私は一昨年12月より昨年8月まで産休育休をとっていました。
私の会社では期末賞与が3月末に支給されますが、今回の支給はなしといわれました。
給与規定を9月に確認したところ、育児休業規定では、賞与に関しては日割りで計算するとあります。給与規定では在籍規定(4月1日から3月31日まで在籍したもの)となっていました。ところが、給与規定が今年の1月1日で改定されたらしく(提示はなし)、どうも今回その規定が適用されたそうです。(育児休業規定の改定はないようです。)

その場合、支給されないというのは妥当なのでしょうか。なんだか子どもを生むことがかなりの不利になるような気がするのですが・・・。

納得がいかないので、是非教えてください。

A 回答 (1件)

こんにちは。


まず、就業規則が不利益に変更する場合、合理的な理由があるか社員(過半数を代表する者)の同意を得る以外に変更はできません。
ただ今回の場合、合理的な理由があったとしても、もう該当期間に掛かっていることもあり、
また掛かっていなくとも変更後初めてなのでその分は払う必要がありそうです。
争えば、おそらくそういった結果になると思います。
ただ、争うとなると公の判断が必要になりますので、あまり大事になるのはどうかと思います。
そのあたりのことを会社と、社員の代表との間で話合うことをお薦めします。

その改訂が合理的であるならば、社員の同意を得ることなく来年からその規定を遵守することになります。
ただ一般的には、社員の同意を得ることの方が多いと思いますよ。

>なんだか子どもを生むことがかなりの不利になるような気がするのですが・・・。
これは難しいところですよね。私には頑張って下さいとしか言えません。
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仮にその社員をAさんと呼びましょう。
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尚、育児休業期間であると届け出ている月に出勤し、それに対する給料であれば、社会保険料の徴収は必要です。

私も資格者ですが、念の為に、専門家が書いているHPのURLを付けておきます。
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よろしくお願いします。

去年度で学校を卒業し、今年度から社会人となって会社勤めをしている者です。


この度、3ヶ月間の試用期間が終わり、正社員として雇用が決まったため、
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法律ですと、

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| (労働条件の明示)
| 第15条
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| ○3  法第十五条第一項 後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。

…となってはいます。


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法的には可能でしょうが、手順をきっちり
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約款作ってるくらいなので、顧問弁護士いるでしょう。
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保険料の計算結果に端数が生じた場合、事業主および被保険者の間に端数整理に関する特約がない限り『通貨の単位及び貨幣の発行等に関する法律』の第3条(債務の支払金の端数計算)により取り扱うこととなります。
保険料を源泉控除する場合には、源泉控除した後の給与等の支払いが債務の弁済となることから、この給与の支給時点で端数整理(50銭以上切上げ、50銭未満切捨て)することになります。

上の文は、私の手許資料の受け売りで、今ひとつピンとこないので例題で考えてみると、次のとおりです。

賞与額988,000円、賞与標準額988,000円とします。
 (1) 健康保険料(介護保険料込み)・・・988,000円×94.5/1000=93,366円
  ⇒被保険者負担分 93,366円÷2=46,683円
 (2) 厚生年金保険料・・・988,000円×139.34/1000=137,667.92円
  ⇒被保険者負担分 1367,667.92円÷2=68,833.96円
 (3) 保険料差引後の賞与=988,000円-(46,683円+68,833.96円)=872,483.04円【ここで端数整理!】⇒872,483円
 (4) 被保険者の負担する保険料=988,000円-872,483円=115,517円
 (5) 事業主の負担する保険料=(93,366円+137,667.92円)-115,517円=115,516.92円(ここでは小数点以下切捨)

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端数整理するタイミングの問題ではないでしょうか?専門家ではないので、ちょっと自信ないのですが・・・。

保険料の計算結果に端数が生じた場合、事業主および被保険者の間に端数整理に関する特約がない限り『通貨の単位及び貨幣の発行等に関する法律』の第3条(債務の支払金の端数計算)により取り扱うこととなります。
保険料を源泉控除する場合には、源泉控除した後の給与等の支払いが債務の弁済となることから、この給与の支給時点で端数整理(50銭以上切上げ、50銭未満切捨て)することになります。

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Q給与の随時改定についてお尋ねいたします。

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ご指導の程、よろしくお願い致します。

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臨時給与は、賞与になります。給与規定が全面的に改定されたなら、この時点から基本台帳を作り直します。

Q賞与の社会保険料を計算ミスしてしまいました

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 (2)まったく同じことを17年12月の賞与でもやっていました。
 (3)本人に返金できるものなら、17年度分もお返ししたいのです・・・

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会社負担はマイナス36円で(福利厚生費)計上している。
3月決算なのですので、17年度はすでに終了しています。

何か方法がありまでしょうか?

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OKです。収支に影響が出るほどの金額ではありません。雑費に計上してかまいません。

http://www2u.biglobe.ne.jp/~yanhome/souron_2_8.htm

Q在籍中のボーナスの支給がありません。違法では?

7年勤めた会社を辞めました。従業員数20名弱の小企業です。
当初発表された賞与支給日が何の説明もなく、1ヶ月遅くなりました。
いずれの支給日にも私は在籍していましたし、
評価対象期間もきちんと勤務していました。

退職理由は、ハードワークにより体調を崩したからですが、
自己都合としてあり、引継ぎ等も正規に行なっています。

支給日は有休消化のため出社していませんでしたが、
退職金の支払はあったものの、賞与の支給がありません。
業績はあまり良くないものの他の社員には、支給されています。

就業規則は配布されておらず、賞与に関する規程がどうなっているか
覚えていません。
が、評価期間も支給日も在籍していたのに支給がないのは違法ではないでしょうか。

ちなみに、支給日が1ヶ月遅らされたために、支給日に在籍していなかったことになり、
支給を受けられなかった同僚も2名います。
(支給対象者を減らすために支給日を変更したと社員は感じています)
こちらも違法ではないでしょうか。
どのような対応をとるのがベストでしょうか。ぜひ教えて下さい。

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Aベストアンサー

まず、就業規則が周知されてないという部分で労働基準法違反の可能性はあります。
また、あなたが入社するときに交わした労働契約書には賞与の部分についてはどう書かれていたでしょうか?
争点はその辺りになります。
就業規則にも労働契約書にも賞与についての記載がない
場合は一概に法律違反とは言えません。
労働基準法では賞与については相対的記載事項となっており、経営者が必ず記載しなければいけない義務ではありません。(相対的記載事項=その事柄について必要ならば記載する)

Q未払賞与に伴う社会保険料の戻入の時期について

期末決算時、翌期に支給するであろう、未払賞与を計上します。同時に、未払賞与に伴う社会保険料も計上しています。

予算上は、上記の「未払賞与」、「未払賞与に伴う社会保険料」ともに、翌期末で洗替を行うように見込んでいます。

しかし、「未払賞与に伴う社会保険料」は保険料の納付じに、戻しいれするのが正しい処理だと指摘されました。

これって、本当ですか?

もし本当ならば、「未払賞与」は期末毎に洗替するのに、
「未払賞与に伴う社会保険料」は違った処理をする理由があれば、教えていただきたいのですが。

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

どなたに指摘されたのでしょうか?公認会計士ですか?

戻し入れ処理の意味は特別利益、営業外収益などに計上するということなのでしょうか?特別利益や営業外収益に計上している例は私は見たことありませんし、私はそのような指導はしていません。

未払賞与に伴う社会保険料の処理(より正確には表示)に関して、特にはっきりと決まった正しい表示の仕方というものは公式文書としてはどこにも出てこないと思います。

なので、どう処理してもかまわないとは思いますが、通常は洗替処理だと思いますよ。論理的にも洗替処理でしょう。特別な利得ではないですし、営業外の収益でもないですから。

それとも、戻し入れ処理の意味は未払賞与に伴う社会保険料から法定福利費勘定の貸方に振替えるという意味なのでしょうか?そうだとしたら無意味な指摘です。
経理自由の原則から、月次決算など会社の都合によるのでもない限り、どのように処理することも自由だからです。最終的な表示(財務諸表)で正しく処理されていればいいのです。

と言うことで、結論は、「洗替処理で正しい」ので特に変更の必要はありません。

どなたに指摘されたのでしょうか?公認会計士ですか?

戻し入れ処理の意味は特別利益、営業外収益などに計上するということなのでしょうか?特別利益や営業外収益に計上している例は私は見たことありませんし、私はそのような指導はしていません。

未払賞与に伴う社会保険料の処理(より正確には表示)に関して、特にはっきりと決まった正しい表示の仕方というものは公式文書としてはどこにも出てこないと思います。

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Q退職願い提出後に賞与は支給されるのでしょうか。

あつかましいご質問で失礼いたします。

今、転職を考えており1社内定がいただけそうな状況です。面接の際には、なるべく早く退職手続きを取ってほしいと言われています。

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6月末日には賞与が支給される予定です。

さて本題です。仮に内定が6月初めにでれば、6月もしくは7月の退職となると思うのですが、退職願い提出後に賞与は支給されるものなのでしょうか。

私個人の勝手な解釈では、1-6月の査定による賞与なので支給されてしかるべきと考えるのですが、企業経営者の立場であれば、会社を去る人間に無駄なお金を払うわけにはいかないと考えるはずです。

いろいろな解釈ができるかと思いますが、皆様の率直なご意見をお聞かせいただければ幸いです。

Aベストアンサー

あくまで、私の経験です。(複数の民間会社です)
支給日に在籍していれば、賞与は貰えました。
退職願いを提出→受理される→業務引継ぎ→有給消化
有給を消化した後、退職日となります。
この退職日までに支給日があれば、全額支給されました。

>1-6月の査定による賞与なので支給されてしかるべきと考える

おっしゃる通りかと思います。

>企業経営者の立場であれば、会社を去る人間に無駄なお金を払うわけにはいかないと考える

それはそうでしょうが、筋道を立てて退職を申し出た人に
取るべき対応ではないと思います。
現在いらっしゃる社員の方々の愛社精神・会社への帰属意識に多大な悪影響を与えるでありましょう。
堂々と主張・請求されてしかるべきかと思います。

まだ、支給されないと決まった訳ではありませんよね?
案外、すっと支給されるかもしれませんし、支給され
なかった場合の参考とされて下さい。


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