労働基準法の定める年次有給休暇には、一定の範囲で時季変更権がありますが、(1)労働法令の定めるその他の休暇(生理休暇など)、(2)会社が恩恵的に定める休暇(永年勤続者に対するリフレッシュ休暇など)にも時季変更権があるのでしょうか?
子の看護休暇には時季変更権が及ばないというのを知って興味をもちました。

A 回答 (1件)

有給休暇の時季変更権は労働基準法39条4項後段に由来しますが、


これは「有給休暇は労働者が欲しいって言った日に与えなさいよ」
って原則があることを前提としています。(39条4項前段)

つまり労働者が「いつでも好きなときに取れる」原則があるからこそ
使用者は「取られると困るときは『別の日にしてくれ』といえる」わけです。

これを踏まえると、

>(1)労働法令の定めるその他の休暇(生理休暇など)

法令で定められているたいていの休暇や休業は
「こういうときに適用される」って規定があるんじゃないですか?
たとえば生理休暇なら労働基準法68条だけど、
これはそもそも労働者がいつでも要求できる性質のものじゃないですよね。

子の看護休暇も、いわゆる育児介護休業法16条の2によって
子が負傷又は病気になったときにもらう休暇ですから、
やはりもらえるタイミングがそもそも決まっています。

適用されるタイミングがもともと限定されているんですから
時季変更はできるわけがないです。

(2)会社が恩恵的に定める休暇(永年勤続者に対するリフレッシュ休暇など)

こっちは法令に規定があるわけじゃないので、名前にとらわれず
「法律上、どの休暇や休業に当たるか、あるいはどれにも当たらないか」
を考える必要があります。

で、リフレッシュ休暇だと、たいていは
・原則として欲しいときに取れる
・有給である
くらいはいえるんじゃないでしょうか?

そうすると、名前がそうじゃないというだけで、
法律上はまごうことなき労働基準法39条の有給休暇ですから、
当然、39条4項の適用を受けます。

この回答への補足

ご説明ありがとうございます。
もしお時間が許せば、以下の解釈にコメントいただけると幸いです。
「法令の最低基準を上回る恩恵的休暇は、有給無給にかかわらず、(もちろん労使の話し合いによる規則の定め方に左右されはするものの)原則として、時期変更権が確保できる」という理解をしましたが、如何でしょうか?

補足日時:2005/05/21 08:48
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 よろしくお願いします

 

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教えて下さい。

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#1で回答した者です。

>有休取得の理由は、通院の為です。会社は私が病院へ定期通院している事は承知しています。
>一番お聞きしたかったのは、承認済の有給休暇に時季変更権があるかどうかです。

 結論から申し上げますと、一旦会社が認めた取得に対して時季変更権の行使は可能です。

 ですが、まず有給休暇の取得というのは「会社が承認」するもの
ではありません。労働者が「申請」するだけでいいのです。
法律の解釈では、そうなります。
というのは、会社の承認が必要という仕組みにしてしまうと、労働者
の有給休暇取得率が著しく低下してしまうからです。
ですので、法律的に正確に言うと「会社が取得を認める、認めない」という
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申請する必要は(法的には)ありません。
しかし、実際には「会社(上司)が認めなければ取れない」仕組みに
なっている会社が多いことは事実ですが、法的には承認は必要ありません。

では、一旦認めた(正確には受理した)ものを覆す(時季変更権を行使する)
ことは可能かといいますと、冒頭に述べたように可能です。
なぜかといいますと、会社の業務は生き物です。日によって状況が
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ただしそのような場合、会社側は「申請した有給休暇を労働者が
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なります。この努力をせずに時季変更権を行使することは不可能です。
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時季変更権も、会社は「他の日にしてくれ」は言えますが、「○月○日
にしてくれ」はNGです。どの日に有給休暇の取得をするかは
労働者の裁量であり、会社にそこまでの裁量は認められていません。

 ですので、業務の種類やあなたの立場等によって解釈は若干変わりますが、
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会社の行為は「時季変更権の濫用」であり、一旦認めたものを覆す
のは、「会社が最大限の努力と配慮を行ったとしても、なおかつ
当該労働者が有給休暇を取得することによって業務に支障が生ずる
ことが明らかな場合に限り」、時季変更権の行使は認められます。

#1で回答した者です。

>有休取得の理由は、通院の為です。会社は私が病院へ定期通院している事は承知しています。
>一番お聞きしたかったのは、承認済の有給休暇に時季変更権があるかどうかです。

 結論から申し上げますと、一旦会社が認めた取得に対して時季変更権の行使は可能です。

 ですが、まず有給休暇の取得というのは「会社が承認」するもの
ではありません。労働者が「申請」するだけでいいのです。
法律の解釈では、そうなります。
というのは、会社の承認が必要という仕組みにしてしま...続きを読む

Q「すでに担当にお伝えさせていただいております」

以前、自分がユーザーとして利用している企業に
問い合わせ(不備の報告)のメールを送信したところ
「ご報告はすでに担当にお伝えさせていただいております」との一文がありました。
なんだか違和感があるのですが、これは正しい文章なのでしょうか?

Aベストアンサー

他の方々が指摘されるように、自分の会社の担当者に
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それともう一つ、この文だと非常に違和感があるのは、最初の「ご報告」ではないでしょうか?
「報告」とは部下が上司にするもの、というニュアンスが強いので、いかに「ご」を付けても
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「ご指摘(の件)は、すでに(弊社の)担当に伝えさせていただきました。」

Q有給休暇の時季変更権

4/25に上司に退職の意向を告げ、通常6/25で退職出来る所、残り20日の有給休暇を使う為、上司と話し合い7/25退職になりました。

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『時季変更権は退職時に行使出来ない』とありますが、新人が入らない場合はどうなのでしょうか?

またこの場合出勤する事になる有給は、買取って貰えるのでしょうか?(交渉出来るのでしょうか?)

宜しくお願い致します。m(_ _)m


因みに4/26~ハローワーク等で3人募集しているみたいですが、夜勤の為か応募が少ないそうです。
2ヶ月で3人(18~20歳女性)が面接に来ましたが、不採用にした様です。

Aベストアンサー

ご質問文を読むと、当たり前の事ですが自分に対しては法律を有利に適用しろと言うスタンスなので、公平を期して『法律上は・・・』で回答いたします

1 有給休暇の時季変更権
 結果として今回は無理ですが、法律上は可能です。
 ⇒時季変更権は行使できるが、代わりに指定した(指定できる)日付が退職後であっては駄目と言うだけです。

2 会社は出勤要求を出来るか?
 要求は可能です。これに応じるかどうかは自由。
 応じたと言う事が時季変更権の行使となるとは言い切れない。
 ⇒応じる応じないは労働契約に於ける「労働力の提供」の問題。
  何も文句を付けずに応じた場合には、自主的に有給休暇の取得利用を取り消したと見做す余地が有る。

3 有給休暇の買取
 法律上は任意なので、買取を規定化していない会社に対して買取を要求するのは自由。しかし、買取を行わない事が法律違反とはならない。

4 新人が入らない(会社が不採用にしている)
 これはアナタが辞めると言う事に関係してはおりますが、誰も採用できなかったとしてもアナタが会社と話し合って決めた『7月25日に退職』という労働契約の解消の申し出を強制的に変更させたり、解約申し出をなかった事にする法的理由にはなりません。
 又、誰も採用されず、引継ぎもせずに会社を辞めたとしても、余程の落ち度等が無いのであればそれに伴う損害賠償請求に応じる義務はありませんし、引継ぎの為に退職後に改めに数日の出社する必要もありません。
 更に、引継ぎ等が為されなかった事を理由として給料や退職金(規定に則った)を支払わないのは、法律違反です。

妥協案としては、例えば『退職日を7月31日に変更するのであれば、それに応じた日数の出社はする』とか、『そちらの要求に応じたのだから、退職金をその日数分以上増やして』が有るのでは??

ご質問文を読むと、当たり前の事ですが自分に対しては法律を有利に適用しろと言うスタンスなので、公平を期して『法律上は・・・』で回答いたします

1 有給休暇の時季変更権
 結果として今回は無理ですが、法律上は可能です。
 ⇒時季変更権は行使できるが、代わりに指定した(指定できる)日付が退職後であっては駄目と言うだけです。

2 会社は出勤要求を出来るか?
 要求は可能です。これに応じるかどうかは自由。
 応じたと言う事が時季変更権の行使となるとは言い切れない。
 ⇒応じる応じないは労働...続きを読む

Q○○をさせていただいております

最近、「○○をさせていただいております」という言葉をよく耳にします。

例えば、

Q:職業は何ですか?

A:コンビニでアルバイトをさせていただいております。

この回答は一見ものすごい丁寧な言葉に聞こえますが、

私は「質問者にさせてもらっているわけじゃないだろ?」と感じずにはいられません。

この回答は20代の人に多いような気がします。

これは日本語として正しい使い方なのですか?

Aベストアンサー

「~させていただく」を乱用する傾向は、「させていただく症候群」って言うそうですヨ。

現状、国レベルの結論・解釈では、文化審議会国語分科会の「敬語の指針」答申が最も権威があるかと思います。

これによると、「~させていただく」は、基本的には自分側が行うことを
(1)相手側又は第三者の許可を受けて行い
(2)そのことで恩恵を受けるという事実や気持ちのある場合に使われる
と説明しており、この両方の要件を満たしていなければなりません。

平常文「〇〇させてもらう」の謙譲表現ですから、「敬語の指針」に示される(1)と(2)を満たしていなければなりません。

ご質問文の「コンビニでアルバイトさせて戴いております」は、(2)に関しては発言者の気持ち次第ですが、(1)に関して違和感が有りますね。

モチロン雇用者の許可を受けて働いているんですけど、質問者様も仰ってる通り、「職業は?」って聞いた当事者的な「相手」に対しては、何ら許可を受けて行っている行動ではありませんし、許可を求める必要も有りませんよね。

ここに違和感が生じる原因があります。
質問者様の国語的な感性は鋭いなぁ・・と感じます。

雇用主であるコンビニ店長などに対し敬意があることは問題は無いので、完全に誤用とまでは言えないですが、当事者がコンビニ店長などでは無いですから、「コンビニでアルバイトを(致)しております」などで充分ですね。

過去形敬語(別名、ファミレス敬語,マニュアル敬語)の、「ご注文の方、以上でよろしかったでしょうか?」などと同じで、婉曲・遠回しな表現をすれば、丁寧感は増すのは事実です。
ですから、「一見ものすごい丁寧な言葉に聞こえます」と言う感性も正解です。

「させていただく症候群」の人も、敬語感が増すと思って、乱用してるんでしょうね。

ただ本来は、目上の人などに対し「私がさせていただきます!」など、強い意思表示を示す際に用いる謙譲語だと思いますよ。

歌手でも「アルバムを出させていただきました」なんて言いますけどね・・・。
「敬語の指針」に基づけば、
(1)は誰の許可?事務所の社長さん?ファン?
(2)の恩恵は?アルバムを出せば、かなり儲かるってコト?
なんて言う疑問も出て来ますね。

「~させていただく」を乱用する傾向は、「させていただく症候群」って言うそうですヨ。

現状、国レベルの結論・解釈では、文化審議会国語分科会の「敬語の指針」答申が最も権威があるかと思います。

これによると、「~させていただく」は、基本的には自分側が行うことを
(1)相手側又は第三者の許可を受けて行い
(2)そのことで恩恵を受けるという事実や気持ちのある場合に使われる
と説明しており、この両方の要件を満たしていなければなりません。

平常文「〇〇させてもらう」の謙譲表現ですから、「敬語の指...続きを読む

Q年次有給休暇 時季変更権の行使について

私は、物流倉庫で働く契約(アルバイト)の者です。
この度イベント(7/29土)へ行く為に有給の届けを出したのですが、欠勤扱いにされました。
まず届けを出しましたが、数時間後に主任から「忙しいから出勤要請がかかったので、他の日にして欲しい」と取って付けたように言われました(どうやらわざわざ上に確認してこうなった模様)
この出勤要請というのは、具体的には従業員全員の出欠確認を取り、その日は有給休暇が使えないという事になっています。
(年末年始・盆・GWも各1週間程度制限されます)
前々から計画して準備し参加料も入金してしまっているイベントの為困ると言っても話にならず・・・
とりあえずは欠勤にしておきましたが、本来有給休暇は労働者が自由に使えるものですよね?また単に忙しいというだけでは理由になりませんよね?

この会社は基本的に週休二日制の会社ですが、年間2~3日ほどの土曜が通常出勤日となっています。
忙しい時期との事で出勤になっているのですが、これまで他の人が有給を使って休んでいる実績がありますし、通常出勤日である土曜にこの出勤要請がかかったのは初めてです。

今回や年末年始等の有給の制限(出勤要請)は時季変更権を盾にしていると思うのですが、これは労働基準法的にどうなのでしょうか?
この会社の従業員は大半がアルバイトですが同日に何人も休めば業務が苦しくなるのは解りますが、これが代替要員の確保努力に当たるのでしょうか?
休む人は欠勤でも休みますし、出る人は何もなくても普通に出ます(基本私もそうです)。
有給を使えなくして出勤率を上げているだけのような気がしてなりません。

明日にでも主任を相手に有給が使えるように話し合いをするつもりですが、アドバイスお願いします。

私は、物流倉庫で働く契約(アルバイト)の者です。
この度イベント(7/29土)へ行く為に有給の届けを出したのですが、欠勤扱いにされました。
まず届けを出しましたが、数時間後に主任から「忙しいから出勤要請がかかったので、他の日にして欲しい」と取って付けたように言われました(どうやらわざわざ上に確認してこうなった模様)
この出勤要請というのは、具体的には従業員全員の出欠確認を取り、その日は有給休暇が使えないという事になっています。
(年末年始・盆・GWも各1週間程度制限されます)
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Aベストアンサー

 特定の時期に限って有給が使えない(=使用者が時季変更権を使用する)、ということはありえます。業種、企業規模、取引先との関係などで、決まった時季に一人も人員を欠くことができないケース等は考えられます。例えば、神社で年始に有給を取るのは難しいと思います。

 ただ、業務の内容にもよりますが、アルバイト・パートが300人ほどもいるところで、一人欠くことが業務の正常な運営を妨げるとはちょっと考えにくいかとは思います。出欠確認が欠勤扱いの後になされるというのも、おかしな話ですし。
 話し合いで納得のいく答えが得られなければ監督署に相談したほうが良いと思います。なお、直ちに認められなくても2年間は当該賃金の請求権があります。

 また、有給の届けに取得理由を書かせるのは、強制でなければ問題はありません。本来なら時季変更権を行使せざるを得ないような場合でも、それを実際に行使するか否かの判断材料にする場合があるからです(「本当は厳しいのだが、親友の結婚式なら仕方がないか」など)。もちろん書かなくとも自由ですし、書かないこと(だけ)を理由に時季変更権を行使するのは認められません。

 特定の時期に限って有給が使えない(=使用者が時季変更権を使用する)、ということはありえます。業種、企業規模、取引先との関係などで、決まった時季に一人も人員を欠くことができないケース等は考えられます。例えば、神社で年始に有給を取るのは難しいと思います。

 ただ、業務の内容にもよりますが、アルバイト・パートが300人ほどもいるところで、一人欠くことが業務の正常な運営を妨げるとはちょっと考えにくいかとは思います。出欠確認が欠勤扱いの後になされるというのも、おかしな話ですし。
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