労働基準法の定める年次有給休暇には、一定の範囲で時季変更権がありますが、(1)労働法令の定めるその他の休暇(生理休暇など)、(2)会社が恩恵的に定める休暇(永年勤続者に対するリフレッシュ休暇など)にも時季変更権があるのでしょうか?
子の看護休暇には時季変更権が及ばないというのを知って興味をもちました。

A 回答 (1件)

有給休暇の時季変更権は労働基準法39条4項後段に由来しますが、


これは「有給休暇は労働者が欲しいって言った日に与えなさいよ」
って原則があることを前提としています。(39条4項前段)

つまり労働者が「いつでも好きなときに取れる」原則があるからこそ
使用者は「取られると困るときは『別の日にしてくれ』といえる」わけです。

これを踏まえると、

>(1)労働法令の定めるその他の休暇(生理休暇など)

法令で定められているたいていの休暇や休業は
「こういうときに適用される」って規定があるんじゃないですか?
たとえば生理休暇なら労働基準法68条だけど、
これはそもそも労働者がいつでも要求できる性質のものじゃないですよね。

子の看護休暇も、いわゆる育児介護休業法16条の2によって
子が負傷又は病気になったときにもらう休暇ですから、
やはりもらえるタイミングがそもそも決まっています。

適用されるタイミングがもともと限定されているんですから
時季変更はできるわけがないです。

(2)会社が恩恵的に定める休暇(永年勤続者に対するリフレッシュ休暇など)

こっちは法令に規定があるわけじゃないので、名前にとらわれず
「法律上、どの休暇や休業に当たるか、あるいはどれにも当たらないか」
を考える必要があります。

で、リフレッシュ休暇だと、たいていは
・原則として欲しいときに取れる
・有給である
くらいはいえるんじゃないでしょうか?

そうすると、名前がそうじゃないというだけで、
法律上はまごうことなき労働基準法39条の有給休暇ですから、
当然、39条4項の適用を受けます。

この回答への補足

ご説明ありがとうございます。
もしお時間が許せば、以下の解釈にコメントいただけると幸いです。
「法令の最低基準を上回る恩恵的休暇は、有給無給にかかわらず、(もちろん労使の話し合いによる規則の定め方に左右されはするものの)原則として、時期変更権が確保できる」という理解をしましたが、如何でしょうか?

補足日時:2005/05/21 08:48
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 皆さんからのご意見やアドバイスをお待ちしております
 よろしくお願いします

 

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私は、物流倉庫で働く契約(アルバイト)の者です。
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有休休暇とは?私の会社は、週40時間制ですが、ゴールデンウィーク、お盆休み、年末年始が会社自体休みの為公休、有休処理になるのは会社の権利があるので分かるのですが…土曜日は、子供行事があり、女性も多く休みがダブってしまいます。すると、ダフって取るのは言語道断ましてや仕事に支障を来すので有休は不可。休みは、1人迄と言われました。ダブった所は、以前働いていたスタッフにお願いして1人は補充する様に対応しているのですが…納得行きません…なるべくダブらない様にしていますが休みたい所を有休処理できません。有休5日は、自由に使える様ですが、有休処理に対する勤務表を検討するからと管理者が考えているそうです…今までスタッフが少なくても残っているスタッフで頑張ってやっていたのに…何と話し合いに持って行けば良いのか…教えてください。

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ネットへの質問ははじめてなのですが、私の考えが非常識なことなのか、いろいろな方の意見を聞きたく投稿させていただきました。

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冬休みとして年次有給というか、長期休暇(8日間)をどうしても2月の上旬にとりたいのですが、年内で一人退職するため次の人がまだはっきり決まってないために7日はいいけど、8日はダメという返事でした。
それか人がいるときにして欲しいともいわれました。

私は夏休みがそんなに取れなかったので、その代わりに冬休みに長期の休みが欲しいと伝えてあります。

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私は有給で消化しなくてもよいので、休暇が欲しいという事も伝えてあります。
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ちなみに一番長く働いている方は冬休み、夏休みとも毎回7日間以上の休暇をとります。

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長々すみませんが、意見を聞かせていただけるとたすかります。

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労務上の問題は正論だけでは解決しないことが多いかと思いますが、まずは本来どうあるべきとされているか、法律上の定めについてご説明いたします。


【法の定め】
ご質問者さまの会社に10名以上の社員がおられるのであれば就業規則が作成されているはずですので、そちらに有給休暇についてどのように定められているかにもよりますが、原則として勤続年数に応じて10日以上の有給休暇を与えることが義務化されております(労働基準法第39条第1項)。
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#039

ご質問者さまは勤続4年半とのことですので、通常16日間の有給取得が認められています(労働基準法第39条第2項)。

ここで重要なのは、「社員には有給休暇を取得する権利がある」ではなく「使用者(会社)には社員に有給休暇を取得させる義務がある」としている部分です。
つまり、会社側から有給を取得するよう働きかけなさい、ということを法は要求しています。

また「有給休暇は社員が請求する時季に与えること」としています(労働基準法第39条第4項)。ただし「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季に与えることができる」ともされています(同項但し書き)ので、会社として仕事が回らなくなる場合は取得時季の調整を認めています。
しかし、あくまで「時季の変更」であって「取得を認めない権利」はありません。

なお、前述した勤続年数ごとの有給休暇の日数は法律が定める最低限の日数ですので、会社によって勤続年数やその他の条件で、より多くの有給取得を認めている場合はございます。



【本質問との対比】
>長期休暇(8日間)をどうしても2月の上旬にとりたい

ご記載によれば、「7日はいいけど、8日はダメ」「それか人がいるときにして欲しい」という返事があったとのことですので、8日間の連続休暇あるいは2月の上旬(人のいない時期)の休暇については、業務の都合上、時季の変更を要求されたということかと思います。

7日間の連続休暇は認めていること、別の(人のいる)時期の休暇であれば認めていることなどからすると、この点については会社の要求も適法な範囲と言えようかと思います。

したがって、事前に申し出ていたことや、夏季休暇が不十分で冬期休暇で挽回したいというお気持ちも十分わかるのですが、押し切った点については、ややご自身の都合が前面に出た形にはなろうかと思います。
(だからといって違法という話ではありません。あくまで職場内での譲り合い等の話です。)


>勤続年数関係なく有給消化の日数は入った順番で日数がきめられます

どちらかといえばこちらの方が気になりますが、前述の通り、法律で定めた有給休暇の日数はきちんと取得が認められていて、さらに追加で会社が付与している有給休暇分に関してであれば、そこについてはその会社独自の規則ですので、入社時期(?)を基準に付与日数が定められたとしても適法といえようかと思います。

質問者さまの例であれば、年16日間は有給取得可能であることが前提で、さらに追加で認められている有給日数があるか、ということです。

法律で定めた有給休暇の日数内であれば、入社年数等で制限されるものではありません。
もちろん、先輩や年長者(?)を差し置いて、という部分には心理的に遠慮があろうかと思いますが、本来論でいえば全員が法定の有給休暇を取得しながら働ける環境づくりが求められています。
(仕事がしたい!といっている人まで強制的に有給休暇させるのが常に正しいかといわれると難しい面がありますが…)



【円滑な職場環境のために】
以上が法律上の解釈ですが、実際には人それぞれ事情があって、常に正論を話せば納得してもらえるとは限らないのが実情かと思います。

こうした場合、ときには当事者だけで話し合わず、第三者や専門家の方にまずは中立な立場で間に入っていただくなり、同席のうえで状況を整理することで話が進むやもしれません。

これらの労務案件は社会保険労務士の方が得意とされておりますので、最寄りの社会保険労務士事務所などを訪ねてみても、良いアドバイスをいただけるのではと思います。

労務上の問題は正論だけでは解決しないことが多いかと思いますが、まずは本来どうあるべきとされているか、法律上の定めについてご説明いたします。


【法の定め】
ご質問者さまの会社に10名以上の社員がおられるのであれば就業規則が作成されているはずですので、そちらに有給休暇についてどのように定められているかにもよりますが、原則として勤続年数に応じて10日以上の有給休暇を与えることが義務化されております(労働基準法第39条第1項)。
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#039

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Q一ヶ月の平均所定時間を超える有給休暇の取得について

有給の日数が25日、一ヶ月の平均所定時間が170時間つまり
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ご回答、なにとぞお願い申し上げます。

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例えば、1ヶ月を30日として、あなたの会社の当該月の稼働日数が22日であれば、
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パートさんなどでフルタイム契約でない場合(例えば週3日勤務)などでは、その「週3日」に対してしか、有給休暇は使えないということになります。

Q年次有給休暇(時間単位)ー労働基準法改正に伴って

労働基準法改正に伴い新たに時間単位の年次有給休暇の取得を検討しています。
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企業が承知であればどのように決められても構いません。
法では、有休日数の内、5日間は、時間での取得を認めなさいということですから、20日間の方には15日と40時間の有休を認めてあげなさいと、解釈しています。
私どもは、1時間単位でなく、2時間単位としました。分割もしません。さらに、これまで比較的融通を利かせてきた前日申告制を徹底し、当日申請は認めないことにしました。

Q抱腹絶倒のコメディー映画

お腹を抱えて笑ったコメディー映画って、ありますか?
皆さんが、これは滑らないと思う映画があれば、教えて下さい。

人間は泣く事、笑う事で、精神と身体の健康を保つ動物だと聞いたことがあります。
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感謝祭を自宅で過ごすために、ニューヨークからシカゴに戻ろうとします。ところがこの男にいくつもの災難が降りかかってきます。
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Q年次有給休暇について(労働基準法第39条)

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MONAKA2003さんは使用者側で、これから就業規則を作る、という前提でしょうか?
労働基準法第89条では、就業規則に「休日・休暇に関する事項」を定めなければならないこととされていますので、この就業規則において、どのように決められているかがポイントになります。同法第39条は、「6月継続勤務したときは、有給休暇を与えなければならない」規定で、「6月経過しなければ与えてはいけない」規定ではないからです。
普通、ある一定の規模の会社であれば、いわゆる「基準日方式」をとっているところが多いようです。基準日方式とは、中途採用者が多い場合、その採用の日を管理して、いちいち6ヶ月経過しているかどうかを判断すると煩雑になるため、毎年ある一定の日を基準日とし、この基準日を経過したときに有給休暇を付与するという方式です。
労働基準法上、6ヶ月以上経過した後に有給休暇を付与することはできないので、勤務一年目の場合、基準日と6ヶ月経過時点のどちらか早い時点で有給休暇を付与することになり、たとえば、採用日の日の翌日であっても、その日が就業規則に定められた有給休暇付与の基準日であれば、その日に付与しなければならないこととなります。

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Q有給休暇をとるとき、会社に理由を言わなければならないの?

有給休暇をとったあと、会社から、なぜ有給休暇をとったのか、理由を用紙に書かせられました。

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労使協定を締結するのに従業員数の多い・少ないは関係ありません。

年次有給休暇の原則は、労働者が求める時季に取得させなければならないものです。労使協定を締結して労使が合意しているのであれば、例外的に取得日を指定できるのであって、それでも全日数を指定することはできず、5日は自由に選択できる日を残さなければなりません。

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