1年ごとに契約更改をする年俸制の会社に勤めています。
昨年度、有給休暇をすべて消化しなかったのですが、1年ごとの契約のため昨年の有給休暇は今年度に持ち越せないと担当者から伝えられました。労基法では1年前の未取得の有給休暇は繰り越せるとあったと思うのですが、契約形態が違うとダメなんでしょうか?皆さんよろしくお願いします。

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A 回答 (4件)

法的には契約社員という定義がなく、企業が独自に定めている制度ですから、契約社員にも労働基準法が適用されます。



従って、雇用が継続していれば有給休暇の繰越はできます。

参考urlをご覧ください。

参考URL:http://www.campus.ne.jp/~labor/sonota2/keiyakusy …
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この回答へのお礼

教えてgooでお世話になりました。zzzyu_kiです。

本当にあっという間にお返事いただき、どうもありがとうございました。お礼のご連絡、遅くなってしまってごめんなさい!

お礼日時:2005/04/19 12:59

こんばんは。


雇用契約の内容がどうあれ継続して勤務しているのであれば、法律で定められた分の有給休暇は繰り越すことができます。
但し、会社独自で上乗せしている分については自由に決めることができます。
繰り越し不可というのもアリです。
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この回答へのお礼

「継続」しているかがポイントなんですね。お返事いただき、どうもありがとうございました。

お礼日時:2005/04/19 13:00

有給休暇とその繰越の権利は、労働基準法に規定されています。

またこれは、正社員に限らず、パート、アルバイトでも権利があります。
したがって、あなたの場合もこの権利があると思います。
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この回答へのお礼

どうもありがとうございます!労基法もう少しちゃんと勉強してみようと思います。

お礼日時:2005/04/19 13:01

 正社員でも、有給休暇をすべて消化できるようなところは少ないと思いますよ。


 私の仕事は週休二日です。で、年に22日の有給休暇がついていますが、つかっても10日ほどです。
 この不景気に、休んで有給扱いにしてもらえるだけありがたいと思っています。
 有給休暇を消化したら、一年のうち一ヶ月は丸々休めることになります。
(そんなのは常識ある大人は出来ないと思います)
→質問者さんがそうと言っているのではないですよ。
 まぁ、私が有給休暇使い切るとしたら、万が一退職するようなことになったら退職日まで有給扱いにしようとは思いますけどね。

 仮に、私の知ってる業界で休みを全部使う人がいたら、仲間から干されるでしょうし、会社からも間違いなく(ほかの理由で)くびですね。

 ご質問の回答としては・・・。
 法律的には保護されるんではないでしょうか?
 休みは使えると思いますよ(権利としては)
 でも、いくら認められているからと言って毎月生理休暇で一週間も休む女がいてもイヤだとは思いませんか?私が上司なら首にしますね。

あのー、これは私の所見であって、
質問者さんへの文句ではありませんので(^-^)
あまりほしい回答になっていなくてすみません::
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この回答へのお礼

もちろんもちろん、世間一般の実情は分かっています。ただ、上司のいうことを信じてよいものか、自信がなかったので皆さんのお力をお借りさせていただきました。ありがとうございました。

お礼日時:2005/04/19 13:05

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Q労働基準法の休憩時間

労働基準法の休憩時間について教えて頂ければと思います。

労働基準法では1日の労働時間が6時間を越える場合は45分の休憩を、8時間を超える場合は60分の休憩を取らなければならないですよね?

では下記の場合はどうなるのでしょうか?
始業時間10:30~終業時間17:00
拘束時間は6時間半
もし45分休憩を取ると実働時間が5時間45分
もし30分休憩を取ると実働時間が6時間

この場合は何分休憩を取らないといけないのですか?
そしてもし30分しか休憩を取らなかった場合、労働基準法に外れることになりますか?
宜しくお願いします。

Aベストアンサー

労働基準法第32条は次のようになっています。
「(労働時間)
第32条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
2 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」
このように「労働時間」とは「拘束時間」ではなく、「休憩時間を除いた実労働の時間」と考えられます。
これを踏まえて、お尋ねの件を考えると、拘束時間が6時間半ですから、休憩なしにぶっつづけで働かせることは「労働時間が6時間を越える場合は45分の休憩を」との基準法違反となりますね。同じように休憩時間が30分未満でも違法となります。
しかし、少なくとも30分の休憩が与えられれば、実労働時間は「6時間を越えない」ことになりますので、法では何も制限がなくなります。
このように考えると、実質的に30分の休憩を取らなければいけないことがわかります。
言い方を変えると「30分の休憩を取れば合法である」です。
この30分は決して「プレゼント」ではありません。法律の則るために最低限必要な休憩時間です。

労働基準法第32条は次のようになっています。
「(労働時間)
第32条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
2 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」
このように「労働時間」とは「拘束時間」ではなく、「休憩時間を除いた実労働の時間」と考えられます。
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Q確定申告:昨年度売上・今年度入金の源泉徴収

個人事業主です。
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この12月分売上は22年度の帳簿に計上していますが、源泉徴収は入金時に帳簿につけるので22年の帳簿には記帳されていません。売掛・未入金の状態で繰越です。

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36条に基づく労使協定を締結すれば、
法定労働時間を超えての労働や休日労働させることが可能となります。

締結後、管轄労基署へ協定書の提出をし、かつ、就業規則や労働条件通知書、雇用契約に、
時間外労働や休日労働があることを記載しておく必要があります。
また、就業規則は周知されている必要があります。


>時間外労働は労働基準法第37条で2時間までとされていますが、時間外労働が許されているのは労使協定がある会社で労働組合が必要です。労働組合がない会社が時間外労働が出来るのも謎です。

労働基準法37条のどこに、時間外は2時間までと記載されているのでしょうか?
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組合がなければ、全労働者の過半数の代表となる労働者と労使協定を締結することになります。

組合と締結したものは労働協約といいます。

労基法36条を読んでください、
36条に基づく労使協定を締結すれば、
法定労働時間を超えての労働や休日労働させることが可能となります。

締結後、管轄労基署へ協定書の提出をし、かつ、就業規則や労働条件通知書、雇用契約に、
時間外労働や休日労働があることを記載しておく必要があります。
また、就業規則は周知されている必要があります。


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Q派遣社員です。自己都合退職で有給休暇を取得をしたら、最終出勤日付で契約解除?

派遣先での引継ぎ業務が終わった後、8月20日まで出勤して、それ以降は有給休暇23日分を消化して9月15日付で退職する旨、派遣元に内容証明を送りました。ところがその後、派遣元から「8月20日付で派遣先との契約解除」の書類を受け取りました。この場合の有休の扱いについて、派遣元で消化可能なのでしょうか?あるいは8月20日付で会社都合退職という解釈はできますか?
ちなみに、私がどんなに有休の法的性質について説明しても、派遣元は「有給休暇はない」の一点張りです。

Aベストアンサー

#3です。
私への質問は、#5さんが回答してくれているので(回答の「あくまでも、の後の派遣元は派遣先の誤記だと思います)、#5さんへの追加質問について回答します。

>8月20日付けでで、派遣先、派遣元ともに契約終了の間違いでした。すみませんでした。

 そうであれば、契約期間が残っているものの契約を解除ということで、労基法で言うところの解雇に当たります。

>9月15日にやめたいといっているのに、有給取得を阻止するために8月20日付で契約解除としたわけですから、解雇と同じなのではないでしょうか。また、その事実を知ったのが、8月8日なので、解雇予告手当18日分を請求する権利があると思うのですが、いかがでしょうか?

 上記のとおり、解雇です。
 解雇は、1ヶ月前に解雇通知を出すか、その期間に満たない場合は解雇予告手当て1ヶ月分を払うことになっています。この1ヵ月分の解釈は貴方の言う退職日からの残り日数という考えと完全に1ヵ月分という考え方があります。
 今回の場合は、明らかに有給休暇日数削減のための解雇と判断できるので、退職日から丸々1か月分(時給の場合は休日分は除く)解雇予告手当てをもらうか有給休暇取得後の9月15日退社で交渉できると思います。
 失業保険を考えると前者の方が得でしょうし、18日分で妥協するのも手です。

#3です。
私への質問は、#5さんが回答してくれているので(回答の「あくまでも、の後の派遣元は派遣先の誤記だと思います)、#5さんへの追加質問について回答します。

>8月20日付けでで、派遣先、派遣元ともに契約終了の間違いでした。すみませんでした。

 そうであれば、契約期間が残っているものの契約を解除ということで、労基法で言うところの解雇に当たります。

>9月15日にやめたいといっているのに、有給取得を阻止するために8月20日付で契約解除としたわけですから、解雇と同...続きを読む

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Aベストアンサー

労働基準法第34条で、休憩時間は労働時間が6時間未満の場合には、労働者に休憩時間はありません。労働時間が6時間以上8時間未満では、45分間の休憩時間、労働時間が8時間以上の場合には60分の休憩時間を事業所の使用者(社長、事業所所長、店長等)は、労働者に取得させることが義務化されています。また商業や接客娯楽業、労働基準法上認定された業種の場合には、休憩時間は交代制で労働者が取得することが許可されていますけど、事業所の労働者が一斉に休憩時間を取得することが義務化されている事業所で、労働者に交代制で休憩時間を取得させる場合には、事業所の使用者と労働者の過半数を超える労働組合が有る場合には労働組合と、過半数を超える労働組合が無い場合には、労働者側で選挙なり挙手などの方法で代表者を選任して協定を締結することになっています。時間外労働の36協定や就業規則の労働者の意見書の代表者の選任も同様です。ですから、貴方が60分の休憩時間に自分の意思で就労するということは、8時間以上の労働時間の就労になりますから、完全に時間外労働(残業)になります。労働基準法第32条に基づいて、1日の法定労働時間は8時間ですから、完全に1時間は法定労働時間を超える労働をすることになりますから、賃金(給与)も1時間25%の割増賃金が発生します。貴方の事業所の使用者は、貴方の意思を尊重して、割増賃金の支払いもして繰れますか?また労働安全衛生法に基づいて、労働者の健康管理及び労務管理も全て使用者責任になっています。労働安全衛生法は、労働基準法より労働基準監督署は厳しい対処を執りますからね。ですから貴方の意思で勝手に就労することはできませんので、どうしても貴方が就労したい場合には、確りと使用者と相談されて、賃金も割増賃金の支払いをして貰う状況で就労されることですよ。

労働基準法第34条で、休憩時間は労働時間が6時間未満の場合には、労働者に休憩時間はありません。労働時間が6時間以上8時間未満では、45分間の休憩時間、労働時間が8時間以上の場合には60分の休憩時間を事業所の使用者(社長、事業所所長、店長等)は、労働者に取得させることが義務化されています。また商業や接客娯楽業、労働基準法上認定された業種の場合には、休憩時間は交代制で労働者が取得することが許可されていますけど、事業所の労働者が一斉に休憩時間を取得することが義務化されている事業所で、...続きを読む

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Aベストアンサー

>領収証は3年までさかのぼっていいと聞いたことがあったので…

脱税しても時効は 5年ですから、逆に申告内容にミスを発見した場合、 5年前までは自主的に訂正もできるという意味です。
http://www.taxanswer.nta.go.jp/2026.htm

>「取引日付」がH17年度までさかのぼってくれません…

一昨年以前の収入や経費を、昨年分に足して申告できるという意味ではありませんから、当然そのような仕様になっているかと思います。

税金について詳しくは、国税庁の『タックスアンサー』をどうぞ。
http://www.taxanswer.nta.go.jp/index2.htm

Q労働基準法の休憩時間や手当てについて

6時間を越える労働の場合、45分の休憩
8時間を越える場合、1時間の休憩を与えなければならないと定められていますが、

例えば7時間働いているパートさんの希望で「休憩時間は15分で十分」と言われた場合、
管理職側はそれを断らなければならないのでしょうか?

過去の質問から 

休憩時間を与えているのに働いている時間分の給料は払う義務がない(上記の場合30分)。と書かれていましたが、

その休憩時間分を働いた分の給料を払うという条件で
パートさんの希望を受け入れることは労働基準法違反になるのでしょうか。

また、このような交渉をした上で
そのパートさんが休憩時間が短いことを理由に
心身ともに弱ってしまった場合に治療費等を請求された場合(ものすごく理不尽ですが)
管理職側に払う義務があるのでしょうか。


生活に困ってお金が必要な人に対して上記のような交渉をしても
労働基準法に従って雇わなければならないのでしょうか。

Aベストアンサー

> 6時間を越える労働の場合、45分の休憩
> 8時間を越える場合、1時間の休憩を与えなければならないと定められていますが、
> 例えば7時間働いているパートさんの希望で「休憩時間は15分で十分」と言われた場合、
> 管理職側はそれを断らなければならないのでしょうか?
労働基準法は「労働に関する最低限の条件」と自ら謳っているので、労働者が何と言おうと『アナタの申し出を受けると、会社は法律により罰せられるのでダメです』と断る事が必要です

> 過去の質問から 
> 休憩時間を与えているのに働いている時間分の給料は払う義務がない(上記の場合30分)。
> と書かれていましたが、
その通りです。
昔良く書いた例えですが、もしパン屋に働いていたとして、10分前に焼きあがった食パンがまだたくさん残っているのに職人が勝手に昼に食パンを焼いてしまったら賃金を支払いますか?或いは、『明日休むから、明日の分を焼いておきます』と言って、勤務時間外(残業)労働したら賃金支払いますか?

> その休憩時間分を働いた分の給料を払うという条件で
> パートさんの希望を受け入れることは労働基準法違反になるのでしょうか。
労働基準法第34条違反です。罰則に関しては労働基準法第119条により『6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金』です。罰則が適用されるのは会社及び事業主に対してです。
ここで間違いやすいのが、
・会社が労働を認めたと言う事は労働に対する賃金支払義務は有ります。
・でも、賃金を支払ったとしても、休憩時間に対する労働基準法第34条違反は消えません

> また、このような交渉をした上で
> そのパートさんが休憩時間が短いことを理由に
> 心身ともに弱ってしまった場合に治療費等を請求された場合(ものすごく理不尽ですが)
> 管理職側に払う義務があるのでしょうか。
因果関係が認められた場合には、労働基準法第77条~に基づき補償義務が生じます。
 (労災保険に加入している場合には、労災保険法が適用されるので労働基準法は免責)
支払義務者は「会社及び事業主」です。
このような変な要求を認めた管理職に対して「会社及び事業主」は、就業規則等の社内規定に基づく懲戒(懲戒免職とか、降格・減給・出勤停止)が為されると同時に、実学を限度として損害の請求が可能です【労働基準法第16条違反にはならない】。

> 生活に困ってお金が必要な人に対して上記のような交渉をしても
> 労働基準法に従って雇わなければならないのでしょうか
採用前であれば、採用するかどうかは企業側(人事権を持つ者)の自由です。
採用後であれば要求を却下した上で、どうしても納得し無いというのであれば次のような趣旨の書面を労働者に交付し、会社側は書面交付の受領控えを取っておくのも一法です。
 『休憩時間は12時00分から12時15分までの15分間のみで良く、実労働時間に応じた賃金を求めると言う労働条件の変更を△月□日に貴殿は要求なされたが、これは労働基準法第34条に違反する行為です。よって、この要求は受け入れ不可能であり、休憩時間は当初の通り12時00分から12時45分までの45分間である事をここに通知いたします。この通知内容に従わず、管理者の命令も無く労働契約に定めた休憩時間内に働いた場合には賃金は支払いません。又、この通知内容に違反した場合には現在の契約期間の満了を持って労働契約は終了し、労働契約の更新は致しません。』

> 6時間を越える労働の場合、45分の休憩
> 8時間を越える場合、1時間の休憩を与えなければならないと定められていますが、
> 例えば7時間働いているパートさんの希望で「休憩時間は15分で十分」と言われた場合、
> 管理職側はそれを断らなければならないのでしょうか?
労働基準法は「労働に関する最低限の条件」と自ら謳っているので、労働者が何と言おうと『アナタの申し出を受けると、会社は法律により罰せられるのでダメです』と断る事が必要です

> 過去の質問から 
> 休憩時間を与えているのに働いている時...続きを読む

Q勤続9年くらいの従業員の有給休暇は?

身内と雇っている人間で零細工場を営んでいるものです。
勤めて、9年くらいたちますが、実家の会社というのもあってか休んだ時すべて
欠勤扱いにしていました。
 現在疾病で2ヵ月くらい休みそうなのですが、欠勤ではなく有給で処理したほうがいいと
税理士に言われまました。
 現在、何日くらいあるか聞かれているのですが、有給休暇のとれる日数の計算の仕方を
教えてください。

 また、去年くらいから、続けて勤めている従業員の有給の計算の仕方を教えてください
(勤続1年半くらい)

Aベストアンサー

勤続9年の場合
前年に付与された20日と今年付与された20日で、40日。

勤続1年半の場合
勤続半年で付与された10日と1年半目に付与された11日で、21日。

有給休暇の時効は2年です。

http://www.roudousha.net/holiday/010_keisan.html

Q休憩時間の例外?労働基準法について

現在派遣で受付業務をしています。

勤務時間は、8時間15分(内お昼の休憩は1時間です)
1人体制で受付をしています。
 
この間、知人と

「足のむくみが酷いの」と、勤務状態について話していた所
「それって、労働基準法に違反していない?」
と言われました。

どうやら、休憩時間を他にも取らないといけないそうなのですが、
労働基準法で検索しても、8時間以上の労働では1時間の休憩を与える
としか書いていません。

受付の様な座りっぱなしの仕事では、何か違うのでしょうか?
お知恵を貸して頂ければ幸いです。

Aベストアンサー

受付業務という事は9:00~12:00、13:00~18:15といった感じでしょうか。

法的解釈によれば、8時間ジャストの勤務時間の場合、8時間を『超えない』為
与える休憩は45分で良いそうです。(実働7時間15分)
質問者さんの事例ですと、8時間を『超える』ので休憩は60分となります。(実働7時間15分)

なので労働基準法上は問題ないと思われます。
(8時間を超える労働に対し1時間以上の休憩を与えている為)

休憩の取り方を会社と交渉してみてはどうでしょう?
昼休みはご飯を食べる必要があるので50分。
座りっぱなしだと体に悪いので、簡単な体操&一服を15時過ぎにでも10分。
それか、昼休み以外で適宜血行不良解消の為の軽い運動を許可してもらうなど。
無理なら、流石にトイレまでは制限出来ませんので、No2の方が言われるように
トイレの時間に合わせて。(なんなら嘘トイレでもw)でしょうか。

Q昨年度の年末調整でお金が戻ってこないと妻が怒っています。

初歩的な質問です。
過去勤務した会社(独身時)では暮れになると年末調整といって、いくらかお金が戻ってきていました。
現在は結婚して子供が二人います。昨年末に勤務先総務部で下記のような年末調整処理をしたと報告されました。お金は戻ってこないのでしょうか。
ここから

私共では2007年12月の給与で年末調整の処理をさせていただきました。
扶養については奥様・お子様2人で、給与収入で計算をいたしました。
生命保険料控除は最高限度額の¥50,000です。

Aベストアンサー

>2007年12月の給与で年末調整の処理をさせて頂きました。
この時に源泉徴収表と給与明細を会社より頂いていると思うのですが、
この12月分の給与明細の所得税の欄の金額が通常とどうだったのでしょうか?
(ごめんなさい。項目名は定かではありません。会社によって違うかもしれません。)
通常はプラス表示の金額が記載されており、その金額分だけ控除されます。
年末調整時は戻りがある場合は、マイナス表示の金額が記載され控除されます。
実際にはプラスに(戻ってくる)となります。
このタイミングは12月の給与でと言うところもあれば、
1月の給与、2月の給与でと締めや給与計算の都合で会社により変わります。

先の方も書かれていますが、
概算で所得税を引くので年末調整後に必ずプラスになるとは限りません。
私の場合、2~3万戻ってきた時もあれば、家庭の状況により確定申告で支払いをし、
また状況が変わったので、現在は2~3千円戻ればいい方です。

前職で給与計算をし、年末調整も行っていました(当時のオフコンです。)が、
割と複雑で年に1回の事なので仕組みを理解するのにかなり勉強をしました。
ですが、支給される立場では仕組みまでは理解せず、
同様の問い合わせを受けた事は多々あるので、
奥さまの態度にもなんとなく理解はできますが・・
これを機会にご夫婦で仕組みを勉強されてみてはいかがでしょう。

参考URL:http://www.mykomon.jp/nentyo/top.html

>2007年12月の給与で年末調整の処理をさせて頂きました。
この時に源泉徴収表と給与明細を会社より頂いていると思うのですが、
この12月分の給与明細の所得税の欄の金額が通常とどうだったのでしょうか?
(ごめんなさい。項目名は定かではありません。会社によって違うかもしれません。)
通常はプラス表示の金額が記載されており、その金額分だけ控除されます。
年末調整時は戻りがある場合は、マイナス表示の金額が記載され控除されます。
実際にはプラスに(戻ってくる)となります。
このタイミングは12...続きを読む


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