容の一部に不動産営業とあった場合、物件の掃除(もちろんトイレ
掃除も含みます。)をさせるのは、営業に付随する業務として扱われるのでしょ
うか?

不動産営業ではないので、掃除は、付随業務として扱われません。


>このように何でも有りのような契約を、労働者にさせて社員との業務上の線引
きも実質無くすことによって、本来、派遣法で守られるべき労働者が、不利な立
場に追い込まれているように思えてなりません。


おっしゃる通りで、そういう一面も確かにあります。
しかし、法はそういう業務をさせたいなら派遣ではなく、正社員として採用しな
さいという趣旨です。

>業務内容として、専門26業務とそれ以外の業務を組み合わせた形での契約は、
可能でしょうか?
例えば、5号 事務用機器の操作と不動産営業というような形です。

出来ません


>付随する業務というより、全く異なる職種を組み合わせて、労働者派遣契約を
締結するのは、違法でしょうか?

違法です


>又違法だとしたら、どのような法律に違反しているのでしょう?

労働者派遣法違反で、悪質だと
派遣元の会社へ業務停止命令、派遣先は会社名を公表されます


>あと業務内容の一部に不動産営業とあった場...続きを読む

Q派遣社員、契約社員においての3年

「石の上にも3年」「短くても3年は続けろ」と言われますが
これは派遣社員、契約社員についても当てはまりますか?

職種は一般事務です。

正社員でないなら3年続けても意味はないですか?
履歴書としてもよくないでしょうか?
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

採用の仕事をしている立場の者です。転職を意識したご質問のようですね。
現実的には雇用形態と年数のみを重視して選考をする会社は少ないと思います。ashgreuraさんがまだ20歳代で転職回数も1~2回であれば派遣社員暦2年でも問題ないと思います。派遣や契約社員でも専門的なスキルが身についていて先方からすぐに使える人だと思わせるくらいで
あれば強気でいってください。ただし、30歳以上で一貫性がない取り組み方をしてきていれば、雇用形態にかかわらず不利となってしまいます。一方、長く勤めてきた人をよしとする企業もあるので、情報収集をまめに行って、活動されることをお勧めします。

Q請負契約、業務委託契約、派遣契約それぞれの違い

請負、業務委託、派遣業務それぞれの違いがいまいちはっきりしません。
私の解釈では
例えばビル立てるとしましょう。

請負契約では発注者がビルの完成を目的に契約するため、仮に請負者がどんなに失敗しようが、どんな合理化をして簡単に建ててしまおうが、結果(成果物)が出来上がれば、契約が履行されたものと考えられる。また、発注者はいかなる場合でも請負者への指揮命令権を持たない。

業務委託ではビルの完成を目的とせず、ビルを建設する作業自体を目的に契約するため、ビルが完成しなくても建設作業をおこなっていれば、契約が履行されたものと考えられる。
また、発注者はいかなる場合でも請負者への指揮命令権を持たない。

派遣契約ではビルを建設する作業をおこなうために人材を確保するのが目的なため、完成はおろか,ビルを建設する作業自体を履行しなくても問題はない。ただし、発注者は派遣労働者に対して指揮命令権をもつため、作業をするよう指示することになるため、その結果、その指示に従わなかった場合、契約が履行されていないと考えられる。

さらに掻い摘むと
請負はビルさえできれば手法は問わない(問えない)
業務委託はビルはできなくてもいいが、ビルを建てる作業はしなければならない。
派遣は発注者がビルの建て方、などを指示し、それに従わなければならない。

こんな感じ解釈していますがもんだいないでしょうか?(ここでは建設業における派遣は認められないなどということは無視していただいて結構です。成果物ををわかりやすく考えたかったのでビルとしただけなので)

請負、業務委託、派遣業務それぞれの違いがいまいちはっきりしません。
私の解釈では
例えばビル立てるとしましょう。

請負契約では発注者がビルの完成を目的に契約するため、仮に請負者がどんなに失敗しようが、どんな合理化をして簡単に建ててしまおうが、結果(成果物)が出来上がれば、契約が履行されたものと考えられる。また、発注者はいかなる場合でも請負者への指揮命令権を持たない。

業務委託ではビルの完成を目的とせず、ビルを建設する作業自体を目的に契約するため、ビルが完成しなくても建...続きを読む

Aベストアンサー

まず、「請負」「派遣」は法律用語であるところ、「業務委託」は法律用語ではないため、同列に並べて比較できるものではありません。
業務委託は取引用語のひとつであって、請負や派遣をも含めて使われることすらある、定義の一定しない用語です。そのため、法律で定義付けされている定義請負・派遣と比較しても、あまり意味がないのです。

請負・派遣と比較して意味があるのは、「委任(または準委任)」です。

民法の予定する請負の場合には、請負人は仕事の完成義務を負い、仕事の目的物に瑕疵があれば注文者の請求により修補義務を負います。また、注文者の指図も可能です(636条参照)。
したがって、お書きの事例でいえば、基本的には瑕疵のないビルさえできれば良いが、注文者の指図があればその範囲で従わねばなりません。

民法の予定する委任(または準委任)の場合には、受任者は委任事務を処理する義務を負い、委任の本旨に従って善管注意義務を負います。また、委任の内容としての指図もありえます。もっとも、請負との区分上、仕事を完成させる義務は負いません。
したがって、善管注意義務を果たしつつビルを建てる作業をしていさえすれば良い、といえます。

派遣は、労働者派遣法によるものであって、「派遣元事業主が、自己の雇用する労働者を、派遣先の指揮命令を受けて、この派遣先のために労働に従事させること」になります。究極の目的は、人の確保ではなく、労働への従事です。
したがって、派遣先である発注者の指揮命令に従う必要があります。

まず、「請負」「派遣」は法律用語であるところ、「業務委託」は法律用語ではないため、同列に並べて比較できるものではありません。
業務委託は取引用語のひとつであって、請負や派遣をも含めて使われることすらある、定義の一定しない用語です。そのため、法律で定義付けされている定義請負・派遣と比較しても、あまり意味がないのです。

請負・派遣と比較して意味があるのは、「委任(または準委任)」です。

民法の予定する請負の場合には、請負人は仕事の完成義務を負い、仕事の目的物に瑕疵があれば...続きを読む


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