私の働いている会社は、休日出勤が多く、更に残業も多いです
しかし、休みに出ても手当ては支給されません、残業代も一切出ません
上司に相談したところ、職種が営業なので手当て類は出ないとのことでした
また、成績が悪いので土曜日等、出勤させているのにその上手当てなんてもらえるわけが無いだろうとのことでした
だけど、どう考えても、休みの日に出勤しているのに、休日出勤手当てが支給されないのはおかしいのではないかと思います。
休日出勤する時は、前の日に休日出勤申請書なるものを提出させられ、平日と同じ就業時間一杯に働かされます。

成績が悪いからだといわれれば、返す言葉がありませんが、会社が定めている休みの日に出勤しているのですから、何らかの措置が
有ってもおかしくは無いのではないかと思います。
営業以外の部署の人が出勤した時は、ちゃんと手当ては支給しています。
また、営業の人には手当て類は無く、営業成績に応じた報奨金があるだけです
これも、成績が悪ければもらえず、むしろ給料を下げられてしまいます。

どこの会社でも営業は残業(休日出勤)手当は支給されないのでしょうか?
友達に聞いたところ、その友達の会社も同じように残業手当は支給されないとのことですが
一定の時間(夜8時以降だったかな)が過ぎれば残業手当はつくとのことで、また、休日出勤は当然手当てがつくとのことでしたので
私の会社だけが特別にこのようにしているのかなとも思えてしまいます。
監督署などに相談してみても良いものなでしょうか?
また、改善される可能性はあるものなのでしょうか?

もう、うんざりして辞めたくなってきました。

どなたか、良いお知恵を貸してください。

PS このような質問は過去にも何度かあったと思いますが、履歴を探せなかったため、このように質問させていただきました

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A 回答 (4件)

私は衛生管理者の資格をもっているものです.こんにちわ


残業1.25倍休日出勤1.35倍が.労基法です.辞める覚悟がなければ
いわないほうが無難だけど.ハローワークに相談にいってきめたほうがいいかな
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はじめまして。



良いことではないでしょうが、営業職・・・それもコミッションが入っている会社の場合、それが普通だと思います。わたしのとこもわたしは営業ではないですが、営業に残業をつけたことはありません(一応管理する立場です、またそのような雇用契約をしています。)。ただ、休出の場合は日給計算のあるパーセンテージを支払うことにしてます。でも、それだって申請ですので、成績のよくない人は余り出してこないです。良い・悪いは別にして、企業は営利が目的です。そして営業は実力(結果)がすべてとわたしも考えています。言い方が悪いですが、努力するだけなら誰でも出来ます。

hanboさんの言われることはいかにも正論ですが、実際には指導であって勧告まではなかなかいかないのが現状です。そこが厳しいところです。「休日出勤申請書」なるものは、監督諸官庁対策に出させているものと思います。改善させるには社員の中の誰かが、民事提訴して結論が出るまで難しいと思います。労基署は明らかな違反がある場合には指導対処してくれますが、営業職のように例外部分が多い職種(:労基法上記載)の場合、その判断はしません。あくまでそれは裁判所の仕事だからです。

やる気が如何しても出ないようであれば、転職するのも良いと思いますよ、営業職以外に。営業であれば同じようなことが如何しても起きてくるものと思いますよ。

なんか落ち込むような話ですが、これが現実かなぁと思います。
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就業規則はどうなっていますか?


就業規則は会社が勝手に決めて良いわけでなく、当然労働基準局からその規則でよいという証明をもらっているはずです。労働基準局に相談してさえいない会社ならば、どうしようもないですが。
その規則に、営業は残業・休日出勤手当はないという文面が有れば、どうしようもないですね。もし何の記載もなされていないので有れば、NO1の回答の通り、労働基準法が適用され、手当を支給してもらう権利があります。

ただ私の周りで、営業職で残業・休出手当をもらっている人はひとりもいませんよ。逆に、その友達の会社で休出手当があること自体におどろきました。
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 労働基準法には、労働時間に関する制限(32条)、休日出勤及び時間外の労働に関する制限(36条)、時間外・休日・深夜勤務の割増賃金(37条)等について、決められています。



 したがって、文面から判断すると明らかに労働基準法違反の事業所です。労働基準監督署に相談する方法がありますが、事後のあなたの立場を考えますと難しいですよね。組合は無いのでしょうか? ないのであれば、1人ではなくて仲間で現状を話し合って、改善を求めるのも方法ですよね。
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Q法定内休日出勤をした際の代休休暇取得時の手当てについて質問

こんにちは
法定内休日出勤をした際の代休休暇取得時の手当てについて質問です。

今働いている会社では、フレックスタイム制を導入しており、
一ヶ月の所定労働時間を越えた時間が残業代として支払われています。

現場は忙しく、よく法定内の休日出勤が多いのですが、その分代休を取得
する場合があります。

その際に、休日に出勤する場合は労働時間×1.35の休日出勤手当てが支払われます。
ですが休日出勤した日の代休を取得してしまうと、労働時間×0.35の計算になってしまっています。
この計算だと、以下の場合No3は解りますが、No2よりもNo1法が、一ヶ月の労働した時間が一緒であったとしても
休日出勤を全くしない月のほうがもらえる金額が増えてしまう計算になっています。
これは法律上問題ないことなんでしょうか?

例 1.休日出勤がない月(31日ある月の場合)
    
    ・総労働時間  :277h
    ・所定労働時間 :177h
    ・残業時間   :100h×1.25

  2.2日休日出勤有りで2日代休を取得した月(31日ある月の場合)

    ・総労働時間  :277h
    ・所定労働時間 :177h
    ・残業時間   :157h×1.25
    ・休日出勤時間 :20h×0.35

  3.2日休日出勤有りで代休を取得しない月(31日ある月の場合)

    ・総労働時間  :277h
    ・所定労働時間 :177h
    ・残業時間   :157h×1.25
    ・休日出勤時間 :20h×1.35



※会社に問い合わせたところ、労基署に聞いたが問題ないとのことだったにですが
納得がいかず質問させていただきました。

こんにちは
法定内休日出勤をした際の代休休暇取得時の手当てについて質問です。

今働いている会社では、フレックスタイム制を導入しており、
一ヶ月の所定労働時間を越えた時間が残業代として支払われています。

現場は忙しく、よく法定内の休日出勤が多いのですが、その分代休を取得
する場合があります。

その際に、休日に出勤する場合は労働時間×1.35の休日出勤手当てが支払われます。
ですが休日出勤した日の代休を取得してしまうと、労働時間×0.35の計算になってしまっています。
こ...続きを読む

Aベストアンサー

 2.2日休日出勤有りで2日代休を取得した月(31日ある月の場合)

    ・総労働時間  :277h
    ・所定労働時間 :177h
    ・残業時間   :80h×1.25
    ・休日出勤時間 :20h×0.35  <---ここに問題あり

協定を見てください。
1日の標準時間が定められています(労基法規則12条の3(1号))。1日8時間でしょうから、年休、代休取得した場合この時間が適用されます。


したがって、

    ・総労働時間  :277h
    ・所定労働時間 :177h
    ・残業時間   :80h×1.25
    ・休日出勤時間 :20h×1.35
    ・代休控除   :-16h

※1を基準に書き直しました。ただし法定休日は週1日(または4週4日)に限りますので、就業規則に定めがない場合、単に休みに出勤した日が法定休日か所定休日かどうかは注意が必要です。

Q残業代・休日出勤手当て

 私の知人の大学に勤めている友人のことについて質問します。彼が勤めている大学は残業しても残業代が出ません、一般サラリーマンは残業代が付く場合が多いと思いますが、残業代って使用者側は支払わなくてもいいのでしょうか。支払わなくて良いのなら残業代を現在支給している何故支払っているんですか?大学は支払わなくてもいいのでしょうか?
 もう一点日曜日や祭日に出勤した場合に休日出勤手当てがつく会社があると聞きましたが、これはどのような条件の場合に支給されるのもですか?彼の大学は平日に振替休日を取りますが、手当ては一切有りません。分かりやすく教えてください。よろしくお願いいたします

Aベストアンサー

簡単に云うと、振替とは、あらかじめ休日を他の日と入れ替えること。
例えば、事前に日曜日の休日を月曜日と入れ替えて、日曜日に出勤して、月曜日に休みます。
原則として、振替日は、同じ給与月内で処理する必要があります。
休日出勤には成りませんから、割増賃銀の対象には成りません。

代休とは、日曜日に出勤した代わりとして、別の日に休むことです。
この場合は、休日出勤の割増手当てを支給する必要があります。

Q休日出勤と代休について

教えてください

休日に出勤をしましたが、それを代休で取得した場合に給与にどのような影響がでますか?
1日の就業時間が7.5時間と決まっていて、休日出勤で残業なしの場合と、休日出勤で残業があって代休取得した場合にどのように計算をされるのか教えてください。

Aベストアンサー

> 1日の就業時間が7.5時間と決まっていて、・・・

  あくまでも、この労働時間の規定は、平日のことを規制しているものと
 思われます。
  (※ただし、御社独自の就業規定で 休日の就労時間が7.5時間を
   超えた場合の割増賃金体系が明確に定められている場合には、それに
   従うことになります。)

  下記の URL に記載されているように、使用者は法定休日に労働させた
 場合、平日労働日の3割5分以上増しの賃金を支払う義務があります。
  この割増賃金に関しては、代休を取得する/しないにかかわらず同一
 なので、単純に休日の労働時間分だけの割増賃金が増えます。


http://www.smbc-consulting.co.jp/company/solution/training/training_639.html

参考URL:http://www.smbc-consulting.co.jp/company/solution/training/training_639.html

Q休日手当て、残業手当、深夜手当て

あまり詳しくありませんので勘違いしているところがあると思いますが。

休日手当て、残業手当、深夜手当てはそれぞれ2割5分増しの賃金になると思いますが、「休日の深夜手当てはつかない」「休日の残業手当はつかない」「深夜の残業手当はつかない」などはありますでしょうか?

Aベストアンサー

休日労働・・・3割5分以上
残業手当(=時間外労働)・・・2割5分以上
深夜手当・・・2割5分以上
となっています(休日は、2割5分ではなくて3割5分以上です)

これが複合されるばあいは、ダブルで計上するようになります。
休日で深夜なら、休日3割5分+深夜2割5分=6割
深夜の残業なら、深夜2割5分+残業2割5分=5割、
と計算します。

休日で残業という場合は、休日自体が時間外労働なので、
割り増しは休日労働の3割5分だけになります。

参考URL:http://www.soumunomori.com/column/article/atc-240/

Q休日出勤と有給と代休について

いつもお世話になっております。
休日出勤と有給と代休について教えてください

11月23日(日曜日)に休日出勤をしていて 昨日12月22日(月曜日)に有給休暇をとっています

12月22日の休日出勤は は11月23日の代休にしてもいいでしょうか?と経理からメールが来ました。休日出勤した残業代(?)を払わないということなんでしょうが こういうのは会社と言う組織では当たり前のことなんでしょうか?ボーナスなどもない中小企業なので仕方ないのかもしれませんが、まだメールの返事はしてなく(昨日12月22日に頂いたメールで 有給を取っていたためメールを見ていなくて 先程気が付きました)

ボーナスもなく 年末で厳しいので私としては 休日出勤した時給を頂きたいのですが。。。どうでしょうか?

Aベストアンサー

10回読んで、質問とその回答がでてくるのが理解できないのですが、経理の言う

> 12月22日の休日出勤は は11月23日の代休にしてもいいでしょうか?

× 12月22日の休日出勤
○ 12月22日の年次有給休暇

の間違いではないですか? だとすると、会社側は労基法39条違反でアウトです。法が認める権利を覆すには、法に規定した権限を行使するしかありません。ざっくりいうと、その日は繁忙日で人員のやりくりがつかん、出てきてくれという「時季変更権」しかありません。

代休に事後すえかえは違法行為です。従前のやりかたも賃金未払いの違法行為を形成しているようですね。この会社のコンプライアンス、内部統制(労務リスク対応)はどうなってるのでしょう。

Qどこまでが休日出勤手当て対象?

日曜日の夜22時から翌日の月曜日夕方16時まで働きました。この場合休日手当ての対象は何時まででしょうか。できれば根拠となる法律もあるととても助かります。

個人的には22~24時の2時間だけという事はないと思いますが、かといって16時まで丸ごと手当てがつくとも思えません。標準出社時刻が9時なので、そのあたりを予想しております。

なお、人事の書類を見ても、この状況の日付変更が何時なのか書いておりませんでした。

Aベストアンサー

おはようです。

 貴方の会社の所定労働時間が9時から17時。会社の定めた休日に日曜日も該当する。加えて、貴方の会社が休日の振り替えや、変形労働時間制を採用してない場合の回答です。

下記の「労働基準局長通達」(昭和六三・一・一基発)を参考に計算してはどうですか。

『1日とは、午前0時から午後12時までのいわゆる暦日をいうものであり、継続勤務が2暦日にわたる場合には、たとえ歴日を異にする場合でも一勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の「1日」の労働とすること。』

てことは、22時から翌5時までは6割増し(深夜が2.5+休日が3.5)
5時から9時までは3.5割増し(休日)

Q休日出勤と代休について

休日出勤した場合、35%増の割増賃金を支払うことになると思いますが、下記の件についてご教授お願いします。
1.代休ありの場合
  例えば4時間の休日出勤があった場合、1時間あたりの賃金はどのよ  うにして算出するのが一般的ですか。
  例えば、4時間で4000円の賃金だとすると1400円のみの支払いとい  うことですか。
2.代休なしの場合
 代休なしの変わりに手当て10000円の支給だとすると、上記の場合、
 4000+1400+10000円の支払いということですか。
3.休日出勤の割賃は管理職にも該当しますか。

以上、よろしくお願いします。

Aベストアンサー

1.代休ありの場合
例えば4時間の休日出勤があった場合、1時間あたりの賃金はどのようにして算出するのが一般的ですか。例えば、4時間で4000円の賃金だとすると1400円のみの支払いということですか。

そうです。

2.代休なしの場合
代休なしの変わりに手当て10000円の支給だとすると、上記の場合、4000+1400+10000円の支払いということですか。

代休なしの場合であっても4,000円+1,400円でかまいませんが、代休なし手当て10,000円を支給することになっていれば、それでもOKです。
休日出勤割増さえ支払われていれば、あとはどのように決めてもかまいません。

3.休日出勤の割賃は管理職にも該当しますか。

No.1さんと同じです。

Q夜間労働時の休日出勤した場合の手当てについて

基本時給:1000円
勤務時間:22:00~9:00
上記の条件で働いているのですが
会社からは、この場合の休日の給与の支給額は
朝5時までは深夜手当てと休日手当てで
7時間×1000円×1.6倍(休日の1.35+深夜の1.25)=11200。
+5時以降の
4時間×1000円×1.35倍(休日の1.35のみ)=5400
で計16600円と言われたのですが
休日深夜勤務の場合、翌日になり日付が変わる場合は
8時間を超えた時間の6:00~9:00の3時間分は休日手当てに残業手当が加えられ、1.6倍になると思ったのですが、私の思い違いでしょうか?
回答お願いします。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

一般には 休日勤務が時間外なので 休日手当てと時間外手当の高い方のみです、
深夜勤務手当てと異なり両方が支給されることはありません

Q休日出勤を強制的に代休取得させることは労働法違反?

不況のせいか、最近、休日出勤を強制的に代休で消化することを上から言われています。
※休日出勤とは、会社が休日と定めている土曜、日曜、祝日の出勤です。
※代休を取った場合でも、休日残業として支払われる残業代の上乗せ分は給与の中に支払われています。
※強制的に代休取得することが労使間で合意している事実は無いようです。そもそも私の会社には労働組合がありません。

質問したいのは、下記の項目についてです。

1)そもそも、代休での取得を会社側は強制できるのか?
※休んだ分、自分の仕事が圧迫されるくらいなら休まないで仕事をしたい時があります。

2)休日出勤が発生したのと同じ月内に、有休休暇が残っているので、有休休暇を取得しました。
しかし、上から、有給休暇ではなく、休日出勤の代休で消化しろといわれました。
会社はそれにより、人件費を削減できるかもしれませんが、労働者側からすれば、有休取得を制限されたことになり、結果的に一年間で有休を消化できなくなります。
有休取得と代休取得のどちらに優先性(優先順位)があるのでしょうか?

以上、労働法にお詳しい方がいらっしゃいましたら教えてください。
自分の会社に聞くのは、やっぱり立場上聞きにくいので、よろしくお願いいたします。

不況のせいか、最近、休日出勤を強制的に代休で消化することを上から言われています。
※休日出勤とは、会社が休日と定めている土曜、日曜、祝日の出勤です。
※代休を取った場合でも、休日残業として支払われる残業代の上乗せ分は給与の中に支払われています。
※強制的に代休取得することが労使間で合意している事実は無いようです。そもそも私の会社には労働組合がありません。

質問したいのは、下記の項目についてです。

1)そもそも、代休での取得を会社側は強制できるのか?
※休んだ分、自分の仕事が圧迫さ...続きを読む

Aベストアンサー

1)就業規則に記載があれば可能です。一言に代休と言っても、労働者が休みたいという権利の側面と、使用者が強制して休ませる、労働者にとっては義務の側面があります。使用者が残業を命じるのと同様、後者の指揮命令するには、就業規則に根拠が必要です。

2)早い者勝ちです。年休として日を指定したのが労働者が先なら、使用者は時季変更権を使って「出てこい」、というのでなければ、年休使用を使用者は阻止できません。代休としたいなら、別の勤務日に指示するしかありません。

Q残業、休日出勤

建設業の事務をしています。
出勤簿についての疑問点を教えて下さい。

うちの会社では、未だに手書きの出勤簿です。
出社すると出勤簿に印鑑を押していました。それが休日でも、1日に数時間以下の仕事のために出てきた時でも、1日通常通り勤務した時も、関係なく、会社に来た時は印鑑を押すという感じでした。

会社側は、営業マンには営業手当てをだしているので、残業や休日出勤をしても、休めなくても仕方無いし、こっちは休めと言っているのだと言います。会社としての年間の休日は105日ですが、実際100日以下しか休めない人もいます。出勤簿を見ると明らかです。

出勤簿上はン年間100日しか休んでいないが、会社側としては残業手当をださない代わりに営業手当てをだしているから関係ないといえるのでしょうか。だったら、出勤簿は、何の為にあるのか・・・・
教えて下さい。お願いします。

Aベストアンサー

こういうのは厄介な問題です。

会社には労働時間を管理する義務があるのですが、そもそもそういう観念がないのですから、基本から糾していかないとダメなんですね。やり方は次の二通りが考えられます。

1.営業マン等が、自衛手段として自分で勤務記録を付ける→残業代を計算する→残業代と営業手当の差額を請求する→支払いがなれば(所轄の)労働基準監督署に「申告」する。

2.mmarikooさん等が、匿名で会社の労働時間の管理の違法性を監督署に“訴える”。電話等でも良いですが、“投書”も結構効果的です。

出勤簿があれば、休日出勤だけは把握できますね。但し、それが休日出勤割増が必要になるかは、ご質問の内容だけではわかりません。休日は法律上は原則として週1日あれば(この会社がそんな気の利いた定めをしているとは思えませんが4週4回の休日を定めればそれでも可)、割増賃金の支払いは不要なんです。


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